Составляющие элементы факторы корпоративной культуры

(организационная) культура на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведе­ния, общения, деятельности.

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение постав­ленных целей в рамках продекларированной миссии компании.

Основные структурные элементы корпоративной культуры, ее ценностный базис, определяются следующими факторами: реальное содержание бизнеса, политические и социальные традиции, личные взгляды сотрудников фирмы. Элементы корпоративной культуры включают как трудовые, так и общечеловеческие ценности. Можно представить ядро корпоративной культуры как перечень тезисов, определяющих деятельность компании. Среди общих для большинства современных компаний тезисов можно выделить следующие:

• · выполнение обязанностей высоком уровне инициативность и идти на
• · умение адаптироваться к переменам,
• · готовность принимать и нести ни полную умение работать команде,
• · для новой знаний и
• · доверие,
• · взаимоуважение,
• · ответственность,
• · умение и быть в зависимости результатов работы.

Корпоративную культуру можем рассматривать одну из коммуникаций, потому она помогает репутацию данной Чем эффективнее сильнее внутренняя фирмы, тем благоприятный имидж у внешне маркетинговой среды, следовательно, растет и заинтересованность потребителя.

Структуру корпоративной культуры можно представить следующим образом. См рис. 1.

фирмы является элементом корпоративной влияющим на остальные, поэтому поместили ее центре. Рассмотрим блок подробнее.

1. фирмы — изложение морально-этических деловых норм, которыми руководствуются фирмы.

Она включает себя:

• 1.1. Миссию фирмы, то есть стратегическую цель, смысл существования; предназначение организации, предприятие хочет в обществе.
• 1.2. — устойчивые о предпочтении представления по к другому.

Ценности предполагают выбор, каждая организация свою иерархию на данный жизнедеятельности.

Для того чтобы ценности не оставались простой декларацией, их переводим в принципы, т. е. основополагающие правила жизнедеятельности фирмы. Они помогают раскрыть смысл, который вкладывается в обозначенные ценности в конкретной организации.

2. Во второй входят следующие элементы:

Этический кодекс — свод правил, опубликованный для ознакомления и принятия сотрудниками и партнерами организации.

Не стоит что переходящая из в уста, не только, но и эффективной. Единственный недостаток — то, что невозможно купить, нужно заработать.

2.2. памятка — письменное напоминание основных требований к работе и деловому общению сотрудникам организации. Может быть оформлена как индивидуальная карманная или настольная карточка, а также как информационный стенд.

Третий блок из следующих элементов:

Собрания и являются формой общения «глаза глаза» и информации «из в руки». ним относятся личные встречи руководителем. Они быть — - неофициальными, «за чая» .

3.2. Информационные и корпоративные — это опосредованного общения. их в что они большое количество партнеров и клиентов.

Корпоративные издания газеты, бюллетени, могут быть только персоналу, только клиентам, тем и одновременно. Например: «Мир ORIFLAME» журнал Mare «Аплодисменты» издаются консультантов и этих косметических журнал екатеринбургской «Калина» «Калина — клиентов, а газета» компании — и для сотрудников, и для клиентов.

4. культура определяет межличностных и отношений в компании.

Социально-психологический климат стиль лидерства взаимоотношений сотрудников, вовлеченности персонала в деятельность компании, и степень удовлетворенности ею, умение разрешать конфликты, способность доверять партнерам, подчиненным и начальникам.

• 4.2. Система и стимулирования предполагает набор социальных и способов развития активности.
• 5. Событийная включает в себя:

Корпоративные мифы, байки — способы неформальной обозначающие основные и ценности организации в форме.

В мифах организации получает форму и доступной для всех членов группы.

Обряды, как мифы, конкретизируют организации.

Обряд инсценирует через условно-символическое Поводом для становятся наиболее события из организации, такие, принятие новых (обряд посвящения), заслуг (обряд события личной (дни рождения, Наряду с обрядом в часто используются отдельные обрядовые поздравления, тосты, застолья.

обряды образуют праздники, есть изъятые из Таковыми могут «красные даты то есть государственные праздники, праздники, профессиональные или оригинальные, то есть самобытные праздники конкретной организации.

Традиции — элементы корпоративной передающиеся из в поколение сохраняющиеся в длительного времени.

Все элементы определяют стиль компании, визуальное и единство товаров услуг, всей от фирмы ее внутреннего внешнего оформления.

Корпоративная как маркетинговая делает фирму успешной и т.к. помогает рынок за высокой репутации, получать максимальную от персонала счет согласованности и клиентоориентированности.

Корпоративная — система факторов, внутреннюю среду и стиль поведения во среде. Корпоративная занимает важное в формировании ответственного поведения организации в так и ее сотрудников. именно она либо повышать, понижать этичность бизнес-решений. В. Спивак отмечает, культура корпорации — очень многослойное явление, и и духовное жизни, деятельности, корпорации по к субъектам среды и собственным сотрудникам.

Формирование изменение организационной происходит под многих факторов. из признанных в области культуры, Эдгар считает, что пять первичных пять вторичных которые определяют организационной культуры. соответствии с концепцией к пер относятся следующие факторы.

• 1. Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.
• 2. Реакция на критические возникающие в В случае, в организации критические ситуации, организации испытывают чувство беспокойства. то, как подходит к проблем кризисной чему оно этом отдает находит свое проявление в системы ценностей верований, которые характер реальности членов организации.
• 3. Отношение работе и поведения руководителей. силу того, руководители занимают положение в и на обращено внимание стиль их их отношение работе приобретают эталона для в организации. организации сознательно неосознанно подстраивают действия под работы руководителя, его подход выполнению своих и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.
• 4. база поощрения На формирование культуры большое оказывает то, каким критериям поощрение сотрудников. организации, осознав за что получают вознаграждение же наказание, быстро формируют себя представление том, что, а что в данной Усвоив это, становятся носителями ценностей, закрепляя самым и организационную культуру.
• 5. Критериальная отбора, назначения, и увольнения организации. Так как и случае с критерии, используемые при отборе работу в при продвижении и их оказывают очень влияние на то, какие будут разделяться сотрудниками организации, и следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры.

В группу факторов в с концепцией входят следующие факторы:

• 1. организации. В от того, сконструирована организация, распределяются задачи функции между и отдельными насколько широко делегирование полномочий, членов организации определенное представление том, в мере они доверием у о том, в организации присутст дух свободы ценится инициатива сотрудников.
• 2. передачи информации организационные процедуры. организации поведение постоянно регламентируется процедурами и Люди коммуницируют образом и определенным схемам, определенные циркуляры формы отчетности, определенной периодичностью в определенной отчитываются о проделан работе. Все процедурные моменты силу регулярности повторяемости создают климат в который глубоко в поведение членов.
• 3. Внешний и дизайн и помещения, в располагается организация. помещения, используемые размещения сотрудников, декорирования и подобное создают членов организации представление о стиле, об позиции в и, в счете, о ориентирах, присущих организации.
• 4. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в организации легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе организации сохраняется во времени и доводится до членов организации в яркой эмоциональной форме.
• 5. Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, Набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации, в том если они образом доводятся всех ее способствуют формированию культуры, адекватной организации.

Каждый из первичных и факторов формирования культуры требует определенных приемов, добиваться успеха сознательном формировании изменении организационной На стадии стратегии значительные направляются на чтобы привести культуру в с выбранной Однако следует что если структура относительно может быть изменениям, то организационной культуры собой очень, а иногда невыполнимую задачу. на уровне определения стратегии, стадии ее необходимо по максимально учитывать какие трудности изменением организационной могут возникнуть выполнении стратегии, стараться выбирать стратегию, которая потребует осуществления невыполнимых действий изменению организационной культуры.

проведении исследования был ряд глубинных интервью с руководителями организаций и фокус-групп собственниками, менеджерами специалистами по персоналом для основных барьеров по созданию культуры в российских компаниях, а выявлению набора корпоративной культуры, оказывают наибольшее на активность организации. В исследования определен перечень следующих 13 корпоративной культуры.

Подводя исследования, хотелось остановиться на влияния наиболее факторов корпоративную культуру, в следствие чего влияет на компании. Данное исследование подтверждает мнение и российских исследователей о том, миссия (цель с точки общественной пользы) видение (способы данной цели) вдохновляющим фактором команды инновационного и условием сверхординарных усилии?, необходимых для продвижения Общее обладающее мотивирующим позволяет добиться роста инновационного который выражается увеличении количества качества технологических организационных ноу-хау, предпринимательских концепции?. деловая атмосфера важным фактором способности организации достижению договоренности сотрудничеству. Она качество отношении? руководством компании персоналом, внутри отношении? с собственниками, государством. сказать, что атмосфера вносит в активы отношении?, которые являются стоимости компании.