Практическое исследование процесса педагогического общения молодого учителя с объектами образования

Диагностика процесса педагогического общения

Ранее мы описали основные субъекты общения молодого педагога. Остановимся на одном из самых важных. Рассмотрим климат в педагогическом коллективе, который напрямую связан с успешным общением и взаимодействием молодого педагога.

Настроение и общественное мнение, эмоциональный тонус и уровень взаимоотношений в коллективе определяются сложившимся в нем социально-психологическим климатом.

Содержательная характеристика психологического климата в коллективе связана с отношениями между людьми, с их настроением, самочувствием, удовлетворенностью в процессе совместной деятельности и общения, следовательно, для характеристики психологического климата важны эмоциональные оценки.

Коллектив с положительным социально-психологическим климатом отличается благоприятной морально-психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга и ответственности, взаимной требовательностью, бодростью, защищенностью его членов [12].

Социально-психологический климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения. Исходя из такого понимания социально-психологического климата, можно назвать его основные функции:

• 1. Консолидирующая функция социально-психологического климата в педагогическом коллективе заключается в сплочении его членов, в объединении коллективных усилий, направленных на решение учебно-воспитательных задач.
• 2. Стимулирующая функция состоит в создании «эмоциональных потенциалов» коллектива, его жизненной энергии, которая затем реализуется в педагогической деятельности.
• 3. Стабилизирующая функция обеспечивает устойчивость внутриколлективных отношений, создает необходимые предпосылки для успешного вхождения в коллектив новых педагогов.
• 4. Регулирующая функция проявляется в утверждении норм взаимоотношений, прогрессивно-этической оценке поведения членов коллектива.

В психологии предприняты попытки выделения основных показателей положительного социально-психологического климата (Е. С. Кузьмин, А. Г. Ковалев и др.). В одном случае в качестве таких показателей рассматриваются особенности межличностных, нравственных, эмоциональных, правовых взаимоотношений, в другом — выделяются наиболее общие характеристики эффективности коллективной деятельности. К таким характеристикам относятся:

• * удовлетворенность членов коллектива своим пребыванием в коллективе, процессом и результатами труда;
• * признание авторитета руководителей, совмещающих признаки формальных и неформальных лидеров;
• * мажорное, жизнеутверждающее настроение в коллективе;
• * высокая степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллективом;
• * сплоченность и организованность членов коллектива;
• * сознательная дисциплина;
• * продуктивность работы;
• * отсутствие текучести кадров.

Данные признаки положительного социально-психологического климата вполне применимы к оценке коллектива медработников. Социально-психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность в силу сложившихся в нем норм отношений между людьми. В коллективе, где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой взаимоотношений, опытный или начинающий медик испытывают радость от совместного труда, желание находиться в таком окружении. Там же, где царят равнодушие, формализм или давление, член коллектива ощущает эмоциональную подавленность, отчужденность, а может быть, испытывает и стрессовые состояния, что ведет к снижению результатов профессиональной деятельности, к возникновению конфликтных ситуаций, к переходу в другой коллектив.

Таким образом, одним из путей влияния социально-психологического климата коллектива на личность является объективная оценка личностных, профессиональных качеств медработника, его личного вклада в коллективное дело.

Общий климат в коллективе зависит от личностных интеллектуальных, эмоциональных, волевых черт характера его членов. Познавательная активность, чувство нового, изобретательность отдельных педагогов стимулируют коллектив к инновационной деятельности, к поиску новых технологий и утверждению истинных ценностей. Руководитель коллектива с сильной волей способен повести за собой остальных. И если интеллект, эмоциональность, воля членов коллектива воплощены в педагогическую деятельность, успех ее обеспечен.

Основными способами воздействия отдельного человека на коллектив и его социально-психологический климат являются убеждение, внушение, личный пример.

К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или «климатические возмущения», в коллективе. Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Конфликты, возникающие в коллективах, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.

Для измерения социально-психологического климата в педагогическом коллективе и определения социального статуса каждого учителя можно использовать социометрию.

Для любого коллектива свойственно понятие морально-психологический (социально-психологический) климат.

Социально-психологический климат — это относительно устойчивая морально-психологическая атмосфера общения и взаимодействия людей.

Различают 2 вида социально-психологического климата:

• 1. Благоприятный характеризуется такой атмосферой, которая основана на моральной поддержке и духовном единстве людей.
• 2. Неблагоприятный характеризуется атмосферой, где преобладают чувства соперничества, зависти, конфликтности.

Неблагоприятность климата снижает мотивацию, производительность труда и чувство удовлетворенности и комфорта у членов такого коллектива.

Поэтому руководителю очень важно знать, какие социально-психологические процессы протекают в коллективе, уметь их регулировать, находить причины неудовлетворенности членов коллектива.

Для этого американским психиатором и социальным психологом Дж.

Морено была разработана социометрическая методика.

Цель социометрической методики: диагностика эмоциональных связей, т. е. взаимных симпатий между членами группы.

В управленческой практике эта методика широко используется руководителями, так как полученная информация о группе позволяет корректировать психологическую и воспитательную работу в трудовом коллективе.

С помощью социометрической методики можно определить:

• 1. Положение каждого члена коллектива в структуре межличностных отношений;
• 2. выявить неформальных лидеров и отверженных;
• 3. выявить благоприятность психологического климата, а также уровень благоприятности взаимоотношений.

Суть методики состоит в том, чтобы каждый член группы, отвечая на предложенные вопросы (4 — 6 вопросов), сделал не менее 3 выборов на каждый вопрос. Вопросы должны касаться совместной деятельности и межличностных отношений. На основе полученных результатов составляется матрица. Далее вычисляется социометрический статус каждого респондента, который определяется по формуле:

С=М / (н-1),.

где С — социометрический статус респондента; М — общее число полученных испытуемым положительных выборов (если учитывать отрицательные выборы, то их сумма вычитается от суммы положительных); н — число испытуемых.

В зависимости от количества полученных социометрических положительных выборов можно классифицировать испытуемых на пять статусных групп.

Определяется социометрический статус каждого члена группы.

• 1. Самый высший статус — социометрическая звезда. Количество выборов должно быть в 2 раза больше среднего количества выборов. Звезды — это такие члены группы (1−2 человека), которые пользуются наибольшими симпатиями, популярностью и уважением в группе. «Звездность» не всегда является показателем лидерских качеств. Лидерство — это показатель психологического влияния на людей благодаря своей активной позиции в группе, умению сотрудничать, убеждать, брать на себя ответственность («выделяться из толпы»). А звездность — показатель дипломатичности и доброжелательности характера человека, способности располагать к себе, оказывать моральную поддержку людям, вызывать положительные эмоции. Часто звезда является симпатичным, обаятельным человеком.
• 2. Предпочитаемые — в полтора раза больше, чем среднее число полученных выборов одним испытуемым. Это активные члены группы. Они делают «погоду» в группе, часто обладают лидерскими или организаторскими способностями. На этих людей руководитель должен опираться, находить с ними общий язык.
• 3. Принятые — имеют среднее число выборов. Это пассив группы. Отличаются неумением преподнести себя, увлечься, заинтересоваться делами группы. Отличаются индивидуальностью, замкнутостью, неуступчивостью или, наоборот, робостью и неуверенностью. Руководитель должен с ними проводить долгую, кропотливую психологическую работу, привлекая в общественные дела.
• 4. Непринятые — в полтора раза меньше, чем среднее число выборов одним испытуемым. Они испытывают трудности в общении с людьми, т.к. очень недоверчивы, замкнуты, закомплексованы. Это связано с заниженной самооценкой и пассивностью, иногда с равнодушием.
• 5. Отвергнутые — равно нулю или в два раза меньше, чем число выборов одним испытуемым. Руководитель должен разобраться, почему человек является изолированным и принять меры.

В соответствии с данными матрицы испытуемых относят к 5 группам.

Таким образом, изучив все социальные явления, протекающие в результате создания и функционирования коллектива, руководитель должен направлять коллектив, способствовать его развитию, устанавливать благоприятный социально-психологический климат в нем.

Описание результатов по социометрической методике.

Обобщив полученные данные, нами был вычислен социометрический статус для каждого члена педагогического коллектива. В зависимости от количества полученных социометрических положительных выборов испытуемые были классифицированы на пять статусных групп.

Таблица 1. Распределение по социометрическим статусам.

Рисунок 1. Распределение по социометрическим статусам.

«Звезды» составляют 10% коллектива. Это члены группы (3 человека), которые пользуются наибольшими симпатиями, популярностью и уважением в группе. «Предпочитаемые» (32%) — это активные члены группы. Они делают «погоду» в группе, часто обладают лидерскими или организаторскими способностями. На этих людей руководитель может опираться, находить с ними общий язык. «Принятые» — большинство членов коллектива (45%). Это люди способные располагать к себе, оказывать моральную поддержку коллегам, вызывать положительные эмоции. «Непринятые» (2 чел — 6,5%) — отличаются неумением преподнести себя, увлечься, заинтересоваться делами группы. Отличаются индивидуальностью, замкнутостью, неуступчивостью или, наоборот, робостью и неуверенностью. «Изолированные» — 2 чел., что составляет 6,5%. Они испытывают трудности в общении с людьми, т.к. очень недоверчивы, замкнуты, закомплексованы. Это связано с заниженной самооценкой и пассивностью, иногда с равнодушием.