Технологии управления персоналом на конкретном предприятии, — ОАО «АРС-Строй»
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших… Читать ещё >
Технологии управления персоналом на конкретном предприятии, — ОАО «АРС-Строй» (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Открытое акционерное общество " АРС-Строй" — специализированное предприятие, которое производит монтажные работы на строительных объектах от проектирования до сдачи под ключ, в том числе и на объектах, за пределами Волгоградской области. Предприятие создано в 2003 году.
Основная производственная база предприятия — цех по изготовлению монтажных изделий, металлоконструкций, гаражей для автотранспорта и спецтехники.
ОАО «АРС-Строй» выполняет следующие виды работ: проектирование и производство строительных конструкций, изделий, монтаж и накладку технологического оборудования, монтаж металлоконструкций, распределительных электрощитов, электрические испытания и другие работы.
Принятая организационная структура (линейная) совершенствуется с каждым годом и вполне устраивает фирму и её руководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить как достоинства, так и недостатки работы по принятой организационной системе:
Таблица 1 Достоинства и недостатки работы в организационной системе ОАО «АРС-Строй» .
Достоинства. | Недостатки. |
Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы); | нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам); |
Согласованность действий исполнителей (например, в цех МЗМ доставлен для ревизии силовой трансформатор, который перед этим должен быть испытан и замерен, то цех наладки по звонку цеха направил специалистов для замеров, а отдел комплектации выписал по заявке необходимые материалы и всё это без каких-либо распоряжений руководства); | |
Чётко выраженная ответственность (так за ревизию упомянутого выше трансформатора полностью отвечает начальник МЗМ); | концентрация власти в управляющей верхушке (это очень существенно, особенно в финансовых условиях и в условиях рынка). |
Оперативность в принятии решений (получивший задание руководитель подразделения в силу своего профессионализма, навыков руководителя немедленно принимает решение; например, если в складе отсутствует необходимый автоматический выключатель по току и наполнению, то начальник цеха по параметрам характеристик предлагает замену, согласовывает с производственным отделом, отделом комплектации и начинает работу. В то время как при официальной системе приёмки заказов — заказ должен вернуться в группу подголовников, а это потеря времени); | |
Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок). | очень высокие требования к руководителю подразделения, который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (в том числе — частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент); |
Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа в один адрес); | перегрузка информацией; |
В " АРС-Строй" дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося, открытия новых производств, на перспективу. Таким образом, руководство планирует отбор и приём персонала не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству. Реже, — через средства СМИ: газета «Домино», «Из рук в руки» и т. д.
Первая беседа — консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.
При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией (приложение С).
После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком, перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается на совете директоров акционерного общества.
Эффективность тщательного отбора персонала в ОАО «ВРОДЕ» можно наглядно видеть, анализируя нижеприведённую таблицу.
Таблица 2 — Движение рабочей силы за 2007 — 2010 годы по ОАО " АРС-Строй"
Показатели. | ||||
Принято рабочих. | ||||
Уволено в течение 3-х месяцев (испытательный срок). | ||||
Принято инженерно-технических работников (ИТР). | ||||
Уволено в течение 3-х месяцев (испытательный срок). | ; | ; | ; |
Из данных таблицы видно, что количество уволенных работников в первые месяцы за 2007;2010 годы составляет по рабочим — 8%, по ИТР — 5%, что в 2−3 раза меньше, чем у любого промышленного предприятия.
На предприятии ОАО «АРС-Строй» с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда. Работника знакомят с коллективом отдела (цеха), указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения.
Основная цель в процессе организации управления персоналомрегламентация деятельности работника, которая определяется должностной инструкцией.
В ОАО «АРС-Строй» разработаны положения об отделах, службах, участках, цехах в объёмах, требуемых установленными стандартами.
Для обеспечения выполнения функций указанных подразделений разработаны должностные инструкции для всего персонала, обеспечивающего работу структурных подразделений.
Должностная инструкция — это правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы. ГОСТ. 36 — 90 «Унифицированная система документации. Требования к оформлению документов» .
Должностные инструкции разрабатываются инспектором по кадрам (специалистом по работе с персоналом) с обязательным согласованием с юрисконсультом предприятия и последующим утверждением директором. Указанные инструкции разрабатываются на все включенные в штатное расписание должности и объявляются сотруднику под расписку при заключении трудового договора. Существенные изменения вносятся в инструкции только на основании приказа директора. Постановление Госстандарта России or 26 декабря 1994 года № 367 «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016−94)» .
На основании должностной инструкции разрабатывается трудовой контракт с работником. Эти документы используются при разрешении конфликтных ситуаций между работодателем и работником. Кроме того, они практически реализуют разделение труда между персоналом.
Должностные инструкции (пересматриваемые каждые 3года или в случае изменений условий работы) вручаются под роспись каждому исполнителю.
Должностная инструкция рабочего — статистика ОАО «АРС-Строй» представлена в приложении C.
Концепцию как долгосрочной (стратегической), так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.
Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Кабушкин Н. Н. Основы менеджмента М.: 1999 с. 64.
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:
- 1. формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т. д.);
- 2. развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
- 3. совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.
В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в ОАО " АРС-Строй" в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять. Стабильная работа предприятия OAO «ВРОДЕ» в большой степени зависит от грамотной организации работы с персоналом.
На предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, тем более что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий персонал не спешит уйти с предприятия. Каждый руководитель подразделения, специалист досконально знает свою работу, умеет решать задачи в «автономном режиме». В ОАО " АРС-Строй" разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; организована техническая учёба персонала, его переподготовка, улучшаются условия работы, организовано полноценное питание, обеспечен транспорт с работы и на работу.
В работе с персоналом не всё идеально; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом вполне соответствует рыночным отношениям.