Цели и функции системы управления персоналом

Как уже было сказано, основная характеристика организации — наличие общей цели деятельности. Так как персонал является одним из элементов организации, то соответственно, наличие цели, оказывает влияния и на трудовые ресурсы. Описание целей организации в лице его руководства и целей персонала, как рабочих этой организации, является важной основой понимания принципа повышения эффективности управления. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, госзаказы и т. п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. В настоящее время в условиях перехода на рыночные отношения в качестве генеральной цели правомерно рассматривать экономическую цель. На рис. 1.2.1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному признаку (I и II уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (III уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

На рис. 1.3.1 под соответствующими кодами обозначены следующие цели:

• 1. Обеспечение научно-технического прогнозирования;
• 2. Организация перспективных научно-технических разработок;
• 3. Сокращение длительности цикла «исследование — производство»;
• 4. Техническое сопровождение действующего производства;
• 5. Обеспечение высокого качества труда и технического перевооружение производственного процесса;
• 6. Изучение рынка научно-технических разработок, рекламы, коммерческая работа с потребителями;
• 7. Обеспечение соответствия тематического плана разработок научно-техническому потенциалу организации;
• 8. Изучение рынка по профилю выпускаемой продукции или оказываемых услуг, реклама, коммерческая работа с потребителем;
• 9. Обеспечение соответствия производственной программы и производственной мощности;
• 10. Обеспечение полноты и ритмичности материально-технического снабжения и бесперебойной работы оборудования и его эффективного технического состояния;
• 11. Обеспечение ритмичности производственного процесса и ритмичности сбыта продукции или своевременности оказания услуг.

Рис. 1.3.1 Базовое дерево целей системы управления организацией Алексеев Н. Организационное проектирование в фирме // Консультант директора. — 2005. — № 17. — С.2−8.

На следующем уровне целей, сформированном по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования, организации и регулирования, учета и контроля, стимулирования. Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней. Система целей для управления персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы Технологии кадрового менеджмента Мишурова И. В., Крюков стр.В., Жуков Д. В. и др. М.: Инфра-М, 2006. С. 243.

Итак, с точки зрения работника предприятия блок социальных целей можно представить следующим образом (см. рис. 1.3.2).

Рис. 1.3.2 Система целей, позволяющая реализовать социальные потребности с точки зрения персонала организации

С точки же зрения администрации тот же блок целей должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис. 1.3.3.

Рис. 1.3.3 Система целей администрации по использованию персонала и условий их достижения

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 1.2.3 Технологии кадрового менеджмента Мишурова И. В., Крюков стр.В., Жуков Д. В. и др. М.: Инфра-М, 2006. — С.324. обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве. Система целей, является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом показана на рис. 1.2.4.

Рис. 1.3.4 Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование» или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Негативная сторона этого явления для отечественной, хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе Технологии кадрового менеджмента Мишурова И. В., Крюков стр.В., Жуков Д. В. и др. М.: Инфра-М, 2006. — С.133.

Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам И. Хентце — одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях. Состав этих блоков показан в табл. 1.3.1.

Таблица 1.3.1 Состав функциональных блоков по управлению кадрами.

Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что обшей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• — способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т. п.);
• — мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т. п.);
• — свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).
• — Служба управления персоналом может выполнить свои задачи следующими способами:
• — через затребованную линейными руководителями консультативную помощь;
• — через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;
• — через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (главным образом в области персонал маркетинга) Рогожин М. Ю. Организация кадровой работы предприятия. М.: Инфра-М, 2006. — С.34.

При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в табл. 1.3.4 К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся:

• — охрана труда и техника безопасности;
• — расчет и выплата заработной платы;
• — оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Поданным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0−1,2% от общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позицией ее руководства. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению системы в общую мировую интеграцию Татарников Е. А. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2007. — С.25.

Таким образом, общая эффективность менеджмента организации зависит от системы управления персоналом, поскольку управление, в первую очередь, осуществляется над людьми. И поэтому от того, насколько комплексна, качественна и эффективная система управления трудовыми ресурсами организации (как рабочими, так и управленческими кадрами), и будет зависеть общая эффективность менеджмента.