Формирование социального пакета

При формировании социального пакета каждой организации необходимо учитывать действие внешних и внутренних факторовСкрыпникова, М. Н. Спасительный пакет: опыт формирования социального пакета // Российское предпринимательство.- 2007. № 3. с. 98−102.

Рисунок 1. Формирование социального пакета.

1. К внешним факторам относятся:

Национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей — найти способы предоставления таких льгот с наименьшими для организации издержками;

Рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является не менее, чем стандартным для данного рынка (естественно, учитывая специфику профессий);

Налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т. д.;

Культурные традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать, прежде всего, компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например с массовыми прогулами в дни религиозных праздников и т. п.

2. К внутренним факторам относятся:

Цели компании. Социальный пакет должен быть сформирован исходя из целей компании, только тогда он будет способствовать её достижению.

Возможности компании.

Введение

компанией дополнительных социальных льгот, сверх определенного законодательством набора обязательных, полностью зависит от наличия или отсутствия у компании необходимых для этого ресурсов. В случае серьезной нехватки ресурсов для формирования конкурентоспособного социального пакета для всего персонала компании задача руководителей — пытаться соблюсти баланс целей и возможностей (например, сформировать конкурентоспособный пакет хотя бы для ключевых сотрудников с целью их сохранения в сложной финансовой ситуации);

Потребности и ожидания персонала. При формировании социального пакета необходимо учитывать реальные потребности и ожидания персонала, относительно наполнения социального пакета. Для выявления этих потребностей и ожиданий необходимо провести исследование. Предоставление невостребованных льгот может привести к неудовлетворенности сотрудников и, как следствие, к понижению мотивации и неэффективному использованию ресурсов компании. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т. д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег. Увеличение числа семей, где работают оба супруга, привело к тому, что они имеют стандартный пакет социальных выплат и льгот, у них появилась потребность только в тех видах, которые бы соответствовали нуждам семьи в целом. Все это показывает, что немаловажным аспектом при формировании социального пакета, является его гибкость и учет потребностей определенных групп работников.

Таким образом, наполнение социального пакета каждой организации требует индивидуального подхода и зависит от влияния перечисленных выше факторов.

Существует несколько подходов к формированию социального пакета Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работника//Кадровое дело.-2007.-№ 1.

Первый подход. Количество и характер льгот устанавливаются в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и продолжительнее стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется. Работники компании делятся на категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот. Например, все сотрудники пользуются базовым пакетом льгот, в который входит частично оплачиваемая медицинская страховка, оплачиваемые корпоративные мероприятия, льготные условия на получение кредита. В социальный пакет высшего уровня входит полная медицинская страховка, оплата мобильного телефона и пользование корпоративной кредитной картой, предоставление персонального автомобиля.

Категории сотрудников и типы социальных пакетов

Конкретный состав предоставляемого в компании социального пакета зависит от категории сотрудников. В сфере социальных льгот, гарантий и компенсаций различают следующие категории сотрудников:

• · Высшее руководство (Директора отделов, Генеральный директор предприятия и его заместители);
• · Руководство среднего звена (начальники отделов компании, главные специалисты-руководители и начальники цехов);
• · Линейное руководство (руководители групп компании, начальники участков, мастера и т. п.);
• · Специалисты, рабочие и служащие.

Состав социальных пакетов и применяемые методы косвенного стимулирования отличаются в зависимости от того, на какую категорию сотрудников они направлены. Целесообразно выделить следующие типы социальных пакетов:

• · Типовой социальный пакет для руководящего состава (дифференцированный по должностям высшего, среднего и линейного руководства);
• · Общедоступный типовой социальный пакет (дифференцированный по стажу работы);
• · Индивидуальный социальный пакет.

Типовой социальный пакет для руководящего состава направлен преимущественно на поддержание статуса должностной позиции в компании и вне её, высвобождение времени руководителей для повышения эффективности использования рабочего времени. Типовой социальный пакет для руководящего состава может включать в себя имиджевые, социальные льготы, льготы, дополняющие условия труда.

Общедоступный типовой социальный пакет включает в себя льготы и компенсации преимущественно социальной направленности. Кроме того, для отдельных должностей он может включать льготы, дополняющие условия труда. Это могут быть, например, специалисты профильных подразделений, работа в которых предполагает особенности организации труда — например, разъездной характер работы, большой объем телефонных переговоров, представительские функции.

Индивидуальный социальный пакет включает индивидуальные льготы и направлен, в первую очередь, на удержание редких, высококвалифицированных сотрудников путем предоставления льгот, учитывающих индивидуальную мотивационную направленность (например, аренда квартиры для иногороднего сотрудника и др.). Кроме того, льготы, предоставляемые в индивидуальном порядке, направлены на целенаправленное развитие персонала.

Второй подход. Льготы, которые входят в социальный пакет, ранжируются, то есть разделяются на основные и дополнительные. При этом основные, или защитные льготы предоставляются всем сотрудникам (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты). Что касается дополнительных льгот, таких, как ссуды на приобретение жилья, бесплатные обеды, право покупать продукцию компании по льготным ценам, то ими могут пользоваться лишь некоторые категории работников, топ-менеджеры или сотрудники, проработавшие в компании более пяти лет.

Третий подход. Социальный пакет формируется по принципу «кафетерия»: работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году. Система «кафетерия» — это концепция создания систем гибкого материального вознаграждения, согласно которой сотрудники организации выбирают для себя раз­личные формы стимулов (например, заработная плата сверх норм тарифного договора, социальные услуги, различные варианты рабочего времени и т. д.). Богулева Л. О. Может ли принцип кафетерия сделать ваш соцпакет конкурентоспособным// Мотивация и оплата труда.- 2008.-№ 4. с.19−22. Система гибких выплат и льгот действует следующим образом. На каждого работника администрация организации заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по договоренности с администрацией перечислять определенные взносы, что расширяет возможности получения дополнительных видов социальной помощи.

Это обеспечивает работнику возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а предпринимателю — строго контролировать расходы на социальные выплаты. Предприниматель также выигрывает от организации системы дополнительных выплат и за счет того, что фонды социального развития освобождаются от налогов и могут быть использованы для самофинансирования предприятия.

Система «кафетерия» может предполагать, например, следующие варианты Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работника//Кадровое дело.-2007.-№ 1:

• 1. выплата наличными (помесячно/ежегодно);
• 2. вознаграждение путем предоставления свободного времени (удлиненный или долгосрочный отпуск, сокращенная продолжительность рабочей недели и рабочего года);
• 3. страховые услуги (при болезни, инвалидности, страхование жизни);
• 4. более высокие пенсионные выплаты;
• 5. услуги в вещественной форме (заводские квартиры, возможности для занятий

спортом, служебные машины);

• 6. участие в прибылях;
• 7. участие в капитале;
• 8. льготные ссуды сотрудникам.

Конкретное же наполнение зависит от политики компании в области социальных льгот и выплат. Построение социального пакета по принципу кафетерия не накладывает на его наполнение никаких ограничений по сравнению построением социального пакета по классическому варианту.

Хотя система выбора вознаграждения по принципу «кафетерия» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой снижение скидок провайдеров услуг (сложно предположить, что все сотрудники компании выберут одну и туже льготу в качестве необходимой, в то время как по классической системе льгота, востребованная абсолютным большинством, предоставлялась всем) и дополнительные административные накладные расходы на администрирование системы построенной по принципу кафетерия. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем.

социальный мотивационный компенсационный льгота.