Выделяют следующие этапы работы с резервом управленческих кадров

Анализ потребности в резерве.

Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо определить:

• * потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
• * фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня;
• * примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников (например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.);
• * количество руководителей, которые высвобождаются в результате изменения структуры управления, которые могут быть использованы для управленческой деятельности на других участках.

Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты:

• * категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей деятельности предприятия;
• * возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам ямы;
• * персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров;