Направления совершенствования системы мотивации персонала

Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим предприятиям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д.

В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Для качественного изменения ситуации требуются полное или частичное перепроектирование системы стимулирования и повторное ее внедрение.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

• — объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
• — предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
• — адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива его опыту и уровню квалификации;
• — своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;
• — значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
• — справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации, и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект.

Очень важно в самом начале процесса разработки четко определить цели, которые предприятие планирует достичь, внедрив новую систему мотивации.

Определение целей, концентрация внимания на достижении желаемого дают возможность выработать критерии, с помощью которых каждый сотрудник способен оценивать деятельность (свою и других) с четко определенной точки зрения.

Основные цели мотивации на промышленных предприятиях и способы их достижения представлены в таблице 2.

Таблица 2. Цели мотивации и способы их достижения.

Системы стимулирования труда, помимо решения задач работодателя и удовлетворения потребностей сотрудников, должны выполнять и дополнительные функции:

• — привлечение квалифицированных специалистов;
• — сохранение групп профессионалов в течение необходимого срока.

Способы вознаграждения работников представлены в таблице 3.

Таблица 3. Способы вознаграждения.

Существует три наиболее важных условия создания эффективной системы мотивации:

• 1. цели, которые предприятие стремится достичь благодаря новой системе мотивации;
• 2. доступные финансовые и административные ресурсы компании, которые понадобятся для внедрения и поддержания системы;
• 3. особенности бизнеса, стиль управления и корпоративная структура компании.

По мнению основателя современного менеджмента П. Дракера, «поощрительные доплаты всегда представляются как вознаграждение за высокое качество работы» [2].

Если, несмотря на положительный имидж предприятия, люди все же не желают хорошо работать, то постоянное повышение их заработной платы — вовсе не выход из ситуации. Использование имиджа в качестве единственного стимула в этом случае приводит к следующим негативным последствиям:

• — повышению затрат на содержание персонала;
• — росту налоговых платежей и обязательных отчислений, связанных с увеличением фонда оплаты труда;
• — снижению мотивации вследствие игнорирования других факторов.

Однако стремление руководства предприятия использовать в качестве мотиватора повышение зарплаты — вовсе не тупиковое направление. Оно приводит и к позитивным последствиям:

• — компания, предлагая высокие ставки, имеет возможность привлекать наиболее ценных специалистов;
• — люди, знающие ситуацию на рынке труди размеры окладов в других организациях, стремятся сохранить место работы.

Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества уникальных факторов, присущих конкретной организации, и не подлежат простому копированию. Их создание — большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений.

Для привлечения высококвалифицированных сотрудников нужно учитывать:

• — текущую потребность в дополнительном персонале и возможную — в ближайшем будущем;
• — способы мотивации, применяемые в других компаниях, средние ставки заработной платы, действующие в них, и др.;
• — оптимальный в данный момент объем расходов на персонал;
• — планируемый на ближайшие периоды (квартал, год) уровень расходов на работников;
• — возможности осуществления управленческого учета, необходимого для функционирования системы стимулирования труда.

Для сохранения состава сотрудников, уменьшения текучести кадров и мотивирования невозможно обойтись без согласования следующих факторов:

• — доход каждого подразделения и компании в целом;
• — организационная и управленческая структура предприятия;
• — особенности работы (физическая, творческая, руководящая, административная);
• — категории сотрудников (управляющий персонал и рядовые менеджеры, рабочие и ИТР, функционирующие в прибыльных и неприбыльных подразделениях);
• — квалификация специалистов;
• — степень ответственности, возложенной на сотрудника;
• — сезонные колебания активности людей, взаимоотношения между работниками и отделами, уровень вредности и стрессогенности производства.

Соблюдение баланса этих факторов — необходимое условие для создания эффективной системы стимулирования труда.