Американская кадровая политика

Американские работники не так преданы компании, в которой работают, как преданы, например, японцы. Причины этого таковы: отсутствие гарантии долговременного сотрудничества, кадровая политика американских компаний часто носит негуманный характер, работа связана с постоянным страхом увольнения, сокращения.

Сущность американской кадровой политики определена не только ее организацией, но и менталитетом самого народа.

Американская нация формировалась эмигрантами. Прежде всего, это были предприимчивые, инициативные, смелые люди, которые умели доводить дела до конца и выживать в жестких условиях, которые желали и достигали желаемого, их основными чертами являются независимость и рациональность.

В связи с этим можно выделить несколько характеристик, которые определяют особенности американских работников:

• 1) деловитость;
• 2) организаторские способности;
• 3) обеспечение компетентности персонала;
• 4) совершенствование теории и практики управления;
• 5) мобильность;
• 6) равноправие.

Американская деловитость — это та сила, которая может преодолеть любые препятствия для достижения цели. Американцы доводят дело до конца, чего бы это им ни стоило, а значит, цель оправдывает средства. Деловитость выражается в умении доводить начатое дело до конца, настойчивости (управление по целям), стремлении к получению дохода, прибыли от любого дела, извлечению и поиску выгоды. Сильно развит принцип «каждый сам за себя». Американцам свойствен высокий уровень индивидуализма, потому что конкуренция на рынке труда достаточно высокая и нельзя быть, как все, необходимо выделяться, чтобы не оказаться «за бортом» жизни. Фактор конкуренции широко используется внутри компании, когда работники вынуждены выкладываться полностью, чтобы просто сохранить место и должность.

В американских компаниях также широко распространена ротация управленческого персонала, когда менеджера низового звена перемещают в другие отделы компании, где он узнает тонкости производства, особенности принимаемых решений на разных местах, и в результате формируется очень хорошо информированный специалист, способный мыслить в масштабе всего производства и принимать качественные управленческие решения. И только такого менеджера допускают к высшим уровням управления.

Дух свободы и равноправия на рынке труда позволяет работникам менять места работы в поисках собственной выгоды. При этом работник, меняющий места работы, ценится в компаниях выше, чем работник, проработавший долгие годы на одной должности в одной фирме, потому что тот, кто меняет места работы, более приспосабливаемый, более компетентный специалист, уверенный в своих способностях и возможностях.

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 — 21.03.1915).

В 19 веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия — гиганты испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Великая индустриальная революция XVII — XVIII веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

Основные черты американского менеджмента сформировались на рубеже 19−20 веков, когда происходило разделение исполнительского и управленческого труда при создании крупных иерархических структур. В этот же период обозначились основные функции менеджера как управляющего кадрами, стала ясна серьезность роли такого специалиста и его необходимость в штате каждой организации.

Основные черты современного менеджмента в США Одна из основных особенностей американского менеджмента и менеджеров — деловая активность, то есть высокая предприимчивость и умение вести дело. Главные принципы при выборе персонала в этой связи — настойчивость, целеустремленность, умение доводить начатое дело до логического конца. Еще одна важная черта, присущая всем представителям современного американского менеджмента — стремление к доходу. Логичный вопрос, который американец ставит перед началом любого дела: «А сулит ли мне это предприятие какой-либо доход?».

Еще одно из проявлений американской деловитости, ставшее характеристикой менеджмента — умение грамотно производить численные оценки, то есть все подсчитывать. Если необходимо создать новое предприятие или улучшить показатели существующего, каждый менеджер должен оценить все плюсы и минусы, с точностью определить размер выгоды и затрат.

К национальным особенностям американского менеджмента также относят единство слова и дела у всех его представителей. Как только западный менеджер берет на себя какое-либо обязательство, он разобьется в лепешку, только чтобы выполнить обещание и достичь цели. Контракт и подписанные обязательства для американских управленцев — это по-настоящему святое.

Безусловным достижением современного американского менеджмента является умение найти верную организационную структуру для любого предприятия. Работник в компании ставится в такие условия, которые заставляют его делать то, что нужно для достижения общей цели, а не то, что хочется ему. Еще одна особенность американского менеджмента в плане организационных способностей управленцев — способность увязать цели и количество ресурсов, которое имеется в распоряжении предприятия. И главный признак непрофессионализма в этой связи — неумение оценить требуемый объем кадровых, временных, материальных и финансовых ресурсов. кадровый американский менеджер политика Однако существуют и недостатки американской школы управления. Стремление к точности и четкости приводит к тому, что строго регламентируются должностные обязанности, для каждого вида деятельности пишутся четкие должностные инструкции, что лишает возможности творчества и свободы, подавляет инициативу и создает впечатление монотонности обязанностей. В результате всё это приводит к недовольству персонала, хотя изначально (в разумных пределах) ведёт, наоборот, к знанию своих обязанностей и мотивирует работников отсутствием произвола и почвы для использования трудовых ресурсов вне должности. Следовательно, инструкции должны быть, но слишком высокий уровень разграничения труда и обязанностей приводит к нежелательным последствиям — недовольству персонала, отсутствию интереса к работе.

Погоня за выгодой связывает руки в плане истинного развития компании, часто из-за сиюминутной выгоды теряются хорошие перспективы получения постоянной прибыли и роста предприятия не за счет скупки новых компаний, а за счет повышения эффективности собственных ресурсов; создается склонность к экстенсивному развитию.

Национально-страновые аспекты мотивации персонала — Учебное пособие (Варданян И.С.) 2010 г.

Семенова И. И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИДАНА, 2000. — 222 с.

Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 1991.

Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. — М.: МГУ, 1991.

http://kak-bog.ru/amerikanskiy-menedzhment.