Понятие набора персонала

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Порядок и сроки разработки соглашений определяются, как правило, участниками коллективных переговоров, входящими в комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Обычно ими принимается соответствующее положение. Содержание соглашений, уровень прав и гарантий, включаемых в них, зависят во многом от наличия необходимых финансовых ресурсов. Юридическую силу соглашению придает его подписание… Читать ещё >

Понятие набора персонала (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Сущность набор персонала

При набор персонала наниматель имеет дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Так же менеджеры стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо знать, что люди ищут не любую работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор имеет пагубные последствия как для работника или менеджера, так и для организации в целом.

Когда появляется вакансия по причине, например, развития организации или убытия сотрудников, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при набор претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

1) анализ содержания работы;
2) описание характера работы (должностная инструкция);
3) требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Прием начинается с детального определения того, кто нужен организации.

Анализ содержания работы — процесс подробного и систематического исследования содержания работы. Данный анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается рутинных работ, то обычное наблюдение может быть хорошим источником информации. Оценка содержания работы на рабочем месте осуществляется совместно с линейными руководителями. Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. На основе анализа содержания работы можно составить должностную инструкцию, где излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

Должностная инструкция готовится отделом человеческих ресурсов вместе с руководителем подразделения, в которую требуется работник: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель — требований к конкретному рабочему месту.

Затем идет этап подготовительной работы — составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Но здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать.

Эффективное решение проблемы набора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест работников и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В практической деятельности часто используют упрощенные модели рабочего места.

Например, объявления типа: «Требуется на постоянную работу слесарь 5-го разряда, мужчина до 50 лет», «Срочно требуется экономист — женщина, образование высшее, выпускник ИвГУ или ИГЭУ, возраст до 35 лет, опыт работы в малом бизнесе». Вместе с тем для качественного набор персонала используют полные модели. Один из вариантов модели разработан проф. А. П. Егоршиным и включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.

1. Личные данные (возраст, пол, семейное положение, социальное положение, внешность). Источники: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании, фотография, собеседование.
2. Рабочий опыт: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.
3. Знания профессии по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются путем программированного контроля знаний и в результате деловых игр.
4. Профессиональные умения работника: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник. Выявляются путем программируемого контроля, собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий.
5. Личностные качества работника: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путем психологического тестирования и социологического опроса.
6. Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивацияопределяются путем психологического тестирования работника, наблюдения.
7. Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния: здоров, практически здоров, болен.
8. Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью, образованием и повышением квалификации.
9. Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте.
10. Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений и анкетирования.
11. Вредные привычки и недостатки: пристрастие к алкоголю и курению и пр. Выявляются путем анкетирования, наблюдений и социологического опроса.
12. Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса сотрудника.
13. Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения. Определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.
14. Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. Выявляются путем опроса работника и на основе устанавливаемых на предприятии средних выплат из фонда социального развития.
15. Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на основе государственных стандартов.

Источники и проблемы найма персонала.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).

1. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации;

Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:

1. при заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.
2. такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе.
3. обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение.
4. легкая адаптация вследствие хорошего знания организации,
5. ослабление текучести кадров,
6. предоставление работникам перспектив служебного роста,
7. возможность сохранения прежнего уровня оплаты труда.

Недостатки внутреннего отбора:

1. ограниченный выбор кандидатур,
2. необходимость дополнительных затрат на обучение,
3. рост внутренней конкуренции,
4. сохранение общей потребности в рабочей силе,
5. возможности продвижения нужных людей.

При внутреннем набор наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

* выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);
* формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации — это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;
* организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности.

2. Внешний отбор персонала При внешнем набор для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Процесс поиска новых работников для заполнения имеющихся вакансий начинается с ответа на три вопроса:

1. Где можно найти подходящих кандидатов?
2. Как лучше всего установить с ними контакт?
3. Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Достоинства внешнего отбора:

1. легкость и широкие возможности выбора,
2. появление новых идей,
3. снижение общей потребности в кадрах,
4. небольшие затраты на обучение,
5. отсутствие у новичков контактов внутри организации.

Недостатки внешнего отбора:

1. высокие расходы на поиск,
2. необходимость длительной адаптации,
3. риск вследствие неизвестности нового сотрудника,
4. плохое знание организации,
5. возможность конфликтов между новичками и старожилами.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы. Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда. Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.

Виды трудовых договоров, условия их заключения Правовое регулирование трудовых и связанных с ним отношений в России основывается на следующих составляющих:

1. частноправовом и соответственно индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем (трудовой договор) как первичными субъектами рынка труда;
2. социально-партнерском и соответственно коллективно-договорном регулировании тесно связанных с трудовыми коллективных отношений, возникающих между представителями работников и работодателями или их объединениями (коллективный договор) как вторичными субъектами рынка труда;
3. государственно-правовом регулировании трудовых отношений, связанных с установлением обязательных для повсеместного применения национальных стандартов труда, разрешением трудовых споров, государственным контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде, установлением процедуры и пределов юридической ответственности.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 15) трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Сторонами, как трудовых отношений, так и трудового договора являются работник и работодатель. Работник является физическим лицом, а работодатель — либо физическое лицо, либо юридическое (организация).

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Представителями работников зачастую являются профсоюзные организации и их председатели, а работодателя — руководитель организации или уполномоченные им лица.

Коллективные договоры не могут содержать условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться (часть 2. ст. 9 ТК РФ). В договоре указываются гарантии работникам при реорганизации и ликвидации предприятия, а также способы контроля за исполнением договора и меры ответственности сторон.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений (ст. 43 ТК РФ).

Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

Генеральное соглашение носит общефедеральный характер и содержит главным образом общие принципы и положения о регулировании социально-трудовых и связанных с ними отношений, обязательства по разработке проектов новых законов, иных нормативных правовых актов федерального значения, по подготовке к ратификации конвенций Международной организации труда; МОТ), которые имеют важное значение в современных условиях.

Региональные соглашения решают вопросы, отнесенные к компетенции субъектов РФ.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения в основном определяют условия труда работников отрасли (отраслей) с учетом имеющихся особенностей и возможностей.

Территориальные соглашения решают вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений работников организаций, входящих в муниципальную систему.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой