Уровень образования как переговорная позиция

Митчелл (Mitchell, 2000) писал, что уровень образования влияет на ценности, нужды, предпочтения, восприятия и действия. Гест — что уровень образование наиболее сильно влияет на формирование психологического контракта. Однако опять образование в большей степени выступает как контрольная переменная, недостаточно доказательств влияния уровня образования на различные аспекты.

Прежде всего, исследователи изучили влияние уровня образования на удовлетворенность, что показало смешанные результаты. Один из подходов утверждает, что люди с высшим образованием более удовлетворены работой, тк склонны выбирать работу с высоким качеством (Glenn, Uiver, 1982; Burris 1983; Spector, 1997), следуют за интересными задачами, увеличением дохода, автономией, расширением прав и возможностей (Warr, 1987; Spreitzer 1996; Spektor, 1997). Другие исследования доказывают отрицательную взаимосвязь между удовлетворенностью и образованием. Работники с высшим образованием имеет более высокие ожидания (Clark и Oswald, 1996; Smulders и Neihouse, 1999), что может привести к большей неудовлетворенности, если ожидания не оправдаются (Coyle-Shapiro, Kessler, 2000).

Нец и Равив (Neize, Raviv) показали, что существует положительная корреляция между уровнем образования и самоэффективностью: работники с высшим образованием любят чувствовать себя уверенно, имеют при этом более высокие запросы к рабочему месту, и напротив, люди со средним образованием в меньшей степени доверяют себе, и таким образом, более склонны к организационным изменениям Нерс и Девониш (Nurse and Devonish, 2007) обнаружили, что люди с низким уровнем образования считают, что более лояльны к процессуальной несправедливости, а чем выше уровень образования, тем выше ожидания процессуальной справедливости. Более того исследователи (Vecchio and Boatwright, 2002) выявили обратную зависимость уровня образования и потребностью в супервайзере.

Беллоу (Bellou, 2009) подтвердил все свои гипотезы относительно пола, возраста и уровня образования. Женщины и мужчины имеют различия в восприятии психологического контракта. За исключением процесса принятия решений женщины признают все обязательства больше чем мужчины. Женщины в большей степени ориентированы на межличностные отношения (открытые и честные коммуникации с руководством и коллегами, поддержка), признание баланса личной жизни и работы.

Разделение на возрастные группы также подтвердило гипотезу — наибольшее количество запросов, ожиданий оказалось у средней группы — честное руководство, автономия, открытые коммуникации, поддержка в работе, в то время как молодежь интересовалась только гибким графиком, а работники старше 55 лет — участием в принятии решений.

Также были обнаружены существенные различия среди работников с разным уровнем образования (начальное образование, среднее образование, высшее образование, степень магистра, докторантура), в частности сотрудники со степенью бакалавра и выше выбрали 8 из 10 пунктов касающихся психологического контракта (награда на основе результатов, непрерывное обучение, возможность карьерного роста, интересная работа, благодарность за особый вклад, четкие должностные инструкции, вознаграждение на основе производительности, участие в принятии решений), в то время как люди с более низким образованием в большей степени нуждаются в поддержке в личных проблемах и в непрерывном обучении.

Проведя анализ исследований на тему теории социального обмена и психологического контракта можно сделать определенные выводы. Отношения работника и работодателя можно рассматривать через призму социального обмена, описанного в работах Хомманса, Блау и др. Эти отношения, как и все взаимодействия следуют определенным принципам (личной целе-сообразности, единого критерия, равновесия), в частности — принципу социалльной дифференциации [Эфендиев, 179], который недостаточно раскрыт в теории психологического контракта. Теория психологического контракта делает акцент на переживаниях работника, что ограничивает аналитические возможности обменной методологии. Важны не переживания работников по поводу успехов или неудач во взаимодействии с работодателем, а конкретные причины, порождающие данные переживания, которые продолжают или отменяют дальнейшие взаимодействия. Обмен между работников и работодателем может носить несимметричный характер, так как партнеры могут обладать разными способностями. Так, люди, обладающим большими ресурсами, признаваемыми дефицитными (знаниями, связями, способностями, силой) вызывают желание взаимодействовать у большего числа партнеров, которые считают данные ресурсы важными. Теория обменных отношений коренным образом дифференцирует то, что предлагает работник, и на что он соглашается (капризный и разборчивый или соглашается на все) в зависимости от его ресурсов, которые можно назвать переговорными позициями, так как работник использует их, чтобы предъявлять работодателю определенные ожидания и обязательства в процессе переговоров с работодателем. Обладание ценными ресурсами может быть достигнуто как благодаря собственным усилиям работника (опытом работы, образованием, личными и моральными качествами), так и получено по наследству (богатство, родственные связи).

Поэтому особенно важным становится изучение воздействия переговорных позиций работника на его ожидания и обязательства.