Понятие лидерства в управлении организацией

Содержание Введение Глава 1. Общая характеристика понятия лидерства

1.1 Основы лидерства

1.2 Отличие лидера от менеджера

1.3 Понятие лидерства в управлении организацией Глава 2. Концепции лидерства, наиболее часто встречающиеся в организации

2.1 Три стиля руководства К. Левина

2.2 Теория лидерских качеств

2.3 Стили руководства Лайкерта

2.4 Управленческая сетка Блэйка—Мутона

2.5 Концепция «вознаграждения и наказания»

Заключение

Список литературы

Введение

Тема лидерства является главной для многих сфер жизни человека: бизнеса, политики, спорта. По разным определениям лидерство — это способ влияния и управления. Для большинства лидер — это предводитель, вперёд смотрящий, руководящий людьми и двигающий к цели.

Лидерство — это умение заставить кого-то сделать что-то, да так, чтобы он этого ещё и захотел.

В нынешнем мире лидеру полезно обладать ещё рядом важных навыков: не просто видеть цели и ставить их, но и обладать способностью к видению. Видение — это некоторая сверхцель, умение заглянуть в отдалённое будущее. Будущее, которое лидер начинает формировать уже здесь и сейчас. Видение — выход за рамки нашей системы. Какие тенденции и метаморфозы будут происходить спустя время? Какие люди, сообщества и компании, окружающие нас, могут стать нашими союзниками, а какие — конкурентами? Какая информация будет в дальнейшем существенна, а какая нет? Создание какого продукта будет перспективно в будущем? Лидер должен уметь отвечать на эти вопросы.

Любой широко известный в истории лидер обладает навыками видения. Например, Уолт Дисней, создавший индустрию развлечений, задавший хороший старт развитию мультипликации и развлекательного бизнеса на десятки лет вперёд. Генри Форд, давший новый толчок машиностроению и внедривший идею конвейерного производства. Или Циолковский, основоположник теории реактивного движения и межпланетных сообщений, один из теоретиков авиации и воздухоплавания, основоположник космонавтики. Лидер умеет формировать события, исходя из своего видения, и одновременно является заводилой для других людей, для которых эти события становятся значимыми.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что лидерство является неотъемлемой частью любой сферы жизни человека, все больше возрастает значение лидера и лидерства в современном мире. С этим встречается почти каждый человек в своей жизни, который в какой либо степени находится в коллективе.

Объектом исследования является феномен лидерства. Предметом исследования являются концепции лидерства.

Цель — комплексный анализ концепций лидерства. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— рассмотреть основы лидерства

— изучить отличие лидера от менеджера

— проанализировать понятие лидерства в управлении организацией

— классифицировать концепции лидерства, наиболее часто встречающиеся в организации.

Глава 1. Общая характеристика понятия лидерства

1.1 Основы лидерства Лидерство можно трактовать как всеобщий феномен, но бывает довольно трудно найти эквивалентные выражения в различных языках для его определения и сравнения. В японском языке, например, слова для обозначения лидерства не существует. Нет аналога английского понятия «a leader» и в романских языках. Так, по замечанию Ж. Блонделя, французское «chef» выражает нечто более автократичное, более иерархичное, некую командную структуру, которая вбирает в себя и понятие «лидер». Появившееся недавно понятие «decideur» (тот, кто принимает решения) уже по своему значению связано лишь со сферой принятия решений. Любимое слово де Голля «guide» (рулевой) не является общепринятым и чаще употребляется для обозначения экскурсовода (гида). Слово «dirigeant» используется главным образом в коллективном контексте и обозначает руководителя, который участвует в процессе лидерства наряду с другими.

Немецкое «fuhrer» (фюрер, вождь) по известным историческим причинам имеет эмоционально-негативный оттенок и также не является эквивалентом английского понятия.

Если говорить о русском языке, то заимствованное из старославянского понятие «вождь» этимологически означает предводителя войска или племени. Значительно позже появляется другое его значение, носящее политический оттенок, а именно — общепризнанный идейный руководитель партии, класса или общественного движения. Но всегда ли руководитель является лидером? Связанное с этими понятиями слово «вожак» тоже не соответствует понятию «лидер» целиком, обозначая не только человека, который увлекает за собой других, побуждая их к действию, но так же поводыря и проводника. Русское слово «правитель» употребляется для обозначения того, кто правит государством. Но править далеко не всегда означает лидировать.

Лидером обычно считают человека, высокая степень значимости которого признается большинством членов группы при решении их общей задачи. Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях, с которыми сталкивается группа в своей деятельности.

Различают:

· формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции, занимаемой в организации руководящей должности называется

· неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов; член коллектива, собирающий относительно большое число голосов при любой ситуации выбора.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Есть некоторые трактовки лидерства:

· Лидерство как центр (средоточие) групповых процессов. Хронологически это наиболее ранняя трактовка лидерства, встречающаяся, однако, как в работах первого десятилетия XX в., так и в более поздних публикациях.

Согласно ей, лидер рассматривается как центральная фигура, интегратор групповых процессов и отношений.

· Лидерство как искусство добиваться подчинении. Как и в случае предыдущей трактовки, имеется в виду процесс однонаправленного влияния лидера на последователей, в ходе которого используются, однако, преимущественно различные непрямые способы воздействия на людей, чтобы побудить их действовать в нужном направлении. Но при этом, подчеркивает Р. Стогдилл, лидер крайне слабо учитывает потребности членов группы, а также традиции и нормы последней.

· Лидерство как форма убеждения. Это редко встречаемая трактовка лидерства, используемая преимущественно исcледователями политических и социальных движений. Они рассматривают убеждении как важный инструмент влияния на ожидания и верования людей в социальной, политической и религиозных сферах жизни общества.

· Лидерство как отношение власти. Общая характеристика феномена социальной власти, данная Р. Стогдиллом, такова: власть есть форма отношений влияния. И, как замечает ученый, анализируя данные исследований, можно сделать вывод, что некоторые лидеры больше, чем другие, стремятся трансформировать любую возможность лидерства в явные властные отношения. В конечном счете, это ведет к авторитарным тенденциям в лидерстве.

· Лидерство как ролевая дифференциация. Данная трактовка лидерства предполагает его рассмотрение в качестве аспекта ролевой дифференциации в группе. Вероятно, наиболее четко эта точка зрения выражена в давней работе М. и К. Шерифов. Ученые считали, что лидерство — роль в системе внутригрупповых отношений, определяемая экс-пектациями (т.е. ожиданиями и требованиями) со стороны лидера и последователей. Причем роль лидера сопряжена с большей ответственностью и обязательствами, нежели роли других членов группы.

· Лидерство как процесс порождения структуры. В этой трактовке заключено стремление отдельных исследователей рассматривать лидерство не как пассивное занятие индивидом определенной позиции или приобретение лидерской роли, но как активный процесс созидания и поддержания ролевой структуры в групповом взаимодействии.

· Лидерство как результат группового взаимодействия.

Хотя впервые подобное понимание лидерства было высказано три четверти века назад, оно и сегодня остается вполне актуальным, отражающим действительную суть феномена, о чем мы специально поговорим в главах части I.

· Лидерство как осуществление влияния. Это, несомненно, наиболее популярная трактовка лидерства в англоязычной литературе, встречающаяся, согласно справочнику Р. Стогдилла, уже в 20-е годы прошлого столетия. Не утратила она своей силы и в последующие десятилетия. Вот только несколько примеров, демонстрирующих взгляды ведущих специалистов в области лидерства.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

· видение ситуации в целом;

· способность к коммуникациям;

· доверие сотрудников;

· гибкость при принятии решений.

Богатство сторон определений лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

· деловое лидерство — характерно для групп, возникающих на основе производственных целей, в основе такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт

· эмоциональное лидерство — возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения

· ситуативное лидерство — по своей природе может быть и деловым, и эмоциональным, его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией.

Лидером не рождаются, лидером становятся. Согласно современным исследованиям, лидерский потенциал есть у каждого — вопрос в том, каким образом его можно развивать и до каких пределов. Вообще говоря, существуют лидеры совершенно разных форматов. А рост лидера может проходить в несколько этапов, в зависимости от компетенций и масштабов лидерства. Вот эти ступени лидерского роста:

1. Внутреннее лидерство. Это базовый этап развития лидерской компетенции. Предпосылки для возникновения и развития лидерства. Человек должен в первую очередь уметь руководить собой. Уметь мотивировать и настраивать себя на работу. Брать ответственность за свои поступки и держать ситуацию под контролем.

2. Ситуативное или контекстуальное лидерство (микролидерство). Проявляется, когда человек берет на себя роль лидера в зависимости от сложившейся ситуации и в конкретном контексте. На нём временная ответственность за происходящее. Чаще всего такие лидеры мотивируется необходимостью, чем возможностью. Например, в экстремальной ситуации, когда сам контекст диктует необходимость появления лидерских качеств. Если не я, то кто? Когда же актуальность ситуации спадает, человек снимает с себя лидерскую роль и возвращается к повседневным занятиям.

3. Командное или тактическое лидерство (макролидерство). Лидер постоянно руководит своей командой. Является её вдохновителем. Берет инициативу в свои руки на протяжении большого промежутка времени. Отвечает за свою команду и её членов. Обычно ставит тактические цели и стремится к их достижению.

4. Системное или стратегическое лидерство (металидерство). Лидер руководит всей системой в целом. Это лидер лидеров. То есть он руководит руководителями-лидерами. Ставит стратегические цели, формирует видение компании, определяет далеко идущие планы и перспективы развития. Он даже не мотивирует, он вдохновляет.

Таким образом, эволюция лидерства может проходить по следующей схеме:

На первом этапе развивается умение управлять собой: работать со своими состояниями, умением ставить и достигать цели, мотивировать себя на работу и на высшие достижения. На следующем этапе брать лидерство в каких-то определенных ситуациях. Учиться захватывать инициативу, общаться с людьми и вместе с ними двигаться к выполнению поставленных задач и целей. На третьем этапе формировать собственную команду, мотивировать её, служить для людей привлекателен. Делать так, чтобы за вами хотелось следовать. Параллельно развивать прочие лидерские навыки: умение координировать действия своей команды, умение говорить, убеждать, внутреннюю смелость, целеустремлённость, стойкость, коммуникабельность. Ну и, наконец, на четвертой ступени создавать свою собственную лидерскую школу, где бы появлялись лидеры-последователи и осуществлялось руководство целой системой команд и бизнесов. На этом этапе просто необходимо умение управлять большими системами и структурами. Развивать видение и предвидение, потому что, только представляя отдалённые манящие перспективы, люди будут следовать за вами вперёд и вперёд, дальше и дальше.

1.2 Отличие лидера от менеджера В мире слишком много менеджеров, и слишком мало лидеров — настоящих лидеров.

Лидер необходим там, где надо инициировать перемены и управлять переменами. Там, где нужно поддерживать устоявшийся порядок вещей, можно ограничиться менеджментом. Эффективный лидер делает правильные вещи и занимается в первую очередь первостепенными задачами. Он создает вдохновляющее видение будущего и задает стратегическое направление. Лидер наделяет сотрудников полномочиями, мотивирует их и заряжает энергией. Во все более непредсказуемой и конкурентной современной динамичной экономике и быстро меняющейся бизнес-среде фирмам требуется новый тип менеджера — предприимчивый лидер, который отличается поведенческими нормами от классического бизнес-лидера. Предпринимательское лидерство основано на том, что лидер смотрит на себя как на предпринимателя, руководящим собственным бизнесом. Он непрерывно ищет новые возможности для роста бизнеса и быстро реагирует на них. Эффективный менеджер выполняет поставленные перед ним задачи, организует работу и делает вещи правильно. В качестве менеджера люди планируют, раздают указания, организуют работу, измеряют производительность и контролируют людей и процессы. По спектру действий менеджмент шире, чем лидерство. Лидер занимается в основном поведенческими аспектами, а менеджер, как поведенческими, так и не поведенческими.

Быть лидером — значит быть большим пальцем, благодаря которому разные пальцы действуют заодно, становясь рукой.

Хорошему менеджеру не обязательно быть непревзойденным интегратором, или большим пальцем. Но лидеру без этого не обойтись. Различие между хорошим менеджментом и более высоким уровнем управления, лидерством, состоит в том, что лидер отлично справляется как минимум с двумя управленческими функциями, одна из которых — интеграция. Без этой способности лидера, благодаря которой четыре пальца действуют как одна рука, не может быть совместной работы.

Разумеется, все члены команды должны иметь определенные лидерские качества — хотя бы в минимальном объеме, который необходим, чтобы обеспечить интеграцию в подразделении или на собрании и не допустить, чтобы конфликт разрушил хрупкое согласие.

Нужно хорошо понимать основные различия между менеджментом и лидерством и гармонично соединять в себе обе эти роли, чтобы вести свою компанию к успеху. Как менеджер, должен следить за тем, чтобы работа была сделан а, и как лидер, должен заботиться о людях, которые ее делают.

Таким образом, чтобы успешно интегрировать лидерские и менеджерские функции, нужно найти тонкое равновесие между выверенным и логическим подходом к организационным процессам (менеджмент) и вдохновляющим, заряжающим сотрудников энергией и проникнутым искренней заботой о людях (лидерство).

В современной динамичной экономике и быстро меняющейся бизнес-среде руководителю уже недостаточно быть просто менеджером. Чтобы достичь более заметных как тактических, так и стратегических успехов, нужно быть одновременно и менеджером, и лидером, синергично переплетая их функции.

1.3 Понятие лидерства в управлении организацией Лидер может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается «снизу». Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).

Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе.

Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа — таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

· бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

· социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

· политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: «Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими».

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру.

Доверие к лидеру — это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива.

Группа, имея образ лидера, — модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой — от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.

В соответствии со свойствами последователей лидером выстраиваются структуры воздействия на них. Эти структуры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам группы.

Обязательное условие лидерства — обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба — от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Глава 2. Концепции лидерства, наиболее часто встречающиеся в организации

2.1 Три стиля руководства К. Левина Ученый-бихевиорист Курт Левин эмигрировал из Германии в США перед началом Второй мировой войны. Он создал теорию трех стилей руководства, желая доказать эффективность демократического стиля руководства по отношению к авторитарному. К. Левин провел исследование с 10-летними мальчиками, выполнявшими задания в трех группах под руководством взрослых, применявших разные стили управления: авторитарный, либеральный и демократический. Авторитарный стиль отличается единоличной властью, низкой степенью делегирования полномочий. Лидер сам устанавливает цели и методы их достижения. Для этого стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи.

Связи между участниками сводятся руководителем до минимума, так чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения.

По мнению К. Левина, авторитарный стиль руководства — это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность.

В авторитарном стиле можно выделить три подтипа:

· Жесткий — этот руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субординации, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место».

· Хозяйский — подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивается в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у тренеров спортивных команд.

· Непоследовательный — это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но не уверен в себе, предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.

Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении, распределением ответственности между руководителем и подчиненными, делегированием полномочий с удержанием ключевых позиций лидера.

Позицию руководителя, придерживающегося демократического стиля, можно охарактеризовать как «первого среди равных». Его власть необходима для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним свободно и общаются охотно. Предоставление подчиненным в ряде случаев самостоятельности и инициативы способствует формированию у них зрелого в социальном плане поведения.

Однако отсутствие жесткости и агрессивности подобный руководитель должен компенсировать большей, чем обычно, включенностью в работу. Настойчивость, последовательность и такт — главное «оружие» руководителей, демонстрирующих этот стиль руководства.

Либеральное руководство отличается минимальным участием руководителя в управленческих процессах, при этом группа имеет полную свободу принимать самостоятельные решения. Материалы и информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Руководители, демонстрирующие такой стиль, замечания делают редко.

В исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работ, чем демократичное, однако наблюдалась низкая мотивация, меньшая оригинальность мышления, отсутствие дружелюбия, группового мышления, большая агрессивность по отношению к руководству и другим членам группы, подавляемая тревога и зависимое покорное поведение. При либеральном руководстве объем работы уменьшился, снизилось качество работы. При опросе мальчиков предпочтение было оказано демократичному стилю руководства, тем не менее, был сделан вывод, что нет лучшего стиля руководства, каждый стиль имеет свои сильные и слабые стороны, т. е. нет связи стиля с эффективным лидерством.

2.2 Теория лидерских качеств Теория черт, или теория лидерских качеств, является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породившие предельно длинный список лидерских качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные черты. Так, Стогдилл пришел к выводу, что лидера характеризуют в основном пять качеств:

· ум или интеллектуальные способности;

· господство или преобладание над другими;

· уверенность в себе;

· активность и энергичность;

· знание дела.

Однако эти пять признаков не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 1980;х годов. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

· управление вниманием, или способность так представить сущность результата, цели или действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

· управление значением, или способность так передать значение идеи, чтобы она была понятна и принята последователями;

· управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

· управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая других людей.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические (или эмоциональные), умственные (или интеллектуальные) и личностные деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, масса тела, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры многих людей подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур.

Психологические качества, такие как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т. д., проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи лидерством.

Изучение умственных качеств и их связи лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре. Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера).

Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесной связи между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому, выявлению последнего.

2.3 Стили руководства Лайкерта лидерство левин лайкерт менеджер Известный американский социальный психолог, исследователь проблем организаций, организационного поведения и управления Ренсис Лайкерт (1903—1981) разработал собственную теорию стилей руководства. В 1947 г. Лайкерт начал изучать, как добиться оптимального управления усилиями отдельных личностей, чтобы достичь желаемых целей и удовлетворить их потребности. Для этого на базе Университета штата Мичиган была создана исследовательская группа, которая, изучая организации с высокой и низкой производительностью труда, разрабатывала принципы и методы эффективного лидерства. Исследования проводились в разных отраслях промышленности и организациях. Были опрошены тысячи служащих, выполнявших различные задания — от самых примитивных до требующих высокой квалификации и образования.

В процессе исследований Лайкерт обнаружил, что наблюдаемые различия в эффективности деятельности организаций определяются тем, с каких позиций руководство подходит к организации работы сотрудников. С помощью опроса лидеров и их подчиненных было выявлено два стиля руководства: руководство, ориентированное на выполнение задачи, и руководство, ориентированное на взаимоотношения со служащими, подбор кадров и работу с ними. «Лидер, ориентированный на работу, — писал Лайкерт, — предпочитает тщательно контролировать своих подчиненных, при этом он использует поощрения, наказания и всю имеющуюся у него власть для того, чтобы повлиять на своих подчиненных. Забота о людях рассматривается как совершенно излишняя деталь, на которую лидер не может позволить себе обращать внимание. Лидер, ориентированный на работников, считает возможным делегировать полномочия своим подчиненным. Подобные лидеры предпочитают создавать своим подчиненным комфортные условия для выполнения заданий. Они уделяют большое внимание и придают первостепенное значение продвижению своих подчиненных, их личностному росту и достижениям».

В 1967 г. в продолжение своих исследований Лайкерт обобщил реальные методы управления и предложил четыре базовых стиля руководства, расположив их на некотором континууме от 1 до 4 (схема 1). Рассматриваемые им системы, или модели, управления организацией различались по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных.

Схема 1. Стили руководства Лайкерта

Руководители, относящиеся к системе 1, имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 характеризуется групповым принятием решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной.

2.4 Управленческая сетка Блэйка—Мутона

Другую классификацию руководства или стилей управления предложили Роберт Блэйк и Джэйн Мутон из Техасского университета:

· Администратор — менеджер, который ориентирован на решение существенных задач и высокий уровень взаимоотношений с учетом ситуации, обеспечивающей принятие эффективных решений.

· Соглашатель — менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая этого не требует. Поэтому такой менеджер менее эффективен. Он слаб в принятии решений, позволяет воздействовать на себя различным факторам давления и предпочитает лучше минимизировать существующее давление, чем максимизировать производство в перспективе.

· Доброжелательный автократ — менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение; следовательно, он более эффективен. Это человек, который знает, чего хочет, и знает, как получить это, не вызвав обиды или негодования.

· Автократ — менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации в ситуации, которая не приемлет такого поведения; поэтому он менее эффективен. Это человек, не уверенный в других, невежливый и заинтересованный только в текущих делах.

· Прогрессист — менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным. Это человек, имеющий полное доверие к людям и в первую очередь озабоченный их развитием как личностей.

· Миссионер — менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным. Это человек, главным образом заинтересованный в гармонии.

· Бюрократ — менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным. Это человек, в первую очередь заинтересованный в правилах и процедурах как таковых и желающий таким образом контролировать ситуацию для собственной выгоды. Это зачастую добросовестные люди.

· Дезертир — менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным. Это пассивный человек.

2.5 Концепция «вознаграждения и наказания»

Концепция вознаграждения и наказания основана на положениях теории о закреплении зависимости в поведении человека от его последствий.

Суть теории: если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, он стремится повторять данное поведение; если же последствия негативны, желание человека впредь вести себя аналогично будет существенно понижено.

В этой концепции лидер рассматривается как человек, который управляет процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. В зависимости от применения вознаграждения или наказания концепция выделяет четыре типа лидерского поведения.

На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполненной работы приводит к повышению работником усилий и росту удовлетворения от работы.

Наказание, не зависящее от уровня выполненной работы, как и вознаграждение без учета уровня ее выполнения, по-разному влияют как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение.

Наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно сказывается на качестве работы и на удовлетворенности работника.

Четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания показаны на (рис. 1)

Рис 1. Типы лидерского поведения

Заключение

В результате проведённого исследования можно сделать следующие выводы. Рассмотрев основы лидерства, я выяснила, что лидером чаще всего становятся, а не рождаются и чтобы стать лидером нужно развивать свой потенциал до такой степени, чтобы уметь «заглянуть в будущее» так, чтобы не оплошать в настоящем, тогда люди будут следовать за своим лидером.

Изучив отличия лидера от менеджера, я поняла, что по спектру действий менеджмент шире, чем лидерство; лидер создает возможности, а менеджер превращает их в осязаемые результаты.

Проанализировав понятие лидерства в управлении организацией, я выяснила, что лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе.

Рассмотрев концепции лидерства, наиболее часто встречающиеся в организации такие как три стиля руководства К. Левина, теория лидерских качеств, стили руководства Лайкерта, управленческая сетка Блэйка—Мутона, концепция «вознаграждения и наказания», я поняла, что концепции многим отличаются друг от друга, имеют разные понятия, но схожи в том, что все они обращены к лидеру, который должен управлять процессом поведения подчиненных в желательном для организации направления.

Обзор основных направлений развития теории лидерства показывает, что исследования в этой области менеджмента ведутся интенсивно, захватывая все новые разделы и открывая новые концепции и темы.

1. Адизес И. К. «Идеальный руководитель»: Альпина Бизнес Букс, 2007

2. Виханский О., Наумов А. «Менеджмент» — М.: Экономист, 2005

3. Дафт Р. «Менеджмент»: Питер, 2009

4. Кричевский Р. Л. «Психология менеджмента» — М: Статут, 2007

5. Кудряшова Е. В. «Лидер. Исследования лидерства в современной и западной общественно-политической мысли»: ПМПУ им. Ломоносова,

6. Максвелл Дж. «21 неопровержимый закон лидерства»: Попурри, 2007

7. Мескон М. Х. «Основы менеджмента»: Вильямс, 2008

8. Огарков А. А. «Управление организацией» — М.: Эксмо, 2006

9. Островская И. В., Камынина Н. «Менеджмент и лидерство»: ГЭОТАР-Медиа, 2009

10. Трейси Б. «Личность лидера»: Попурри, 2008

11. Цветков А. «Менеджмент» — учебник для вузов, Питер, 2010

12. Якокка Л., Новак У. «Карьера менеджера» — М.: Попурри, 2011

13. Тихонов А. К. Лидерство// Вестник НЛП. № 25