Анализ кадрового потенциала предприятия ЮАС

В целях оценки кадрового потенциала предприятия необходимо проанализировать организационную структуру ЮАС, которая представлена в приложении № 2.

Структура управления ЮАС — линейно-функциональная. Линейно-функциональные организационные структуры являются наиболее распространенными в настоящее время. Они удачно сочетают линейные (производственные) подразделения, выполняющие весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, реализующими конкретные функции управления в масштабах всего предприятия (планирование, финансы, бухгалтерия, маркетинг, кадры).

Передача текущего управления руководителям линейных подразделений и функциональное разделение управленческой деятельности предприятия в целом позволяют высшему руководству сосредоточиться на решении стратегических проблем развития предприятия, обеспечить его наиболее рациональное взаимодействие с внешней средой.

Организационная структура приобретает некоторый стратегический потенциал, а менеджмент — условия его реализации.

Однако было бы неверным не замечать очевидных организационных недостатков линейно-функциональных структур, а именно:

• — проблемы межфункциональной координации. Это порождает определенную конфликтность между службами, стремление возвыситься в ряду равных;
• — узкая специализация работников, которая сужает горизонт их профессионального видения, принижает общеорганизационные цели и задачи до функциональных;
• — ограничение возможности профессионального развития функциональных и особенно линейных руководителей (последние освобождаются от специализированных управленческих функций, сосредотачивая свое внимание на проблемах собственно производства).

Рассмотрим более подробно кадровую структуру одного из подразделений МУП «Водоканал» — Южной аэрационной станции (ЮАС).

За 1 полугодие 2012 года контингент предприятия составил 192 человека. Из них количество женщин составляет 101, а численность мужчин — 91. Ниже, в таблице приведен отчет по кадрам за весь 2012 год:

При поднятии архивных данных за 2010 год и за 2011 год прослеживается следующая ситуация: численность работников в 2010 году составила 178 человек. Уволено 9 человек, принято на работу 17 человек. В 2011 году численность работников составила 186 человек. Уволено 7 человек, принято на работу 15 человек. В 2012 году численность работников составила 186 человек. Уволено 13 человек, принято на работу 5 человек.

Анализируя данную ситуацию, можно сделать следующий вывод: количество выбывших работников в 2010;2011 гг. значительно меньше принятых, что говорит о достаточной стабильности персонала предприятия, а также о внешней привлекательности, социальной защищенности, устойчивости стратеги развития предприятия в условиях рыночной конкуренции. В отношении 2012 года — уволенных вдвое больше, чем принятых работников — объясняется как уходом работников по собственному желанию (на пенсию), так и проведенной оптимизацией кадров и сокращением нескольких рабочих мест (специалистов и рабочих).

Анализируя данные кадровой службы предприятия по среднему возрасту работников (данные взяты за 2012 год), данные за 2010 год не сильно отличаются от данных приведенных в таблице:

Напрашивается следующий вывод: кадровый потенциал предприятия соответствует возрастной группе 50 лет, следовательно, в ближайшие годы целесообразно привлечь в коллектив молодых сотрудников, обладающих другими личностными характеристиками и квалификацией, для того, чтобы обеспечить приток новых идей и воспроизводство кадров.

Базируясь на данных кадровой службы предприятия ЮАС, проведем анализ численного состава и структуры персонала по категориям:

Анализируя данные за 3 года, можно сделать следующий вывод: численный состав предприятия в 2011 году вырос на 7 человек, в основном по категории рабочие. В 2012 году в категории руководители и специалисты — изменился в сторону уменьшения на 5 человек (по сравнению с 2010 годом), в категории рабочих — изменился в сторону уменьшения на 9 человек (по сравнению с 2011 годом). причиной таких изменений явилась проведенная на предприятии оптимизация кадров. Значительных изменений в структуре персонала не наблюдается. В течение 3-х исследуемых лет основной категорией являются рабочие — 85,9% от всей численности работающих. Численный состав и структура персонала по образованию:

За три исследуемых года идет явная тенденция к росту уровня образования. Из представленных данных видно, что в организации увеличилось число лиц, имеющих высшее и среднее специальное образование. Ниже приведена таблица, показывающая средний возраст и стаж работников ЮАС по категориям за 2012 год.

Категории: 1 — Руководители 2 — Специалисты 3 Рабочие.

Руководители имеют среднюю возрастную категорию — 52 года и стаж на предприятии 16 лет, на мой взгляд, отслеживается некая «застойность», необходимо открыть дорогу в эту структуру молодым, перспективным, предприимчивым руководителям, способным динамично развивать себя и организацию в целом.

Специалисты имеют возрастную категорию до 50 лет и достаточно приличный стаж работы на предприятии, а значит, не мешало бы эту область пополнить молодыми и перспективными работниками, способными быстро и качественно перенимать опыт наставничества. Рабочие составляют основную часть трудового коллектива предприятия и имеют средний возраст 50 лет и стаж в профессии 9 лет. Данная ситуация говорит о сложившемся, устоявшемся коллективе, способном грамотно решать поставленные цели.

В целом анализ показал, что кадровая политика предприятия направлена на создание стабильного коллектива, ее можно охарактеризовать как достаточно эффективную; в компании действует созданная и функционирующая инфраструктура, позволяющая вести весь комплекс услуг: от подачи воды населению и предприятиям, до процесса водоотведения, и обеспечивающую более 4000 рабочих мест в сфере услуг ЖКХ. Наблюдается стабильность коллектива, рост уровня образования.

Но на сегодняшний день бизнес-пространство в России характеризуют процессы ужесточения конкуренции на рынке и укрупнения компаний. Разумеется, в подобной обстановке повышаются требования не только к руководству компаний, но и к персоналу, особенно к управленцам, от которых в итоге может зависеть эффективность работы всей команды.

Именно поэтому в последние годы возникла острая необходимость в использовании современных бизнес технологий в сфере управления персоналом — и прежде всего это методы кадрового консалтинга, включающего в себя оценку и аттестацию персонала, постановку работы отдела кадров, а также организацию профильных семинаров и тренингов.