Анализ кадрового состава администрации муниципального образования г. Новороссийск

Управление, как и любой другой вид деятельности, требует своей конкретной оценки, установления его эффективности. Но данный вопрос является довольно сложным, поскольку оценка менеджмента не всегда может быть произведена прямым путем из-за отсутствия формализованных результатов, количественной оценки отдельных видов выполняемой работы. Поэтому для измерения эффективности управленческого труда часто применяются косвенные методы.

Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления может характеризоваться количественными (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность).

Количественные показатели деятельности системы управления включают: комплекс трудовых показателей — экономия живого труда в сфере управления и др.; финансовые показатели деятельности системы управления; показатели экономии времени.

Особо важное значение имеют показатели социальной эффективности управления (качественные): повышение научно-технического уровня управления; уровень интеграции процессов управления; повышение квалификации менеджеров; повышение уровня обоснованности принимаемых решений; формирование организационной культуры; управляемость системы; удовлетворенность трудом; завоевание общественного доверия; усиление.

Результативность данных показателей может быть охарактеризована облегчением и улучшением условий труда, улучшением психологической обстановки в коллективе, установлением нормальных взаимоотношений руководителей и исполнителей.

Проведем анализ основных показателей кадров администрации муниципального образования г. Новороссийск.

Структуру и степень квалифицированности персонала администрации муниципального образования г. Новороссийск рассмотрим в таблицах 3 и 4.

Таблица 3 — Квалификационный состав персонала.

Из таблицы видно, что профессионализм и квалификационный уровень сотрудников повышается. Также видно, что управленческие кадры состоят из высококвалифицированных специалистов, которые периодически совершенствуют уровень своего профессионализма, а также проходят ежегодную аттестацию, что является стимулом к более эффективному выполнению работы. Анализ системы подбора и уровня квалифицированности персонала показал, что в 2008 году возросла доля высококвалифицированных работников и снизилась доля сотрудников низкой квалификации.

Проведем анализ образовательного уровня сотрудников по таблице 4.

Таблица 4 — Образовательный уровень сотрудников.

На развитие эффективности трудовой деятельности работника, в том числе и в сфере управления, можно воздействовать. Важным стимулом квалификационного роста руководящего работника и развития его инициативы является систематическое продвижение по службе. Руководитель должен твердо знать, что вопрос о его продвижении подлежит обязательному периодическому рассмотрению. Но это продвижение будет зависеть во многом от того, как он повышает деловую квалификацию, насколько активен в работе.

Продвижение сотрудников данной организации осуществляется в следующих формах:

• 1) перемещения в рамках той же должностной категории и размеров заработной платы, но с расширением выполняемых функций;
• 2) повышения заработной платы без повышения в должности;
• 3) продвижения его по ступеням должностной лестницы.

Росту эффективности менеджмента способствует система повышения квалификации с отрывом и без отрыва от рабочего процесса. Повышение квалификации направлено на совершенствование и углубление знаний, умений и навыков работника в конкретном виде деятельности.

Благодаря успешной работе отдела кадров сравнительно увеличилась общая удовлетворенность трудом, возросли показатели общественных функций администрации муниципального образования г. Новороссийск.

Итак, можно отметить, что организация в целом работает стабильно. Растут качественные показатели труда, общая моральная удовлетворенность.

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F = Ув._пл. / Ув._пл.,.

где Ув._пл. — число увольнений в плановый период, Ув._пл., — Среднее число сотрудников в плановый период.

F1 = Ув. _Ср.г. * 100 / Ч. _{Ср. г},.

где Ув. _Ср.г. — среднегодовая численность уволенных, Ч. _Ср.г — среднегодовая численность.

Коэффициент текучести кадров — отношение числа уволенных работников организации, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т. п., не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. Естественная текучесть (3−5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

В ходе исследования определена статистика по уволившимся сотрудникам за 2007;2009 гг. Рассмотрим текучесть кадров администрации муниципального образования г. Новороссийск на рисунке 1.

Рис. 1 — Текучесть кадров за 2006;2009 гг.

В целом текучесть кадров минимальна. В целом это говорит о стабильной заработной плате, о грамотном управлении персоналом, об удовлетворительном социально-психологическом климате.

Наибольший пик увольнений приходится на 2008 г., что связано с реструктуризацией управления администрацией МО г. Новороссийск.

Рассмотрим процесс текучести кадров администрации муниципального образования в 2009 г.

Таблица 3 — Текучесть кадров администрации муниципального образования в 2009 г.

Для того чтобы оценить текучесть кадров, нужно рассчитать коэффициент текучести: число уволенных (64 человека) разделить на среднесписочную численность за тот же период (534 человека). Таким образом, коэффициент равен 8,3%. Можно сказать, что такая текучесть не относится к категории естественной. Следовательно, необходимо принять меры по сокращению текучести кадров.

В администрации муниципального образования г. Новороссийск были выявлены следующие причины текучести:

• — неконкурентоспособные ставки оплаты;
• — несправедливая структура оплаты;
• — продолжительные или неудобные часы работы;
• — плохие условия труда;
• — проблемы с проездом до места работы;
• — неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля над адаптацией).

Текучесть вызвала снижение общей эффективности персонала, а именно в 2009 г. снизилась реагирование на жалобы граждан на 4% по сравнению с 2008 г. Помимо прямых угроз текучесть кадров таит в себе и скрытые опасности. Основная из них — это демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников.

В процессе анализа кадровой работы администрации муниципального образования г. Новороссийск был проведен опрос, в котором участвовало 50 сотрудников, целью которого было выявить основные мотивы увольнения сотрудников.

Вывод по результатам опроса: По какой причине Вы меняли работу?

• 1) Низкая зарплата — 43%;
• 2) Отсутствие перспектив роста — 24%;
• 3) Не сложившиеся отношения с руководством — 11%;
• 4) Неудобный график работы — 6%;
• 5) Неудобное расположение работы — 5%;
• 6) Другое — 11%.

Рассмотрим причины увольнения сотрудников на диаграмме рисунка 3.

Рис. 3 — Причины увольнения сотрудников

Как видно из результатов опроса наиболее веской причиной увольнения сотрудников является низкая заработная плата и отсутствие перспектив роста.

Рассмотрим возрастной состав кадров администрации муниципального образования г. Новороссийск на рисунке 4.

Рис. 4 — Возрастной состав кадров Администрации муниципального образования

Рассмотрев рисунок 4 можно с уверенностью сказать, что преобладают работники зрелого возраста, и слишком мало молодых специалистов. Связано это в первую очередь с тем, что работники свыше 40 лет держатся за свои места, с этим связана и низкая текучесть кадров среди персонала, данного возраста. А в тех редких случаях, когда открывается вакансия, претендент скорей всего уже существует в резерве данных и уже известно заранее кто займет место в рядах государственного служащего.

С текучестью кадров нужно бороться при помощи грамотного кадрового планирования.