Система методов мотивации персонала в таможенных органах России

Специфика службы в таможенных органах России

Особенности мотивации персонала в таможенных органах — государственных служащих связаны со спецификой их работы и императивностью института государственной службы. Механизм мотивации в государственных органах в основном основан на административно — командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных гражданских служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между государственными служащими.

Трудовая сфера государственной службы в таможенных органах имеет ряд специфических особенностей:

• — по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих в таможенных органах направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;
• — высокая степень ответственности должностных лиц таможенных органов за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;
• — жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
• — задействование интеллектуального, творческого потенциала для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего в Российской Федерации, в том числе и в системе органов Федеральной таможенной службы, является денежное содержание.

Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» выделяет следующие основные элементы денежного содержания гражданских служащих:

• — должностной оклад;
• — оклад за классный чин;
• — иные дополнительные выплаты, в частности:
• — ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;
• — ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;
• — ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• — премии за выполнение особо важных и сложных заданий;
• — ежемесячное денежное поощрение;
• — единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

Анализ этих элементов денежного содержания гражданского служащего показывает, что определенную стимулирующую роль имеют только ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы с определенным диапазоном установления конкретного размера и премии за выполнение особо важных и сложных заданий, которые в пределах имеющегося фонда оплаты труда размерами не ограничиваются.

Остальные составляющие денежного содержания четко фиксированы Федеральным законом № 79-ФЗ, соответствующими указами Президента Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами.

В соответствии с положением ежемесячная надбавка устанавливается и выплачивается в пределах утвержденного фонда оплаты труда и в размерах, установленных пунктом 5 Указа Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих».

Основными критериями для установления конкретных размеров ежемесячной надбавки являются:

• — профессиональный уровень исполнения должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;
• — сложность, срочность выполняемой работы;
• — опыт работы по специальности и занимаемой должности;
• — компетентность при выполнении наиболее важных, сложных и ответственных работ;
• — качественное выполнение работ высокой напряженности и интенсивности (большой объем, систематическое выполнение срочных и неотложных поручений, а также работ, требующих повышенного внимания и др.).
• — наличие переработки сверх нормальной продолжительности рабочего дня.

Конкретные размеры ежемесячной надбавки устанавливаются соответствующими руководителями. Применение этих критериев на практике дает возможность выделить гражданских служащих и руководителей, выполняющих свои должностные обязанности на высоком профессиональном уровне и учесть реальную загрузку и напряженность работы. Но при этом существует ряд проблем, с которыми приходится сталкиваться постоянно.

Во-первых, средняя зарплата федеральных госслужащих территориальных органов не только меньше средней зарплаты в банковско-кредитной сфере, но и меньше чем зарплата госслужащих субъекта Российской Федерации и муниципальных служащих. Так, по данным Минфина России соотношение зарплат госслужащих субъекта к зарплате федеральных госслужащих территориальных органов по нашей области, являющейся получателем дотаций из федерального бюджета, составляла на 01.01.2008 г. 1, 16.

Во-вторых, в системе органов Федеральной таможенной службы за последние годы резко возросла сложность и интенсивность труда, связанного с внедрением новых программных продуктов и технологий.

Все это приводит к оттоку квалифицированных сотрудников, текучесть кадров держится на уровне 20%.

В таможенных органах присутствует и механизм нематериального стимулирования, который существует в особенной форме.

Поскольку таможня — организация военизированная, карьера в ней приобретает одну важную особенность. Должностным лицам таможенных органов, в том числе и таможни, присваиваются специальные звания. Это означает, что служащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании. Звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию.

Специальные звания могут быть очередными, то есть присвоенными в последовательном порядке по истечении установленного срока выслуги в специальном звании в соответствии с занимаемой должностью и при наличии положительной аттестации, и внеочередными или досрочными, присвоенными либо за особые отличия при выполнении служебного долга, либо при выдвижении на вышестоящую должность, но не более, чем на два звания выше того, в котором состоял служащий и не чаще одного раза в год.

При присвоении специального звания также учитывается образование и стаж работы в таможенных органах.

Соответствующие новой должности звания присваиваются, как правило, по нижнему пределу за исключением случаев, когда специальное звание присваивается лицу, перешедшему в таможенные органы из Вооруженных Сил, Пограничных и Внутренних войск, правоохранительных органов, а также других организаций и учреждений Российской Федерации, где им присваивались воинские или другие специальные звания. Первичное звание может быть присвоено такому лицу выше нижнего предела по занимаемой им должности.

Служащие таможенных органов могут поощряться:

• — за успешное выполнение должностных обязанностей,
• — за общественно-полезные дела,
• — за проявление активности и инициативы,
• — за отвагу и высокий профессионализм,
• — за безупречную продолжительную работу.

Поощрения могут быть формальными и неформальными. Формальные поощрения (с занесением в трудовую книжку) объявляются приказами. К ним относятся:

• — объявление благодарности,
• — вручение ценного подарка,
• — выдача премии,
• — вручение почетной грамоты,
• — занесение в Книгу или на Доску Почета,
• — присвоение звания «лучший работник»,
• — нагрудный знак — отличник или почетный,
• — досрочное присвоение специального звания.

За служебные правонарушения таможенные служащие могут привлекаться к уголовной, административной, дисциплинарной и материальной ответственности.

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, можно отметить следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.

Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.

Выше перечисленные факторы указывают на то, что созданная система мотивации в ФТС не является действенной и существует ряд проблем, которые требуют незамедлительного решения. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.

Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.