Цели, задачи и функции управления персоналом

Совокупность целей организации обычно подразделяют на четыре блока: производственно-коммерческие; экономические; научно-технические; социальные (управление персоналом). Производственно-коммерческие цели связаны с производством продукции (услуг) в соответствии с миссией организации (предприятия). Экономические цели организации (предприятия) сводятся в конечном счету к получению прибыли. Научно-технические цели состоят в обеспечении заданного научно-технического уровня продукции и повышении производительности труда путем совершенствования технологии. Социальные цели предусматривают достижение заданного уровня удовлетворения потребностей работников и потребностей производства в человеческих ресурсах.

К целям управления персоналом предъявляется обычно ряд общих требований. Эти цели должны определяться однозначно и быть понятными исполнителям, они не должны противоречить объективным законам развития природы и общества, и обычно увязаны по срокам, ресурсам и исполнителям.

Система целей, позволяющая реализовывать социальные потребности персонала организации, включает: соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда; техническую вооруженность труда в соответствии с научно-техническим прогрессом; здоровый социально-психологический климат в коллективе; правовую защищенность работников; оплату и стимулирование труда; возможность самореализации и др.

Целью управления персоналом является достижение его определенного качества, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие организации, повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное достижение поставленных организацией целей требует решения ряда задач:

• -Обеспечение потребности в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• -Достижение обоснованного (оптимального) соотношения между организационно-технической структурой производственного и трудового потенциала;
• -Полное и эффективное использование потенциала отдельного работника и производственного коллектива в целом;
• -Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, соответствующий уровень его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработку у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• -Закрепление работника в организации, формирование стабильно коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• -Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержании труда, его условий, вида занятости, возможности профессионального и квалификационного и должностного продвижения;
• -Согласование производственной и социальных задач (сбалансированность интересов организации и работников, экономической и социальной эффективности);
• -Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Основными задачами в области управления персоналом организации являются:

• -Выработка путей формирования и развития трудового потенциала и кадрового состава работников, обеспечение его эффективного использования;
• -Мониторинг трудового поведения коллектива и отдельных работников, а также трудовых отношений и управление ими с целью обеспечить баланс интересов;
• -Формирование и организация деятельности службы управления персоналом (кадровой службы) организации;
• -Оказание помощи линейным руководителям в координации работы с персоналом в структурных подразделениях.

Успешное выполнение поставленных задач позволяет:

• -Осуществлять подбор кадров, их расстановку и организационное взаимодействие для реализации стратегии развития организации как производственно-хозяйственной системы, функционирующей в условиях рыночных отношений;
• -Создавать условия для эффективной работы персонала организации, противостоять дестабилизирующему воздействию факторов внешней и внутренней среды.

Функции управления — относительно самостоятельные и специализированные участки управленческой деятельности. Функция управления имеет четко выраженное содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой происходит ее организационное обособление. Процесс выполнения функции отвечает на вопрос, какова логическая последовательность осуществляемых в рамках этой функции действий. Структура функций отвечает на вопрос, каким образом формально связаны межу собой действия, составляющие данную функцию?

Содержание функций организационной структуры управления персоналом:

• -установление целей — определение будущего состояния организации;
• -разработка стратегии — определение способов достижения цели;
• -планирование работы — определение задач конкретным исполнителем;
• -проектирование работы — определение рабочих функций исполнителей;
• -мотивация трудиться эффективно — целенаправленное воздействие на работника;
• -координация работы — согласование усилий исполнителей;
• -учет и оценка работы — измерение результатов и их анализ;
• -контроль работы — сопоставление результатов с целями;
• -обратная связь — корректировка целей.

Рассмотрим основные функции службы управления персоналом на основании ее типовой структуры (см. рис. 2.1.):

Отдел планирования:

• -определяет потребности в кадрах на определенный период времени;
• -дает оценку будущих потребностей в персонале;
• -дает оценку предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров;
• -разрабатывает план действий для предотвращения прогнозной нехватки или избытка рабочей силы.

Отдел набора персонала и адаптации:

• -осуществляет взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами (кадровыми агентствами, службами занятости и пр.)
• -анализирует внутренние источники отбора персонала;
• -организует набор и отбор персонала (организует профессиональную ориентацию, разрабатывает и проводит процедуры отбора; заключает трудовые договоры);
• -осуществляет ввод в должность новых сотрудников;
• -организует успешную адаптацию персонала;

проводит собеседования с увольнениями.

Отдел стимулирования и социальной защиты:

• -анализирует должностные обязанности;
• -осуществляет классификацию работ и их тарификацию;
• -разрабатывает систему оплаты труда и премирования (совместно с планово-финансовым отделом);
• -создает социальную инфраструктуру организации (коллективное добровольное страхование, систему социальных льгот; пенсионное обеспечение; выплату компенсаций при увольнениях; организацию питания и отдыха работников и др.).

Отдел исследований по персоналу:

• -изучает вопросы кадровой политики;
• -обследует морально-психологический климат в организации;
• -разрабатывает правила и процедуры проведения работ по управлению персоналом, а также формы документооборота;
• -готовит справочные материалы.

Отдел профессионального обучения и развития персонала:

• -организует систематическое профессиональное обучение и контролирует его ход и эффективность;
• -заключает договоры на подготовку персонала с учебными заведениями и центрами;
• -организует периодическое повышение квалификации персонала;
• -ведет учет профессионального обучения персонала;
• -формирует и работает с кадровым резервом и проводит работу с ним;
• -планирует и контролирует развитие деловой карьеры работников.

Отдел трудовых отношений:

• -разрешает правовые вопросы по всем функциям управления персоналом;
• -согласует локальные нормативные и распорядительные документы;
• -проводит работу по разрешению конфликтов (производственных и личных);
• -участвует в разработке коллективных договоров и соглашений;
• -содействует развитию связей и отношений между администрацией и персоналом;
• -взаимодействует с профсоюзами.

Отдел оценки контроля:

• -разрабатывает методики оценки на каждый этап работы персонала;
• -проводит оценку на следующих этапах: отбор кандидатов на вакантную должность; окончание испытательного рока; текущая оценка работы; продвижение в карьере; необходимость в обучении; формирование кадрового резерва;
• -организует аудит персонала;
• -организует аттестацию рабочих мест и условий труда;
• -разрабатывает критерии оценки эффективной работы службы управления персоналом.

Персонал организации как социальная система формируется, видоизменяется и развивается в соответствии с целями организации. При этом цели определяются интересами организации (собственника) и являются основой для выработки стратегии и политики управления предприятием.