Организационный проект по улучшению путей использования персонала

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Безопасность и уверенность, в том числе: ** защита от физических опасностей, опасностей для жизни ** защита от психологических опасностей, от стрессов ** уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем ** стабильность доходов ** стабильность занятости. Следует сделать вывод, что для наиболее эффективного использования персонала, необходимо изучать потребности… Читать ещё >

Организационный проект по улучшению путей использования персонала (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Методы улучшения использования персонала Для улучшения использования персонала можно предложит ряд методов:

— совершенствование работы с персоналом:

Тем самым обеспечить условия для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест. Рабочие места служащих должны быть оснащены персональными компьютерами, соединенными в локальные сети, и обеспечены действующими в Обществе программами для решения задач по управлению производством.

— повышение мотивации персонала, стимулирование персонала:

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы. Считается, что разница между ними незначительна, за исключением некоторых нюансов.

Стимул — побудительная причина, толчок; заинтересованность в совершении чего-нибудь для развития.

Из данных определений видно, что стимул — это нечто внешнее по отношению к человеку. Стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле стимул — это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне.

В современной системе управления персоналом программы стимулирования делят на материальные и нематериальные.

К нематериальному стимулированию относят то, что принято называть «соцпакетом»: медицинская страховка, бесплатные обеды, спортклуб, подарки ко дню рождения, корпоративные мероприятия и т. д.

Материальным стимулированием являются премии, переменная часть зарплаты (зависящая от личных результатов сотрудника), бонусы, участие в прибыли.

Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации.

Тем самым бы стимулирование происходило, как и материально, так и нематериально.

— повышение квалификации, обучение и аттестация персонала фирмы.

Проведение разнообразных программ по повышению квалификации, обучение, получением новых навыков для дальнейшей работы в данной отрасли, регулярное проведение аттестации для оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей.

— осуществление мероприятий по социальной защите персонала фирмы (декретные отпуска, путевки в оздоровительные медицинские учреждения, выплата материальных поощрений за стаж работы, материальная помощь впервые вступившим в брак, материнский капитал).

Разработка мероприятий по улучшению Использования персонала в ООО «Гаспром Трансгаз Сургут».

Разработаем систему методов определения мотивации для сотрудников предприятия.

Анализ карты мотиваторов Чтобы выявить важные для конкретного работника стимулы, используется «Анализ карты мотиваторов».

Таблица 1.


Мотиватор	Интерпретация.	Выводы.
Материальные стимулы (зарплата, премии и т. п.).	Слишком сильный интерес к материальному вопросу.	Человека мотивируют только деньги; крайне желательно сформировать дополнительные мотиваторы, иначе новичок быстро уйдет на новое место, если ему предложат большую зарплату.
Материальный фактор практически не имеет значения.	При потере интереса или субъективных стимулов человек перестает эффективно работать.
Соответствие оплаты труда результатам, справедливость начисления премии и пр.	Большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости/несправедливости.	Чтобы материальный стимул по-настоящему мотивировал, сотрудник должен понимать, как он может справедливо заработать повышение зарплаты, премию и т. п.
Оценка, похвала, вознаграждение и т. п.	Значимость внешней референции.	Работника нужно хвалить и с осторожностью использовать критику, негативную оценку его работы.
Карьерные перспективы.	Ориентация на карьерный рост.	Работник эффективен, если он видит в компании перспективы карьерного роста. Нецелесообразно принимать на «тупиковые» должности. Не видя перспектив, может вступить в отношения конкуренции с руководителем.
Профессиональное мастерство, развитие.	Ориентация на профессиональное развитие.	Этого человека мотивирует обучение, повышение квалификации; крайне значимо экспертное влияние руководителей.
Ориентация на результат.	Ориентация на результат важна для человека.	Работнику подобного типа необходимо ставить завышенную планку, амбициозные цели.
Азарт, соревновательность.	Для эффективной работы человеку необходимо постоянно сравнивать свои результаты с достижениями коллег.	Включение сотрудника в те или иные конкурсы, отражение результатов его работы на различных «диаграммах успеха» будут содействовать достижению высоких результатов.
Интерес к работе.	Необходимо понять, что именно кандидат включает в понятие «интересная работа».	Человека мотивирует повышение квалификации, широкий профиль деятельности; при потере интереса — теряет эффективность, малопригоден для рутинной работы.
Наделение полномочиями, ответственность, самостоятельность.	Заинтересованность сотрудника в самостоятельности на рабочем месте.	Сотруднику нужна достаточно большая степень свободы в принятии решений; при эффективности его работы целесообразно расширить круг полномочий.
Ориентация на личность руководителя.	Эффективный работник в связке «ведущий — ведомый».	При отсутствии взаимопонимания с руководителем показывает низкие результаты.
Отношения в коллективе.	Ориентация на отношения.	Для человека важно «вписаться» в коллектив; лучше всего мотивирует репутация, важность его работы для всей команды.
Отношения «на равных».	Амбициозность, слабое умение работать под давлением.	Возможна слабая управляемость (приемлемое качество только для руководителей высокого уровня).
Самореализация.	Интерес к развитию собственных проектов в рамках компании.	Сотрудник подходит для выполнения творческой работы, будет неэффективен на рутинной.

Анкета для выявления мотивации сотрудника.

Проставьте, пожалуйста, в соответствующей клетке таблицы ранг фактора, связанного с мотивацией Вашего трудового поведения: то, что для Вас в настоящее время имеет наиважнейшее значение, обозначьте номером 1, что на втором месте по важности — номером 2 и т. д. Искренние ответы на вопросы (установка рангов) будут способствовать повышению точности и адресности социальной политики организации.

Таблица 2.


Жизненные потребности.	Ранг.
Физиологические (витальные), в том числе: — питание — крыша над головой, жилье — отдых.
Безопасность и уверенность, в том числе: защита от физических опасностей, опасностей для жизни защита от психологических опасностей, от стрессов уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем стабильность доходов ** стабильность занятости.
Социальные потребности, в том числе: 1. быть причастным к делам организации, своего коллектива, быть в курсе дел 2. быть принятым другими, быть членом команды, иметь привязанность к кому-либо, поддержку 3. чувствовать социальное взаимодействие
Потребность в уважении, в том числе: a. со стороны окружающих. b. в самоуважении, в признании. c. в личных достижениях. d. в компетентности.
Когнитивные потребности или потребности в новых знаниях.
Эстетические потребности в красоте, симметрии, гармонии.
Потребности в самовыражении, самореализации, самоактуализации, полной реализации своего потенциала и росте как личности.

Анкета для изучения мотивации Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты, а также мотивации вас как сотрудников нашего предприятия. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного работника не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. К какой категории работников Вы относитесь?

№ Категория работника.

1 Сотрудник цеха
2 Сотрудник управления
3 Руководитель подразделения или выше
2. Ваш пол (подчеркните). М Ж
3. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

Таблица 3.


В какой мере Вы удовлетворены.	Удовлетворен.	Затрудняюсь ответить.	Не удовлетворен.
1. Размер заработка.
2. Режим работы.
3. Разнообразие работы.
4. Самостоятельность в работе.
5. Возможность продвижения по службе.
6. Санитарно-гигиенические условия.
7. Отношения с коллегами.
8. Отношения с непосредственным руководителем.

4. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Таблица 4.

Работой совершенно не удовлетворен.

Работой полностью удовлетворен.

5. Каковы Ваши планы на ближайшие 1−2 года (ответ подчеркнуть)?
· продолжать работать на прежней должности;
· перейти на следующую должность;
· перейти работать в другое структурное подразделение;
· перейти работать в другую организацию без смены специальности;
· перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
· что еще напишите). ______________________________________
6. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

Таблица 5.


	Снижает.	Повышает.	Не действует.
1. Материальное стимулирование.
2. Моральное стимулирование.
3. Трудовой настрой коллектива.
4. Нововведения в компании.

7. Считаете ли Вы, что мотивация способствуют повышению эффективности работы вас лично (подчеркните)?
· Да
· Нет
· Затрудняюсь ответить.
8. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Таблица 6.


Характеристика работы.	Балл.
1. Обеспеченность оргтехникой.
2. Возможность профессионального роста.
3. Разнообразие работы.
4. Высокая заработная плата.
5. Самостоятельность в выполнении работ.
6. Престиж профессии.
7. Благоприятные условия труда.
8. Благоприятный психологический климат (коллектив).
9. Возможность общения в процессе работы.
10. Участие в развитии предприятия.

9. Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь? Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Таблица 7.

Виды поощрений.

Балл.

1. Доплаты (премия, бонусы).

2. Доплаты за стаж работы на предприятии.

3. Доплаты на оздоровление (к осно…

Таблица 13.


ДА, согласен.							— 1.	— 2.	— 3.	— 4.	— 5.	НЕТ, не согласен.

7. Я считаю, что зарплата должна быть пусть и не очень большой, но стабильной и гарантированной:

Таблица 14.


ДА, согласен.							— 1.	— 2.	— 3.	— 4.	— 5.	НЕТ, не согласен.

8. Для меня важнее получать зарплату, которая зависит только от моих усилий, даже если есть риск вообще ее не получить:

Таблица 15.


ДА, согласен.							— 1.	— 2.	— 3.	— 4.	— 5.	НЕТ, не согласен.

9. Для меня наиболее важным и ценным в работе является (выберите три ответа):
- · Перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры.
- · Высокая заработная плата.
- · Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т. д.
- · Гарантия стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем.
- · Важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю.
- · Хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании.
- · Возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнение.
- · Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства.
- · Развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании.
10. В общем, я удовлетворен работой в компании:

Таблица 16.


ДА, согласен.							— 1.	— 2.	— 3.	— 4.	— 5.	НЕТ, не согласен.

11. Я работаю:
- · На производстве
- · В офисе

Таблица 17.

Общие данные.

Пол:

o Мужской
o Женский Возраст:
o менее 25 лет,
o 25−35 лет,
o более 35 лет

Стаж работы в компании:

o менее 6 месяцев,
o от 6 месяцев до 2 лет,
o более 2 лет Образование:
o среднее,
o н/высшее,

высшее.

Методика диагностики личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса Оценивается степень стремления к достижению цели, успеха.

Инструкция Предлагается ряд вопросов, на каждый из которых следует отвечать «да» или «нет».

Текст вопросника.

1. Если между двумя вариантами есть выбор, его лучше сделать быстрее, чем откладывать на потом.
2. Если замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание, я легко раздражаюсь.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я ставлю на карту все.
4. Если возникает проблемная ситуация, чаще всего я принимаю решение одним из последних.
5. Если два дня подряд у меня нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. Я более требователен к себе, чем к другим.
8. Я доброжелательнее других.
9. Если я отказываюсь от сложного задания, впоследствии сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.
11. Усердие — это не основная моя черта.
12. Мои достижения в работе не всегда одинаковы.
13. Другая работа привлекает меня больше той, которой я занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее похвалы.
15. Знаю, что коллеги считают меня деловым человеком.
16. Преодоление препятствий способствует тому, что мои решения становятся более категоричными.
17. На моем честолюбии легко сыграть.
18. Если я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
19. Выполняя работу, я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю на завтра то, что должен сделать сегодня.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни немного вещей важнее денег.
23. Если мне предстоит выполнить важное задание, я никогда не думаю ни о чем другом.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26. Если я расположен к работе, делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, способными упорно работать.
28. Когда у меня нет работы, мне не по себе.
29. Ответственную работу мне приходится выполнять чаще других.
30. Если мне приходится принимать решение, стараюсь делать это как можно лучше.
31. Иногда друзья считают меня ленивым.
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от коллег.
33. Противодействовать воле руководителя бессмысленно.
34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35. Если у меня что-то не ладится, я становлюсь нетерпеливым.
36. Обычно я обращаю мало внимания на свои достижения.
37. Если я работаю вместе с другими, моя работа более результативна, чем у других.
38. Не довожу до конца многое, за что берусь.
39. Завидую людям, не загруженным работой.
40. Не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41. Если я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты пойду на крайние меры.

Обработка результатов По 1 баллу начисляется за ответ «да» на вопросы: 2−5, 7−10, 14−17, 21, 22, 25−30, 32, 37, 41 и «нет» — на следующие: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38 и 39. Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33−35 и 40 не учитываются. Подсчитывается общая сумма баллов.

Выводы Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к достижению успеха.

От 1 до 10 баллов — низкая мотивация к успеху; от 11 до 16 баллов — средний уровень мотивации; от 17 до 20 баллов — умеренно высокий уровень мотивации; более 21 балла — слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Следует сделать вывод, что для наиболее эффективного использования персонала, необходимо изучать потребности персонала для того, чтобы правильно и продуктивно разрабатывать политику мотивации на предприятии, учитывая желания каждого сотрудника с учетом временного фактора.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой