Методические основы системы управления

персонал нормативный кадровый.

Цели и функции системы управления персоналом

Все множество целей организации можно разделить на 4 вида:

• — экономические — получение прибыли от реализации продукции, работ, услуг;
• — научно-технические — обеспечение современного научно-технического уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее;
• — производственно-коммерческие — производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью;
• — социальные — достижение необходимой степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы УП, то структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

• — планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);
• — организация и регулирование (координация действий для достижения результата);
• — учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);
• — стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Планирование — это начало и основа управления. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять принципам:

быть экономически обоснованным и рациональным;

опираться на реальные возможности организации;

должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.

Организация — создание такой систем, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей, экономические отношения, технические средства.

Хороший организатор не тот, кто хорошо работает только сам, а то у кого работают хорошо и подчинённые. Основные принципы управления:

• — чёткое разделение труда;
• — чёткая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника;
• — строгая дисциплина;
• — принцип единоначалия;
• — принцип единства направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, единого руководителя;
• — подчинённость личных интересов общим интересам;
• — справедливое вознаграждение работникам;
• — централизация в системе управления;
• — четкая регламентация полномочий руководителя;
• — принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций;
• — принцип стабильности рабочих мест;
• — поощрение инициативы низовых работников.

Формы организации деятельности:

делегирование полномочий (передача части управленческих функций более низкому уровню, но с сохранением ответственности);

регламентирование прав. Обязанностей, профессиональных функций (юридическое оформление прав в должностных инструкциях, трудовых контрактах);

создание организационной структуры;

нормирование трудозатрат и норм времени;

инструктаж работников;

принятие управленческих решений.

В структуре предприятия выделяют подсистемы:

• — технологическая система поведения;
• — формальная организационная структура (структура подчинения прав, обязанностей, зафиксированная в юридических документах);
• — внеформальная структура (решение деловых задач не по формальным правилам, а на основе человеческих отношений. Чем более выражена внеформальная структура, тем хуже предприятие);
• — неформальная межличностная структура отношений в коллективе, симпатии, антипатии.

Стимулирование — необходимо для того, чтобы вызвать высокую мотивацию, желание сотрудников выполнять поставленную задачу наиболее эффективно.

Система целей для УП рассматривается двояко. С одной стороны она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации.

С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство организации, заместители руководителей (включая линейных руководителей, которые одновременно являются и объектами управления), руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектами управления являются все сотрудники организации.

Современная концепция УП склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

При этом особое внимание уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом. Общая концепция и структуризация функционального разделения труда в области УП изложена в работах И. Хнтце. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуру службы УП:

• 1 блок — Определение потребности в персонале. Планирование качественной потребности в персонале; Выбор методов расчёта количественной потребности в персонале; Планирование количественной потребности в персонале.
• 2 блок — Обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой информации; Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; Отбор персонала.
• 3 блок — Развитие персонала. Планирование развития карьеры и служебных перемещений; Организация и проведение обучения.
• 4 блок — Использование персонала. Определение результатов и содержания труда на рабочих местах; Производственная социализация; Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; Упорядочение рабочих мест; Обеспечение безопасности труда; Высвобождение персонала.
• 5 блок — Мотивация результатов труда и поведения персонала. Управление содержание и процессом мотивации труда; Управление конфликтами; Использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале); Использование немонетарных побудительных систем (групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени)
• 6 блокПравовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений; Учёт и статистика персонала; Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам; Разработка кадровой политики.

Общей и главной задачей УП является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

• — Способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);
• — Мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чеголибо);
• — Личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Служба УП решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

• — разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
• — оформление трудовых взаимоотношений;
• — набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;
• — подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
• — выявление социальной напряжённости и её снятие;
• — анализ рабочего места и рабочих процессов;
• — оценка результативности труда работников;
• — консультирование и поддержка руководящих работников;
• — соучастие в принятии решений по кадровым вопросам;

Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).

Свои задачи служба УП может выполнять через:

• — консультирование линейных руководителей;
• — совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;
• — собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала).

Организационный статус службы УП определяется уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиции её руководства.

Основные тенденции в развитии функционального разделения труда по управлению персоналом организации:

• — выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем УП в деятельности фирмы;
• — широкое развитие внешних консультативных посреднических фирм, работающих с организациями на договорной основе, активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
• — делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого и непрерывного обучения;
• — развитие центров подготовки и развития персонала, специализированных кадровых подразделений;