Разработка теста, организация и проведение тестирования

На предприятии ООО «Смоленская фанера» трудится более 200 человек, для семей многих из которых заработная плата на является единственным источником доходов.

Согласно данным, приведенным ниже (рис.1), численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

Рис. 1. Рост численности персонала

Эффективное использование потенциала работников включает:

планирование и совершенствование работы с персоналом;

поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Всего на предприятии работает 239 человек, в том числе служащих 51, занятых производством заявленной продукции 188 работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

проведение активной кадровой политики, ООО «Смоленская фанера» использует традиционные приемы экономической мотивации. В рассматриваемой организации применяется повременная система оплаты труда, причем используется ее повременно-премиальная разновидность.

Основная ставка заработной платы зависит от положения работника в иерархической структуре компании. Таким образом, повышение заработной платы происходит в соответствии с продвижением работника вверх по служебной лестнице. Сумма премии, получаемой каждым работником, определяется, как некоторый процент от ее максимально возможного размера. Размер общей прибыли, полученной организацией, практически не оказывает влияния на размер премии, получаемой работником. Это объясняется тем, что если прибыль не была получена, но не из-за каких-либо недочетов в деятельности данного работника, то он не может быть лишен премии. тестирование проблема перспектива Наряду с премиями в организации существует также и система штрафов. Она выражается в лишении премии либо уменьшении ее размеров за разного рода нарушения трудовой дисциплины, правил техники безопасности, разглашение служебной тайны.

Кроме традиционных форм материального стимулирования сотрудников в фирме применяются и некоторые менее традиционные формы. Так, например, администрация фирмы с целью повысить сплоченность коллектива, а также заинтересовать сотрудников в высоких показателях работы, за счет прибыли приобретает для своих сотрудников билеты на концерты известных эстрадных, оперных и других артистов.

Администрация фирмы не забывает и о важных как личных (рождение ребенка, день рождения сотрудника), так и общих праздниках (Новый год, 8 Марта, 23 февраля и др.). Сотрудники ценят не только материальную сторону этих мероприятий, но и внимание администрации к личности каждого, а также возможность в неформальной обстановке пообщаться с коллегами. Таким образом, руководство фирмы как бы сочетает вместе экономические стимулы с неэкономическими.

Наряду с вышеперечисленными стимулами используются также и чисто неэкономические. В основном это личные благодарности работникам, выносимые начальниками, создание администрацией благоприятных возможностей для изучения таких необходимых в работе дисциплин, как маркетинг, психология, банковское дело.

Для изучения используемой в ООО «Смоленская фанера» мотивационной системы было проведено тестирование 5 рядовых работников, отобранных методом случайной выборки. Тестируемым оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации. Полученные результаты приведены в табл.1.

Рассчитан по формуле (1) общую оценку каждой характеристики с учетом ее отдельности и затем по формуле (2) определяем общую удовлетворенность работников.

(8).

где Е — общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности; W — важность каждой характеристики;

— средний балл, полученный каждой характеристикой:

(9).

где S — общая удовлетворенность работников.

Таблица 3.

Удовлетворенность работников характеристиками организации.

Где, а — интервал низших оценок; а — интервал средних оценок; а — интервал высших оценок; bср — средний балл, полученный каждой характеристикой; W — важность каждой характеристики; Е — общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности.

В результате анализа табл. 2 можно сделать вывод о том, что наиболее удовлетворительно сотрудники относятся к стимулам, они удовлетворены работой, меньше же всего они удовлетворены уровнем децентрализации и степенью информированности работников.

Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 6,77, что соответствует высокому уровню (от 0 до 3 — низкий, от 3 до 6 — средний, от 6 до 9 — высокий уровень).