Кадровая политика ООО «Техноплюс»

Очереди в кассах магазина, отсутствие на полках необходимых товаров, даже жесткий взгляд продавца — все это можно считать последствиями кадрового дефицита, охватившего всю розничную торговлю.

В составе персонала компании «Техноплюс» выделяют три категории работников: а) персонал управления; б) торгово-оперативный персонал; в) вспомогательный персонал. Деление персонала по категориям работников представляет собой общую форму функционального разделения их труда.

В составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т. п. В составе торгово-оперативного персонала выделяются профессии продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т. п. В составе вспомогательного персонала — профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т. п.

В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т. п.

Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры — на 3; специалисты — на 4; грузчики — на 6 и т. п.).

В соответствии с действующим порядком учета в ООО «Техноплюс» выделяются мужчины и женщины в возрасте до 30 лет; от 30 до 50 лет; свыше 50 лет. По характеру трудовых отношений работники компании подразделяются на постоянных и временных. По стажу работы в торговле предусматривается группировка работников со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет.

Весь персонал в магазинах можно разделить на следующие группы:

• — начальный (кассир, продавец, оператор торгового зала, грузчик),
• — средний (менеджер отдела, руководитель отдела),
• — топ-менеджмент (директор супермаркета).По отношению к специалистам среднего звена и топ-менеджерам основным требованием остается опыт работы, профильное торговое или экономическое образование приветствуется, но не является определяющим. Все мероприятия по работе с персоналом — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, перемещение и продвижение — заранее планируются и согласовываются с текущими задачами учреждения.

Руководство ООО «Техноплюс» выявляет причины, приводящие к кризисным ситуациям, своевременно принимает меры по снижению негативных факторов в отношениях с персоналом, изыскивает внутренние резервы для повышения эффективности управления персоналом.

Кадровая политика ООО «Техноплюс» включает в себя следующие аспекты:

• — организационно-штатная политика (планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение сотрудников);
• — организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности);
• — финансовая политика (принципы распределения средств, основы системы компенсаций);
• — оценка результатов деятельности.

Результатами такой кадровой политики стали:

• — текущие и перспективные планы мероприятий;
• — документация по кадровой политике в ООО «Техноплюс»: должностные инструкции, программы тестирования и так далее;
• — снижение текучести кадров и другое.

В организации разработаны, приняты и действуют адекватные методы планирования человеческих ресурсов и подбора персонала с помощью четкой системы критериев; осознано значение различных должностей в организационной структуре.

Принципиально важной составной частью кадровой политики для руководства ООО «Техноплюс» является скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты. Решение этой сложной проблемы регулируется тем, что при оплате труда принимаются во внимание следующие факторы: условия и качество труда, вклад работника, профессиональные знания, стаж и опыт работы.

Кадровая политика компании предусматривает систему социального обеспечения и гарантий, а именно: оплачиваемые дополнительные отпуска; страхование; медицинское обслуживание; сокращение рабочего дня и другие.

В связи с выше сказанным большую роль в кадровой политике играет коллективный договор, в котором наиболее полно и четко регламентированы взаимоотношения руководства ООО «Техноплюс» и сотрудников в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, материальных стимулов и социальных гарантий.

Согласно статье 40 Трудового Кодекса Российской Федерации Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В ООО «Техноплюс» существуют приложения к коллективному договору:

Правила внутреннего трудового распорядка;

План мероприятий по охране труда;

Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы;

Список профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (например, врачи-стоматологи, врачи-рентгенологи и другие);

В отличие от многих других торговых компаний, ООО «Техноплюс» платит своим сотрудникам официальную заработную плату, что позволяет им получать банковские кредиты, что, в свою очередь, стимулирует потребительский спрос.

В ООО «Техноплюс» внедрена и работает современная система обучения сотрудников. В учебном центре компании в Москве новые сотрудники проходят обучение современным торговым технологиям, люди обучаются новым профессиям, налажена работа по обучению молодых специалистов. Главная стратегическая цель кадровой политики компании — сформировать лучшую среди ведущих магазинов бытовой техники и электроники команду сотрудников.

В организации ежеквартально проводится аттестация персонала, что позволяет сотрудникам показать свои навыки и знания. По итогам аттестации принимаются решения о переводе на более высокую должность, о премировании или о повышении заработной платы.

В «Техноплюс» существует интересный проект дистанционного обучения, где главная роль принадлежит учебному порталу. Зайти на Учебный портал можно с каждого компьютера, находящегося в офисе и магазине.

Процесс набора кадров исходит из потребности в них. Такая потребность бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности основываются на информации кадровых служб. Перспективная потребность определяется путем расчетов.

Основная нагрузка в процессе подбора персонала лежит на руководителе комплектуемого подразделения. Именно ему, как линейному менеджеру, придется иметь дело с последствиями несоответствия уровня квалификации принятого сотрудника, официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; необходимо будет оценить результаты труда нового работника, решать вопросы его продвижения, перевода, отдыха и высвобождения.

Для отбора наиболее подходящих специалистов используют следующие основные методы:

Целевые собеседования, дающие возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, открытость новому, наблюдательность, инициативность, благоразумие, прилежание, причины ухода с прежнего места и т. п.:

Специальный анализ анкет, автобиографий, свидетельств об образованы., и прочих документов. Они считаются достаточно надежным источником информации о кандидате, однако характеризуют лишь прошлую деятельность;

3) Тестирование, которое может предназначаться как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. Его преимущества состоят в оценке современного состояния кандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с будущим руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога принимает окончательное решение.

Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2−3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами.

После зачисления на должность происходит задействование сотрудника, т. е. направление его на вакантное место в соответствии с потребностями организации и интересами его самого и последующая адаптация. Задействование начинается с общей ориентации, проводимой представителями кадровой службы. В её рамках новички получают сведения об организации, ее экономическом положении, перспективах развития, условиях труда и быта, решении социальных и кадровых вопросов, порядках, правилах поведения и проч.

На рабочем месте непосредственный руководитель осуществляет введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, помочь установить контакты с окружающими.

Поступившего сотрудника поздравляют с началом работы, знакомят с подразделением и обстановкой в нем, сообщают требования, рассказывают о трудностях, информируют о людях, с которыми придется работать, особо выделяя как тех, у кого трудный характер, так и тех, на которых всегда можно положиться, у кого можно попросить совета.

Для вновь принятых сотрудников Трудовым Кодексом Российской Федерации определена возможность установления испытательного срока — до трех месяцев (статья 70 ТК РФ). В течение испытательного срока необходимо обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником твердых знаний и нормативно-методических и специальных вопросов.

Руководство ООО «Техноплюс» для оценки персонала использует аттестацию. Для этого приказом генерального директора. создается аттестационная комиссия. По результатам аттестации принимается решение о присвоении квалификационной категории.

В рассматриваемой нами компании мотивация персонала осуществляется путем стимулирования труда и представлена на рис. 4. Конечно, каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей служебной деятельности, но это происходит неофициально, в неформальной обстановке.

Рис. 4. Стимулирование труда в ООО «Техноплюс»