Анализ системы мотивации персонала в ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой»

Мотивация трудовой деятельности ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» основана на следующих принципах:

• 1. мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так нет двух людей с одинаковыми потребностями. Поэтому мотивация всегда индивидуальна;
• 2. мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы — это всегда комплекс. В современном менеджменте принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов. Причем зачастую мотивы связаны между собой. И воздействие на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил;
• 3. мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий. На этом принципе основаны механизмы коррекции индивидуальных мотиваторов.

Система мотивации ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой», как и во многих других организациях, состоит из административных, экономических и социальных методов. Функции организатора системы мотиваций возложено на директора по персоналу. Общая структура методов и форм мотивации персонала в ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» представлена на рисунке 23.

Рис. 21 Система мотиваторов в ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой»

Представленная на рис. 23 система мотиваторов действует по состоянию на момент проведения исследования. Безусловно, это характеризует систему менеджмента организации как устоявшуюся и имеющую высокий уровень развития. В то же время, необходимо учесть, что параллельно с процессом интеграции направлений деятельности ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» потребуется существенный пересмотр ряда внутренних нормативных и инструктивных документов. Система действующих регламентирующих документов представлена в приложении 3.

Важно отметить, что создание и трансформация системы мотивации на предприятии является процессом, распределенным во времени. В частности, в табл. 4 представлена история формирования действующей системы мотиваторов в ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой».

Таблица 4.

История внедрения элементов системы мотивации в ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой».

Представленная история внедрения в практику ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» элементов системы мотивации свидетельствует о планомерной и постоянной работе по развитию этой системы и повышению мотивированности персонала. Однако, важным аспектом является тот факт, что данная работа проводилась интуитивно, «вслепую», так как соответствующих исследований, выявляющих мотивационное ядро или превалирующие группы мотивов персонала предприятия, в анализируемом периоде не проводилось.

С точки зрения классификации потребностей по А. Маслоу [40, с.54], усредненные личные оценки значимости для работников ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» отдельных групп мотивов (в % от максимального уровня в 100% для каждой группы) выглядят следующим образом:

• — физиологические потребности — 80%;
• — потребность в безопасности — 90%;
• — потребность в принадлежности к социальной группе — 30%;
• — потребность в уважении (самоуважении, успехе, статусе) — 40%;
• — потребность в самовыражении — 50% (превалирует у ТОП-менеджеров).

Интуитивно понимая такую ситуацию руководством предприятия в основу системы мотивации труда сотрудников ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» были положены ценовые стимулы, т. е. заработная плата. Об этом свидетельствует динамика заработной платы сотрудников: табл. 5.

Таблица 5.

Динамика средней заработной платы сотрудников ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой».

Высокая значимость материальных потребностей в первую очередь связана с возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте от 18 до 36 лет ведущим мотивом к трудовой деятельности является именно заработная плата. Кроме того, учитывая, что наибольшую долю персонала составляют мужчины, особое внимание уделяется мотиву потребности в стабильности, что так же активизируется через незначительное, но постоянное повышение заработной платы.

Важно отметить, что материальное стимулирование в анализируемый период имеет дополнительную дифференциацию: применяется система повышающих и понижающих коэффициентов, связанных с вкладом в финансовый результат ряда сотрудников коммерческой службы, непосредственно связанных с обслуживанием клиентов строительной сферы.

Для анализа вклада каждого сотрудника по данной методике были разработаны бланки, где указывается:

• — занимаемая сотрудником должность;
• — время в часах, отработанное в течение календарного месяца;
• — уровень загруженности, закрепленного за данным сотрудником на каждый день его работы;
• — уровень основной и дополнительной выручки за каждый день работы сотрудника.

Получаемая таким образом информация позволяет сформировать базу анализа вклада каждого сотрудника в общий объем выручки. По итогам оценки сотрудники группируются по следующим уровням:

• — уровень «А» — на этих сотрудников приходится от 9% и более общего объема выручки;
• — уровень «В» — на этих сотрудников приходится от 6,5 до 9% выручки;
• — уровень «С» — на этих сотрудников приходится менее 6,5% выручки.

По итогам отчетного периода — квартал — производится подсчет количественных показателей, и принимается решение о вознаграждении сотрудников. Пример ранжирования сотрудников ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» по данной системе по итогам третьего квартала 2007 года представлен в табл. 6.

Таблица 6.

Ранжирование сотрудников по итогам 3-го квартал 2007 года по объему распределенной на них выручки.

Использование полученных данных осуществляется путем корректировки индексирующего базовую заработную плату коэффициента трудового участия.

КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы, которая используется в оплате труда.

При распределении бригадных заработков в соответствии с разрядами рабочих и отработанным временем не учитываются индивидуальная выработка, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы исполнителей, что создает уравнительность в оплате труда рабочих. Имеется также необходимость в конкретизации оценки результатов труда линейных руководителей производства, начальников отделов, служб, специалистов, других служащих.

Применение КТУ для оценки труда исполнителей и распределения коллективных заработков усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда. Коэффициенты трудового участия устанавливаются начальником смены при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в Положении об оплате и согласованного между работниками и руководством ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой».

В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями. Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе показателей. Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, когда сотрудники добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами коллектива, проявляют инициативу, достигают высокого качества выполняемых работ. Перечень показателей, повышающих значение коэффициента трудового участия, представлен в табл. 7.

Таблица 7.

Перечень показателей увеличения КТУ, применяемых в ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой».

№ п/п.	Наименование показателей.	Повышающий коэффициент (+). за каждый случай.
	Досрочное выполнение производственного задания.	0,1.
	Выполнение внеплановых заданий.	Рис. 25 Результаты ответа сотрудников ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными», % В данном случае сумма оценок превышает 100%, т.к. сотрудникам было предложено выбрать несколько вариантов. Отметим, что лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы (81% сотрудников). На втором месте — создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива. Важно отметит, что характер бизнеса организации, когда сотрудники не всегда четко прослеживают взаимосвязь собственных усилий и финансовых результатов (выручки) определяет тот факт, что лишь 13% сотрудников указали на привязку зарплаты к результатам труда, как мотивирующий аспект. Причем привязка заработной платы к результатам труда чаще всего указывалась в комплексе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы — в комплексе различных стимулов, но не отдельно. В целом важно отметить, что методы мотивации, практикуемые в ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой», совпадают с их оценкой персоналом, как наиболее действенных. Это и определило повышение производительности труда в 2006 г. Таким образом, мы можем констатировать, что на предприятии сложилась достаточно развитая система мотивации труда, в основу которой положен принцип стабильности. Связано это в первую очередь с пониманием руководством, что для коллектива, где преобладают мужчины, данный принцип является одним из ключевых для мотивации к эффективному труду. Использование принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий, создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации для сотрудников. Эффективность такой политики проявилась в изменении тенденции производительности труда с понижательной на повышательную в 2006 году. В тоже время значительный рост затрат предприятия на мотивацию не может продолжаться длительное время в силу объектных экономических причин и принципа эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные направления повышения мотивированности персонала с низкой ресурсоемкостью. В соответствии с проведенным исследованием, для сотрудников ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» такими направлениями могут стать: повышение информированности персонала о делах предприятия, формирование психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также мероприятия по дальнейшему сплочению коллектива. Возможным способом реализации данных направлений может стать построение в коллективе команд с учетом индивидуальных характеристик сотрудников и возможности их гармоничного сотрудничества.