При этом общество является потребителем этих культурных услуг. В настоящее время руководители российских учреждений культуры и искусств осознают, что в основе управления любым предприятием в современных условиях должен лежать достаточно высокий профессиональный уровень персонала в различных сферах экономических знаний и управления, что особенно важно для развития и пропаганды народного творчества. Следовательно, современный работодатель выдвигает свои квалификационно-профессиональные требования к персоналу, в которые и закладывает наличие базы необходимых знаний, умений, навыков в области экономики, права, менеджмента. «Работники сферы культуры испытывают острейшую нехватку знаний и умений экономического, правового, а главное — менеджментного профиля», — утверждает Г. Л. Тульчинский. На сегодняшний день перед учреждениями переподготовки и повышения квалификации кадров для социально-культурной сферы встает задача по подготовке работника соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на рынке труда, компетентного, ответственного, свободно владеющего своей профессией и ориентирующегося в смежных областях деятельности, способного к эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности, с учетом дальнейшего развития народного творчества. Современный специалист сферы культуры должен владеть компьютером, применять в своей деятельности инновационные технологии, видеть новейшей информацией в своей сфере. Таким образом, на современном этапе развития научно-технического прогресса выходят на передний план инновационные технологии, связанные с целенаправленностью народного творчества. Возникает необходимость в принципиальной перестройке всей системы подготовки и переподготовки кадров с целью обеспечения ее большей мобильности, решения вопросов опережающей направленности обучения. Быстрое развитие современного рынка труда требует работника нового типа: разносторонние знания, отличная специальная подготовка, открытый, любознательный взгляд на мир, способность адаптироваться к новым ситуациям, к постоянным изменениям, знание иностранных языков, компьютера, новых информационных технологий, готовность развивать знания и адаптировать их к новым ситуациям — все это говорит о том, что образование должно быть ориентировано на опережающее обучение специалиста, на постоянное самообразование, на широкие знания, на осознание того, что не будет одной работы на всю жизнь. Постоянное обучение — это требование любых компаний, в том числе и учреждений культуры. Чем раньше у человека сформируется способность самообразования, тем больший интерес он представляет для работодателя. Потеря рабочего места, воспринимаемая ранее как трагедия, сегодня стала обычным явлением. Рынок труда ставит человека в ситуацию, когда он вынужден начинать каждый раз заново, сталкиваясь с новыми требованиями. Таким образом, совершенно очевидно, что важнейшей формой самореализации личности на рынке труда является профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации.
3.2. Мероприятия по внедрению проектных предложений муниципальное учреждение культуры «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район"Итак, подводя итоги по совершенствованию управления персоналом организации МУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район» составим таблицу. Таблица 3.2 План действий по решению проблем по управлению персонала вМУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район"Проблема.
Механизм решения.
Цель (ожидаемый результат) Срок.
ОтветственныйРесурсы.
Неэффективная система мотивации1. Поздравления с днем рожденья2."Витрина успехов" или «доска почета» 3."Листок позора" 4. Вымпелы и кубки лучшему работнику"Легенды компании" 5. Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста.
Снижение текучести кадров, Вовлечение сотрудников в повышении прибыли в компании, повышение сплоченности коллектива1 месяц Инспектор отдела кадров Внутренние ресурсы компании.
Слабая система обучения сотрудников1. Разработка и внедрение учебной программы ориентации и адаптации нового сотрудника2. Наставничеств.
О, стажерство3. Мини-тренинги4. Создание и поддержка кадрового резерва.
Снижение текучести кадров, снижение срока адаптации сотрудников, повышение компетентности и уровня квалификации сотрудников1 месяц.
Инспектор отдела кадров.
Внутренние ресурсы компании.
Как мы уже говорили в начале второй части, МУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район» является бюджетным учреждением и финансируется государством, исходя из этого, у организации нет возможности самостоятельно разрабатывать систему материального стимулирования труда с дополнительным финансированием. Поэтому, составим систему стимулированиядля сотрудников организации МУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район», которая не потребует дополнительных инвестиций со стороны организации (таблица 3.3).Таблица 3.3 Нематериальные стимулы для сотрудников организации МУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район"Наименование.
Описание Поздравления с днем рожденья.
Поздравление должен осуществлять директор дома культуры"Витрина успехов" или «доска почета"Необходимо иметь стенд или витрину, где будут отмечены сотрудники, достигшие наилучших результатов «Листок позора"Необходимо вести учет тех, кто грубо нарушил трудовую дисциплину и принятые стандарты организации. Нарушения необходимо озвучивать без указания на конкретное лицо, только в качестве примера. Вымпелы и кубки лучшему работнику.
Необходимо установить критерии получения кубка или вымпела и донести данную информацию всем сотрудникам без исключения."Легенды компании"Нужно выделять давно и успешно работающих сотрудников, создать свой стенд для них. Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста.
Сотрудник, только поступивший на работу должен знать какие плюсы имееторганизация, включая перспективы карьерного роста. При внедрении предложенных нематериальных стимулов нужно учесть возраст сотрудников и особенности карьерного роста в компании. При внедрении предлагаемой системы мотивации, предприятию МУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район» необходимо придерживаться следующим критериям: -Система мотивации не должна противоречить общей цели и стратегии компании;
— Система мотивации должна быть понятной и прозрачной для всех сотрудников;
— Система мотивации должна быть достижимой. При соблюдении данных критериев, система мотивации принесет положительных эффект для компании. Несмотря на значительную разработанность различных аспектов системы повышения квалификации и переподготовки кадров в сфере культуры, эта система не удовлетворяет современным требованиям. Поэтому необходимость исследования проблемы внедрения инновационных технологий в систему повышения квалификации и переподготовки кадров в сфере культуры обусловлена: — новыми требованиями общества и социально-культурной сферы к психолого-педагогическому развитию работников учреждений культуры; - наличием предпосылок (мировоззренческих, методологических, социокультурных, психолого-педагогических, управленческих) формирования теоретических основ технологического обеспечения инновационного развития системы переподготовки и повышения кадров в сфере культуры; - психологической готовностью преподавателей системы повышения и переподготовки кадров в сфере культуры к восприятию идей внедрения в обучающий процесс инновационных технологий; - мотивационной и психологической готовностью кадров сферы культуры обучаться с помощью инновационных технологий. Таким образом, актуальность появления данной работы связана с потребностью решения на теоретическом и практическом уровнях задач концептуально-методологического обоснования содержания, методологического обеспечения и внедрения инновационных технологий в систему переподготовки и повышения квалификации кадров в сфере культуры и искусств. Проблема развития системы переподготовки и повышения кадров в сфере культуры и искусств по целому ряду своих параметров (логико-методологических и научно-теоретических) относится к числу многомерных и многоаспектных «проблематичных» когнитивных задач, обеспечивающих переход от «линейных» моделей обучения к инновационным. Большинство исследователей связывают данный переход с поиском технологий в рамках «научно-педагогического пространства». На наш взгляд, такие подходы неспособны «перевести» современную теорию систем последипломного образования из указанного в «научно-образовательное пространство». Наиболее важный для данного исследования вопрос связан со смыслом содержания и технологического обеспечения «научно-образовательной» концепции инновационного цикла развития системы переподготовки и повышения кадров сферы культуры и искусств. Одним из условий, способствующих повышению качества подготовки квалифицированных кадров в образовательных учреждениях повышения квалификации, улучшению конкурентноспособности специалистов сферы культуры и искусств, их профессиональной компетентности и социальной мобильности, является внедрение исторического опыта народного творчества, инновационных технологий, гарантирующих не только освоение необходимого объема профессиональных знаний и умений в соответствии с Госстандартом, но и формирование надпрофессиональных компетенций, обеспечивающих развитие вышеназванных качеств. Но, к сожалению, в настоящее время эти условия слабо реализуются. Включая анализируемую организацию МУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район». Проведенное исследование на примере МУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район» показало:
что существующие формы переподготовки и повышения кадров социально-культурной сферы зачастую не согласуются с требованиями жизни, нередко далеки от проблем реальной работы с людьми;
не применяется отечественный и зарубежный опыт инновационных интерактивных технологий;
— при использовании методов обучения нередко игнорируются потребности кадров культуры и искусств как в технологической, так и в дидактической обеспеченности учебного процесса. Затруднения по внедрению инновационных технологий в процесс переподготовки и повышения квалификации кадров для социально-культурной связаны с отсутствием методической литературы с детальной проработкой каждой технологии, нежелание осваивать инновационные технологии, отсутствием современных средств обучения, отсутствием времени на изучение технологии, недостаточным количеством практико-ориентированных семинаров по новым технологиям и другими позициями. Анализ использования инновационных технологий в переподготовке и повышении кадров социо-культурной сферы показал, что большинство инновационных технологий освоены в основном, на уровне теоретических представлений, опыт практической реализации данных технологий и незначителен, особенно народного творчества и еще более сложно обстоят дела с анализом данного и исторического опыта. Таким образом, существенная часть затруднений (барьеров) при внедрении инновационных технологий связывается с внешними факторами и условиями. Необходимо выделить следующие направления развития системы по переподготовке и повышению квалификации кадров для МУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район»: — Во-первых, постоянное обновление требует нормативно-правовая база деятельности учреждений переподготовки и повышения квалификации кадров социально-культурной сферы. В частности, целесообразно изменение положения об экспериментальной и инновационной деятельности. Во-вторых, дальнейшее нормативное и организационно-методическое обеспечение необходимо процессу оптимизации и реструктуризации сети образовательных учреждений, реализуемому, прежде всего, в целях практического внедрения идеи непрерывного профессионального образования. В-третьих, следует инициировать и развивать инновационные процессы, касающиеся как содержания образования, так и форм, средств, методов его организации. В-четвертых, необходим дальнейший поиск путей социального партнерства учреждений переподготовки и повышения квалификации для решения вопросов соответствия образовательных стандартов, учебных планов и программ, структуры подготовки рабочих специалистов запросами работодателей. Таким образом, подводя итоги выше изложенному, мы можем сделать следующий вывод:
Проведя анализ управления персоналом МУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район», мы выявили следующие проблемы:
Использование недостаточно эффективной системы нематериального стимулирования персонала;
— Неразвитость системы обучения персонала, которая характеризуется неэффективностью работы по созданию резерва, отсутствием программ обучения всех работников, не использованием возможностей качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв (т.е. отсутствует программа карьерного роста сотрудников).Для совершенствования управления персоналом МУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район» и минимизации выявленных проблем, предлагаем реализовать два основных направления:
Создание системы нематериальной мотивации сотрудников, -Проведение тренингов и обучения персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в работе была достигнута цель — проведен анализ особенностей управления персоналом в муниципальном учреждении культуры «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район».Управление персоналом должно осуществляться в системе. Система управления персоналом должна рассматриваться с двух позиций: с точки зрения протекающих в ней процессов, то есть через функциональную модель, а также через модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы управления персоналом. Применение подобного подхода к исследованию системы управления персоналом на практике создаёт широкие возможности для выявления резервов повышения результативности её функционирования и обоснованной разработки соответствующих мероприятий. В данной работе мы выделили следующие основные элементы управления персоналом: — Кадровое планирование. — Комплектование штата сотрудников.
Обучение и развитие персонала.
Контроль и оценка деятельности персонала.
Управление поведением персонала.
Кадровое делопроизводство. На сегодняшний день управление персоналом становится одним из ключевых процессов менеджмента. Современные руководители стараются оказывать влияние на управленческие процессы в стремлении обеспечить организацию квалифицированными сотрудниками и повысить результативность их труда, тем самым обеспечить целостность и эффективность работы в целом. Эффективная система управления персоналом является необходимой для обеспечения конкурентоспособности предприятия и его успешного развития. Для повышения эффективности управления персоналом в настоящее время, необходимо проводить мероприятия по следующим направлениям:
Качественный подбор и отбор сотрудников. — Высокоэффективная система мотивации.
Регулярное повышение квалификации работников. — Постепенный отход от административных методов руководства к социально-психологическим и социально-экономическим методам, что способствует формированию «костяка компании», группы единомышленников, как следствие, повышение качества труда. — Практиковать совместный отдых как традицию. В данной работе был проведен анализ управления персоналом на примере МУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район».Функции по управлению персоналом в организации МУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район» осуществляет специалист по кадрам. Данный сотрудник осуществляет свою деятельность в соответствии с должностной инструкцией. Трудовые отношения вМУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район» регулируются законодательством Российской Федерации и внутренними документами организации. Исследуя элементы управления персоналом, мы выявили, что:-Денежное содержание работников осуществляется за счет средств местного бюджета. В МУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район» разработано Положение о стимулировании работников муниципального казенного учреждения культуры, которое введено с целью установления порядка распределения стимулирующей части фонда оплаты труда, показателей и критериев качества и результативности труда работников учреждения.
Процедура отбора сотрудников вМУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район» включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Прием осуществляется путем взаимодействия отдела кадров и иных подразделений организации, которые заинтересованы в поиске конкретного сотрудника. Общий контроль и ответственность за соблюдениеАдаптация работника вМУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район» представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. — В компании МУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район» мы наблюдаем рост численности персонала с 2014 по 2016 гг.
на 3 человека. Большая часть сотрудников компании — женщины 53,6% в 2016 году. Структура по полу в данной организации в период с 2014 по 2016 год практически не изменяется. В анализируемой компании в 2016 году 30,9% сотрудников находились в возрасте от 36 до 45 лет, 25,8% - в возрасте от 20 до 35 лет и 23,7% в возрасте от 46−55 лет. Большая часть сотрудников имеет высшее образование 66% в 2016 году.
Кроме этого почти половина сотрудников предприятия (48,5%) работает уже более пяти лет, 42,3% работает от 3 до 5 лет. В анализируемый период увеличилось количество сотрудников, работают от 3 до 5 лет на 0,8% и снизилось количество сотрудников. Работающих более пяти лет на 1,5%.На основании данных анализа, мы видим рост коэффициента текучести кадров в анализируемый период на 1,9%.Проведя анализ управления персоналом МУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район», мы выявили следующие проблемы:
Использование недостаточно эффективной системы нематериального стимулирования персонала;
— Неразвитость системы обучения персонала, которая характеризуется неэффективностью работы по созданию резерва, отсутствием программ обучения всех работников, не использованием возможностей качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв (т.е. отсутствует программа карьерного роста сотрудников).Для совершенствования управления персоналом МУК «Районный Дом культуры муниципального образования — Пронский муниципальный район» и минимизации выявленных проблем, предлагаем реализовать два основных направления:
Создание системы нематериальной мотивации сотрудников, -Проведение тренингов и обучения персонала. В качестве нематериальной мотивации, мы предлагаем внедрить следующиенематериальные стимулы1. Поздравления с днем рожденья, 2."Витрина успехов" или «доска почета», 3."Листок позора", 4. Вымпелы и кубки лучшему работнику, 5"Легенды компании".Кроме этого, мы предлагаем внедрение системы повышения и подготовки кадров. В настоящее время наиболее остро стоит проблема, связанная с подготовкой и переподготовкой кадров. Низкая социальная защищенность работников культуры и искусств, в том числе низкий уровень оплаты труда, приводят к потере наиболее квалифицированных кадров в отрасли. В результате предложенных мероприятий, организация получит следующий эффект:
Снижение текучести кадров, Вовлечение сотрудников в повышении прибыли в компании, повышение сплоченности коллектива.
Снижение текучести кадров, снижение срока адаптации сотрудников, повышение компетентности и уровня квалификации сотрудников.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Акельева Д. В. Управление персоналом предприятия [Текст]: // Новая наука: финансово-экономические основы. — 2017. — № 1. — с 8−13Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и заработной платы [Текст]: учеб.
метод. пособие / сост. Л. Л. Султанова, Н. И. Шапаренко. — Тольятти: Издво ТГУ, 2011. — 75 сБеккер Г. С. Экономический анализ и человеческое поведение [Текст] // Теория и история экономических и социальных институтов и систем. — 2013.
— № 3. — С.
20−24Волков В. П. Экономика предприятия [Текст]: Учеб.
пособие / А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др.; под общ. ред. А. И. Ильина. ;
Изд.2-е, испр. — М.: Новое знание, 2009. 665 — 670 с. Волочков В. И. К вопросу о производительности труда в России [Текст]: // Мир науки и образования. — 2016.
— № 1(5) Грязнова Н. А. Панасенко Г. В. Система управления персоналом и ее совершенствование [Текст]: // Велес. — 2017.
— № 5−3 (47). — с 23−28Дятлов С. А. Основы теории человеческого капитала. [ Текст:] - СПб., 2009. -.
С. 318. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов. / А. П. Егоршин — 3 — е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2001. — 713Енькова М.А., Андрианова Н. В. Кадры предприятия и производительность труда [Текст]: // Инновационная наука. -.
2015. — № 7. — с. 107 — 109 Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации [Текст]: учебник / Д.
Ю. Знаменский, Н. А. 2016. — 365 с. Каймакова М. В. Создание комплексной системы мотивации на предприятии.
[ Текст]: / М. В. Каймакова, М. В. Бакшеева //Научно-теоретический журнал. Вестник Ульяновского государственного технического университета. — 2010. — № 3 (51).
— С.66−70.Кибанов, А. Я. Служба управления персоналом [Текст]: учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М.
В. Ушакова. М.: Кно.
Рус, 2010. — 410 сКлимова Н. В. Экономический анализ. Теория, задачи, тесты [Текст]: учеб.
пособие. — М.: Вуз. учеб.: ИНФРА-М, 2015.
— 287 с. Кондратова И. Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации [Текст]: // Экономический анализ: теория и практика. — 2010. — № 1. -.
С. 32−37.Короткова М. В., Рыбкина М. В. Мотивация как элемент эффективного управления персонала[Текст]: // Образование и наука без границ: фундаментальные и прикладные исследования. — 2016 — № 4. — 273−276Кудрявцева Д. А. Управление трудовым поведением персонала как фактор повышения устойчивости компании [Текст]: // Экономика и менеджмент инновационных технологий.
2017. № 4Логунова Н. А. Анализ производительности труда и эффективность использования персонала [Текст]: // Международный научный журнал «Символ науки». — 2016. -№ 2 — с.
173−176 Маккаева Р. С. Методологические аспекты анализа обеспеченности трудовыми ресурсами [Текст]: // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2017. — № 2 Маслова В. М. Экономика и социология труда.
Теория и практика: учебник для бакалавров [Текст]: / под ред. В. М. Масловой. — М.: Издательство Юрайт, 2015.
— 539 с. Мелихов Ю. Управление персоналом: портфель надежных технологий [Текст]: учебно-практическое пособие/ Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. — М.: Ай Пи Эр Медиа, 2008. — 177 с. Незоренко Т. К. Управление персоналом [Текст]: учеб.
/ Т. К. Незоренко. — М.: Лаборатория Книги, 2010.
— 92 с. Плеханов А. Г. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А. Г. Плеханов, В. А. Плеханов. — Самара: СГАСУ, 2011 — 184с. Разгонова Е. Ю. Кадровое делопроизводство [Текст]: // Молодежь и наука. — 2017. — № 4.
1. — с 142−144Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственнойдеятельност[Текст]: учеб. / Г. В. Савицкая.
— 2-е изд., испр. и доп. — Минск: РИГТО, 2012. — 367 с. Середавина Ю. А., Панова М. А., Агафонова М. С. Методологический подход эффективного контроля персонала предприятия [Текст]: // Научное обозрение.
Экономические науки. — 2016. — № 5. — с 51−55Солдатов В. В.
Трудовые ресурсы: роль и результаты [Текст]: //Планово-экономический отдел. — 2016 — № 8Тананеева В. Д. Совершенствование системы управления персоналом [Текст]: //Потенциал современной науки. — 2016. — № 6 (23). — с.
87−89 Тимарсуев М. В. Анализ методологических подходов к оценке производительности труда [Текст]: // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. -.
2015. — № 2 — с.213−218 Тульчинский, Г. Л. Менеджмент в сфере культуры [Текст]: / Г. Л.
Тульчинский. — Спб.: Лань, 2001. — 384 сУправление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1 [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А.
Барков [и др.]; под ред. С. А. Баркова, В.
И. Зубкова. — М. :
Издательство Юрайт, 2017. — 183 сФедорова Н. В. Управление персоналом [Текст]: учебник / Н. В.
Федорова, О. Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2015. — 430Фрейдина Е. В. Исследование систем управления: учеб.
пособие по специальности &# 171;Менеджмент организации" [Текст]: / Е. В. Фрейдина; под ред. Ю. В. Гусева — 2-е изд., стер. -.
М.: Издательство «Омега-Л», 2009. — 368 с. Шаш Н. Н.
Управление интеллектуальным капиталом развивающейся компании[Текст]: М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. 368 с.
