Действующая система аттестации Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Ставропольскому краю

Важным правовым средством установления степени соответствия государственного служащего замещаемой им должности государственной службы является аттестация государственного служащего.

В Управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Ставропольскому краю (Управление Росреестра по Ставропольскому краю) аттестация проводится в целях определения соответствия служащего занимаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Положение о проведении аттестации государственного служащего, находящегося на соответствующей должности государственной службы в Управлении Росреестра по Ставропольскому краю, устанавливает порядок проведения аттестации.

Для проведения аттестации служащих Росреестра по решению представителя нанимателя издаётся правовой акт Управления Росреестра по Ставропольскому краю, содержащий положения:

• а)о формировании аттестационной комиссии;
• б)об утверждении графика проведения аттестации;
• в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;
• г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Правовой акт (приказ) Управления Росреестра по Ставропольскому краю представлен в Приложении 1.

Утвержденный график аттестации, доводится до сведения аттестуемых служащих Управления Росреестра не менее чем за месяц до начала аттестации.

В Графике проведения аттестации указываются:

• а)наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация;
• б)список гражданских служащих, подлежащих аттестации;
• в)дата, время и место проведения аттестации;
• г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений государственного органа.

Утвержденный график аттестации прилагается в Приложении 2.

По общему правилу аттестация гражданских служащих Росреестра проводится один раз в три года. Вместе с тем Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» называет обстоятельства, при которых может проводиться внеочередная аттестация.

Во-первых, внеочередная аттестация может проводиться в связи с сокращением должностей гражданской службы в государственном органе.

Во-вторых, внеочередная аттестация может проводиться при изменении условий оплаты труда.

В-третьих, внеочередная аттестация может проводиться, во всяком случае, по соглашению сторон служебного контракта, т. е. гражданского служащего и представителя нанимателя.

Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется мотивированный отзыв непосредственного руководителя на подлежащего аттестации гражданского служащего. Отзыв должен содержать оценку исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.

Согласно упомянутому выше Положению в таком отзыве (Приложение 3) должны содержаться следующие сведения:

фамилия, имя, отчество сотрудника, который подлежит аттестации;

опыт практической работы;

профессиональная компетенция;

отношение к работе;

организаторские способности;

особенности мышления;

наличие или отсутствие взысканий;

вывод непосредственного руководителя.

В соответствии с утвержденным положением об аттестации, комиссия предоставляет работникам тесты или экзаменационные вопросы, на которые они должны ответить устно или письменно, а также проводит с ними беседу, изучает материалы, включая характеристики и иные документы, касающиеся их трудовой деятельности. Процесс аттестации фиксируется в протоколе, где указываются все сведения о ее проведении, информация об аттестуемом и оценки его квалификации. Результаты мероприятия рекомендуется оформить в письменной форме — как приложения к протоколу. Работник может предоставить и дополнительные сведения, которые относятся к оценке его деятельности. В таком случае члены комиссии могут изучить их в ходе аттестации либо принять решение о дополнительном сроке ознакомления с данными материалами, в связи с чем процедура должна быть перенесена на другой срок. Все эти действия настоятельно рекомендуется отражать в протоколе. По окончании мероприятий комиссия проводит обсуждение и выносит решение по каждому сотруднику в порядке, предусмотренном положением (это может быть открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника и т. п.). Решение, принятое по итогам аттестации и отраженное в протоколе, сообщается работникам под роспись в установленные положением сроки.

По документам аттестации следует вести отчет и бережно их хранить. Необходимо отметить, что период хранения протокола заседания аттестационной комиссии составляет 15 лет (в соответствии со ст. 359 раздела 8.2 «Установление квалификации работников» Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утв. Росархивом 06.10.2000). Зафиксировать результаты аттестации можно и в личной карточке работника, форме № Т-2: в раздел IV «Аттестация» вносятся дата аттестации, решение комиссии, основание (протокол) и реквизиты документа.

Подведение итогов и учет результатов Данная стадия аттестации — завершающая. Руководитель (председатель) комиссии утверждает протокол, принимает окончательное решение по итогам мероприятий. Управленческие, кадровые и иные решения работодателя, основанные на результатах аттестации, следует оформлять приказами. Так, работники могут быть направлены на курсы повышения квалификации, включены в список для дальнейшего перевода на вышестоящую должность, уволены в связи с несоответствием занимаемой должности и т. п. В случае вынесения комиссией решения о поощрении работника оно может быть осуществлено в соответствии со ст. 191 ТК РФ и локальными нормативными актами работодателя (например, положением о премировании). Такими полномочиями наделен исключительно работодатель, т.к., согласно законодательству, именно он является стороной трудовых правоотношений, а не аттестационная комиссия (ее решения носят для работодателя рекомендательный характер). Особо следует остановиться на случае увольнения сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации). В такой ситуации работодателю следует действовать в определенном порядке.

Решение об увольнении по данному основанию оформляется приказом за подписью руководителя или уполномоченного лица. Необходимо помнить о том, что для некоторых категорий сотрудников установлены особые правила расторжения трудового договора, либо предусмотрен запрет на увольнение по инициативе работодателя.

Увольняемого работника следует обязательно ознакомить с приказом под роспись.

До увольнения работодатель обязан предложить работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, иные имеющиеся в организации вакансии (приложение 3), в том числе нижестоящие или нижеоплачиваемые, если иное не предусмотрено коллективным и трудовыми договорами, соглашениями (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Указанные предложения необходимо оформить письменно, поскольку в случае споров и обжалования правомерности увольнения работодателю придется доказывать факт наличия законного основания расторжения трудового договора и соблюдение установленного порядка увольнения (что указано и в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Если сотрудник согласен на перевод на другую должность, работодатель обязан издать соответствующий приказ по унифицированной форме № Т-5. В случае отказа работника от перевода (который также рекомендуется получить в письменном виде) трудовой договор с ним расторгают по основанию, предусмотренному пунктом 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, оформляя это действие приказом по унифицированной форме № Т-8. В случае, если отказавшийся от перевода сотрудник является членом профсоюзной организации, работодатель обязан применить правила, установленные статьей 373 ТК РФ, а именно:

направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (протокол заседания аттестационной комиссии, характеристика, дополнительные материалы и т. п.);

в течение семи рабочих дней получить от выборного органа первичной профсоюзной организации мотивированное мнение по данному вопросу;

провести с выборным органом первичной профсоюзной организации дополнительные консультации (оформляются протоколом) — при несогласии с предполагаемым решением работодателя результаты консультаций заносятся в протокол;

принять окончательное решение по данному работнику (увольнение или иное), которое в дальнейшем может быть обжаловано путем направления соответствующей жалобы в государственную инспекцию труда.

Решение об увольнении сотрудника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, заносится в его трудовую книжку.

Если аттестация оформлена и проведена точно и корректно, персонал и руководство могут избежать недопонимания и дальнейших споров. Когда в суде рассматриваются дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, доказательства могут устанавливаться на основании следующих вопросов:

Подтверждено ли несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе результатами аттестации?

Соответствует ли действительности вывод аттестационной комиссии о деловых качествах, квалификации работника?

Был ли включен в состав аттестационной комиссии представитель выборного профсоюзного органа? Получено ли согласие профсоюзного органа на увольнение работника, если он являлся членом профсоюза?

Не был ли уволен работник в период временной нетрудоспособности или в период его нахождения в отпуске?

Принял ли работодатель меры по переводу сотрудника на другую работу?

Связана ли недостаточная квалификация работника с отсутствием необходимого опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа?

При рассмотрении в суде дела несогласного с увольнением работника первоочередное доказательственное значение будут иметь такие документы:

приказ (выписка из него) о приеме на работу;

приказ (выписка из него) об увольнении с работы;

приказ о проведении аттестации, локальные нормативные акты по аттестации (положение о проведении аттестации);

характеристика на работника, подготовленная для аттестационной комиссии; доказательства факта ознакомления работника с материалами, передаваемыми аттестационной комиссии, ознакомления его с протоколом/решением комиссии, приказами работодателя, другие документы, связанные с проведением аттестации;

заключение

(решение) аттестационной комиссии;

документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);

справка о средней заработной плате работника;

доказательства, подтверждающие отказ сотрудника от перевода на другую работу; доказательства, подтверждающие отсутствие у администрации возможности перевести сотрудника с его согласия на другую работу.

Условия и порядок проведения аттестации являются едиными для всех государственных гражданских служащих независимо от занимаемой должности и уровня прохождения гражданской службы (федеральная или субъектов РФ). Субъекты РФ в своих нормативных правовых актах не могут изменять установленные на федеральном уровне правила. Таким образом, четкий, регламентированный порядок проведения аттестации госслужащих позволяет обеспечить объективность принимаемого решения, эффективность ведения кадровой политики, контроль за деятельностью государственных служащих.