Управление персоналом в условиях кризисной ситуации

Важным направлением в деятельности организации должно стать совершенствование методологии управления персоналом ООО «Инструмент-Хозторг». Причем совершенствование методов должно идти по двум основным направлениям: совершенствование методологической базы и совершенствование методики управления торговым персоналом. Первое направление совершенствования должно быть направлено на повышение эффективности методологической деятельности в области управления персоналом, которые осуществляются функциональными подразделениями ООО «Инструмент-Хозторг» и отделом кадров. Работа этих подразделений должна быть модернизирована на более научной основе и включать в себя:

Системный анализ и подход к управлению всей совокупностью персонала ООО «Инструмент-Хозторг». Методы декомпозиции, которые позволят функциональным службам предприятия решать сложные вопросы в области управления трудовыми ресурсами. Метод последовательных подстановок, который позволит руководству отдела кадров ТЦ Инструмент-Хозторг выявлять все факторов влияющие на производительность труда продавцов и разрабатывать рекомендации по её повышению. Метод сравнений, который должен использоваться на уровне начальников отделов и зав. секциями. Использование данного метода позволит сравнить методику управления персоналом различных подразделений, выявлять наиболее эффективные из них и внедрять их в практику других служб и отделов.

Метод структуризации целей. Этот метод, должен формально выполнятся на уровне начальников отделов и служб, а также высшим руководством ООО «Инструмент-Хозторг». Использование этого метода позволит чётко целенаправить управленческое воздействие на уровне различных руководителей, и увязать между собой цели различных управленческих уровней. Всё это сделает систему управления персоналом долее чёткой, структурированной, непротиворечивой и простой.

3.

3. Экономическое обоснование предложений по совершенствованию системы управления персоналом организации

На основании изучения выше изложенного материала можно предложить несколько направлений совершенстве системы управления трудовыми ресурсами. Учитывая вышеприведенное исследования необходимо сосредоточиться на предложениях в области мотивации и обучения сотрудников. В условиях перехода к рыночной экономике предприятия сталкиваются с проблемой организации оплаты труда на предприятии и методов стимулирования персонала. С одной стороны, предприятия полностью самостоятельны в организации труда, определении размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов, премировании сотрудников за результаты и качество труда.

С другой стороны, предприятиям приходится непрерывно изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышения качества продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке. Как правило, основная заработная плата учитывается в себестоимости продукции, а другие виды экономической мотивации — дополнительная оплата труда (премии, надбавки), социальные выплаты, участие в прибыли, акционирование капитала осуществляются за счет формирования специальных фондов из нераспределенной прибыли. Современные условия переходной экономики, существующая система налогообложения, необходимость организации фондов накопления (источника создания нового имущества предприятия, обеспечивающего его развитие и повышение конкурентного статуса) — все это приводит к ограничению возможностей по формированию фондов экономического стимулирования работников из прибыли. Специальные фонды — это средства, зарезервированные предприятием в качестве финансового обеспечения мероприятий целевого характера — расширения деятельности, модернизации действующих производственных мощностей, социального развития трудового коллектива, дополнительного материального поощрения персонала и т. д. В разработке систем формирования доходов персонала важное место занимает избранный метод образования фондов на оплату и стимулирование труда. Методы образования фондов оплаты труда прямо или косвенно влияют на показатели деятельности фирмы в целом, а это, в свою очередь, влияет на величину заработной платы, т. е. существует обратная связь.

По этой причине при выборе метода формирования фонда оплаты и стимулирования труда необходимо учитывать особенности производства, тип фирмы, достоинства и недостатки того или иного метода формирования фонда заработной платы и т. п. Размеры фонда основной заработной платы и величина средств, направляемых на стимулирование персонала, зависят от совокупности факторов, в рамках которых действует то или иное предприятие:

производственно-технологические факторы: отраслевая специализация предприятия, уровень механизации производства, тип предприятия (вид собственности), размер предприятия, численность работников на единицу продукции, размер потерь рабочего времени, профессионально-квалификацион-ный состав кадров, оценка деятельности персонала и т. п.;факторы, связанные с макрои микросредой: налоговая политика, законодательная база, рыночная позиция (рыночные силы) как на рынке продукции, так и на рынке факторов производства, конкурентоспособность продукции, конкурентоспособность работников на рынке труда и т. п.;социально-психологические факторы: состояние трудовой дисциплины, социальная структура коллектива (рис. 5.3), система производственных отношений, мотивы производственной деятельности персонала, сочетание коллективных, групповых и индивидуальных интересов, уровень экономического мышления у работников, социальный статус, соотношение работников умственного и физического труда и т. п. На основании выявленных стимулирующих предпочтений сотрудников, автором данной работы предложено разработать программу по обучению персонала данного предприятия. Как уже отмечалось, удовлетворение потребностей компании (фирмы, предприятия) в трудовых ресурсах на длительную перспективу во многом зависит от внешних и внутренних факторов, влияющих на ее деятельность, и от модели управления трудовыми ресурсами.

В то же время общим для всех компаний требованием при формировании ресурсов является ориентация не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. Отражением такого подхода является направление в работе с кадрами, известное как планирование человеческих ресурсов. В зависимости от применяемой модели управления людьми в отдельных компаниях планирование человеческих ресурсов понимается только как прогнозирование числа вакантных мест в аппарате управления и определение источников, за счет которых предстоит их заполнить (учебные заведения, другие фирмы, безработные и т. п.).

В компаниях, где управление персоналом ориентировано на модель «человеческий капитал», планирование человеческих ресурсов охватывает разработку и внедрение широкого круга мероприятий по обучению и профессиональному развитию работников, планированию их продвижения по службе (карьеры) и т. п. Работники центра дают рекомендации о возможности кандидата выполнять должностные обязанности и о дальнейшем его обучении. Системное обследование проводится опытными специалистами с использованием специальных стандартных процедур, позволяет получить более объективные результаты. В настоящее время предприятия стараются внедрять современные методы управления предприятием, например, с точки зрения характера воздействия на персонал предприятия стараются использовать социально-психологические и экономические методы, поскольку использование только административных методов управления во многом снижает эффективность работы персонала коммерческой организации. В первую очередь необходимо расширить диапазон использования социально-психологических методов управления персоналом в ООО «Инструмент-Хозторг». Основными причинами снижение мотивации сотрудников является отсутствие качественной системы обучения на предприятии, благодаря которой, сотрудники постоянно обновляли бы свои знания и тем самым совершенствовали себя и свою деятельность. Таким образом, в ООО «Инструмент-Хозторг» следует внедрить систему по обучению персонала. Основными моментами, которые следует учитывать при разработке политики обучения новых сотрудников, являются следующие:

1. Изучение ассортимента — каждый продавец, чтобы достичь успеха, должен, прежде всего, разбираться в продукте, который он продает. 2. Изучение технологии продаж — для решения этой задачи был разработан базовый тренинг продаж, который должен проводиться в некоторых случаях перед вступлением в должность или — во время испытательного срока;

3. Ознакомление с корпоративными ценностями компании. Предлагаем организовать повышение квалификационного уровня персонала в учебно-производственном центре за счет средств предприятия. Необходимо не только проводить периодическое и разностороннее обучение, но и постоянно отслеживать его результаты, чтобы планировать и корректировать программы. Важно сравнение результатов до и после обучения, а также оценка эффективности программ. Весь персонал магазина предлагаем разделить для обучения на две группы и составить для каждой группы программу обучения повышения квалификации, а также провести обучение руководителей предприятия. В первую группу будут отнесены консультанты магазина, во вторую-продавцы-кассиры и администраторы. Примерная программа обучения для фармацевтов приведена в таблице 3.

1.Таблица 3.1Программа повышения квалификации для фармацевтов

Содержание программы

Количество часов1. Изучение делового этикета22. Изучение правил продажи товаров23. Изучение Закона РФ «О защите прав потребителей"24. Правила обслуживания покупателей25. Повышение эффективности работы магазина2ИТОГО:

10Обучение первой группы произвести в мае 2013 года. Примерная программа обучения для второй группы персонала приведена в таблице 3.

2.Таблица 3.2Программа повышения квалификации для фармацевтов и администраторов

Содержание программы

Количество часов1. Проведение инструктажа по использованию компьютерной кассовой системы22. Ознакомление с программным комплексом, дополнительным сервисным комплексом43. Практическое занятие 4ИТОГО:

10Обучение второй группы провести в июле 2013 года. Также предлагаем провести обучение руководителей ООО «Инструмент-Хозторг». Программа обучения руководителей представлена в таблице 3.

3.Таблица 3.3Программа обучения руководителей

Содержание программы

Количество часов1. Использование информационных технологий в управлении предприятием22. Основы управления организацией23. Природа конфликта и его урегулирование24. Эффективное управление персоналом4ИТОГО:

10Обучение руководителей провести в сентябре 2013 года. Произведем расчет затрат на обучение персонала. Данные представим в виде таблицы 3.

4.Таблица 3.4Расчет затрат на обучение персонала

Наименование программы

Стоимость, руб.

1. Программа обучения для фармацевтов (1 группа)

2 0002

Программа обучения для кассиров и администраторов (2 группа)

2 0003

Программа обучения для руководителей2 000ИТОГО:

6 0002 000 *15 = 90 тыс. руб. Для того чтобы отправить на обучение с отрывом от производства торгово-оперативных работников руководство ООО"Инструмент-Хозторг" необходимо заключить соответствующий договор по специально разработанной программе, так как от правильного выбора в существенной степени зависит качество обучения. Критериями отбора учебного заведения являются не только уровень владения материалом, но и наличие качеств, необходимых профессиональному преподавателю (умение хорошо говорить, заинтересовывать, понятно объяснять, строить общение, организовывать взаимодействие).Все расходы финансируются за счет средств самого предприятия и включаются в издержки обращения. Большое значение на повышение эффективности использования персонала торгового предприятия оказывает улучшение использования фонда рабочего времени. За счет сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний торговых работников, сокращения прогулов и отпусков с разрешения администрации фонд рабочего времени ООО"Инструмент-Хозторг" может возрасти на 124 дня (31×2 + 5×0,40×31). К улучшениям условий труда можно отнести и изменение режима работы и обеспечение безопасности работы. Одним из резервов снижения текучести персонала в ООО «Инструмент-Хозторг» является снижение потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности, связанных с простудными заболеваниями работников в осенне-зимний период.

Для этого предлагаю установить между входными дверями кондиционер — тепловую завесу. В результате этого холодный воздух, поступающий с улицы в холодное время года, не будет создавать сквозняков в магазине и переохлаждения работников. Инвестиции, связанные с реализацией данной рекомендации, отражены в табл. 3.

5.Таблица 3.5Инвестиции, вызванные улучшением условий труда в ООО «Инструмент-Хозторг"Вид затрат

Количество Цена единицы, тыс. руб. Сумма, тыс. руб. Кондиционер242,50 085,000Доставка—2000

Установка—10,000Итого—97,000С целью внедрения данного мероприятия предполагается разработка нового положения об организации работы в области охраны труда. Стоимость кондиционера — это дополнительные капитальные затраты (97 000 руб.). На новое оборудование начисляется амортизация. Срок амортизации для устанавливаемого кондиционера — 5 лет. Ежегодная амортизация устанавливается в размере 20% от стоимости оборудования. Амортизационные отчисления (ЗА) в 2013 году составят:

ЗА = 97 000×0,20 = 19 000 руб. Эта сумма закладывается в издержки обращения. Затраты на установку отнесем также в издержки обращения — 5 300 руб. Заключение

В условиях становления и развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально — экономическую эффективность любого торгового предприятия. В системе мер реализации экономических форм особое значение приобретают вопросы повышения уровня работы с кадрами, постановки этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Внедрение достижений научно — технологического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубокому изменению в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий. Разработки направлений решения этой проблемы, а также увеличения персоналом ТЦ «Инструмент-Хозторг» и являлись основными задачами данной работы. По результатам проведенной выше работы можно сделать ряд выводов:

1) ТЦ «Инструмент-Хозторг» является одним из крупнейших торговых предприятий города, которое осуществляет различные направления оптовой и розничной торговой деятельности.

2) ТЦ «Инструмент-Хозторг» представляет собой магазин смешанного типа, работающий с очень высоким ассортиментом непродовольственных товаров. Фактически ассортиментный перечень магазина ставит его в один ряд с крупнейшими торговыми предприятиями города и делает его лидером в торговле среди конкурентов в районе действия магазина.

3) В магазине применяются прогрессивные методы продажи товаров (самообслуживание, продажи со свободным доступом к товарам). В магазине используются новейшие торговые оборудования и технологически чистые средства производства (компьютеризированные кассы, компьютерные терминалы, электронные системы обработки информации и контроля за движением товаров, электронные системы контроля за покупателями и т. п.)Все это в совокупности позволяет обеспечить высокие товарообороты и высокую рентабельность осуществления основных торговых процессов.

4) Существенным недостатком коммерческой деятельности предприятия является отсутствие формальной лексики, философии и системы стратегических целей, а также конкурентных стратегий и стратегий роста.

5) На предприятии доминирует предпринимательская культура. Однако в ее рамках продолжают проявляться и элементы административной культуры. В целом руководство магазина не осуществляет целенаправленную работу по развитию организационной культуры предприятия.

6) Система управления предприятием осуществляется в рамках классической линейно — функциональной структуры, которая в принципе доказала свою целесообразность и позволяет руководству осуществлять в целом эффективное управление.

7) Деятельность большинства функциональных подразделений и должностей регулируется в рамках должностных погашений и должностных инструкций.

8) В системе управления персоналом предприятия основное внимание уделяется методам административно — распорядительного воздействия. Значительное внимание уделяется также и методам экономического характера, в то время как социально — психологические методы целенаправленно практически не применяются.

Список литературы

Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» № 5, 2012

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2011. 416 с. Воробьев В. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2011. № 11Дугина О. А. Как повысить эффективность проведения обучения.-«Персонал» № 3/2010

Егоршин А. П. Управление персоналом.

Н. Новгород, 2010

Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС"№ 5(18) (www.personal-mix.ru)Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе.- «Человек и труд» № 2/2010

Магура М. И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- «Управление персоналом» № 11,2010

Магура М. И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- ''Управление персоналом'' № 7, 2010

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л. И.: Перевод с англ.

М.: Дело, 2010. 702 с. Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' № 6, 2010

Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- «Кадровый вестник» № 2, 2010

Резник С. Д. Как повысить свою работоспособность и творческую отдачу. — Пенза, 2010

Резник С. Д. Управление персоналом: Учебное пособие. — Пенза: ПГАСА, 2010. -339с.Савина И. От мотивации к партнёрству — идеология XXI века. — «Управление персоналом» № 6, 2010

Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала-«ПЕРСОНАЛ-МИКС"№ 2(9) (www.personal-mix.ru)Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. — «ПЕРСОНАЛ-МИКС"№ 4(5) (www.personal-mix.ru)Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?- «Управление персоналом» № 6, 2010

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2011

Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, М, 2010

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРАМ, 2010

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.- ''Управление персоналом''№ 4, 2010

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.

М., 2008

Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам.

М., 2010

Приложение 1Рис. 2.

1. Организационная структура управления отделом