Заключение. 
Анализ потребности в персонале

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

Система управления персоналом и дает представление как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

При исследовании профессиональной подготовки персонала ГК «Слата» и удовлетворенности трудом работников были выявлены недостатки в профессиональной подготовке кадров и их некомпетентность в некоторых важных для торговли вопросах. Результаты анализа состояния кадров говорят о нестабильности трудового коллектива компании, о чем свидетельствует и преобладание количества уволившихся работников над принятыми. Большинство работников, уволенных из ГК «Слата» за последние три года, ушли по собственному желанию и практически все они принадлежат к обслуживающему персоналу. Анализ структуры персонала по образованию показал, что среди менеджеров имеется достаточно большое процентное соотношение неполного профильного образования, что является недостатком в торговой сфере.

Как показали результаты анкетного опроса по удовлетворенности заработной платой — ответа «удовлетворен полностью» не дал никто из опрошенных сотрудников. Только 100% высшего руководства ГК «Слата» относительно удовлетворены существующим размером оплаты труда. Менеджерский состав высшего звена и административные работники составили долю менее 40%, а менеджеры среднего звена — чуть менее 50% относительно удовлетворены заработной платой в ГК «Слата» Самую низкую долю удовлетворенности размером заработной платы составил обслуживающий персонал — 22%.

В системе мотивации персонала предприятия заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как в 2012 году практически не произошло увеличение среднемесячной заработной платы. К тому же в 2011 году наблюдалась существенная задолженность перед персоналом по выплатам заработной платы. Положительным моментом является то обстоятельство, что на конец исследуемого периода в ГК «Слата» задолженность значительно сократилась по сравнению с 2011 годом, но полностью она не погашена. Так же, как факт мотивации персонала регулярно проводится подготовка и переподготовка кадров, но запланированный объем количества мест довольно мал, в сравнении с общей численностью персонала. К тому же, в последние 2 года план не выполнен и в повышении уровня профессионализма, отсутствует категория «Обслуживающий персонал». Наиболее желаемыми компонентами материального поощрения, которые хотели бы видеть сотрудники предприятия, являются надбавки за дополнительные функции (по сути, скрытая форма увеличения оклада), премия за успехи компании, единовременная выплата к отпуску, оказание единовременной материальной помощи, оплата расходов на обучение, повышение квалификации. При опросе сотрудников ГК «Слата» было выявлено, что из чувства долга и интереса к самой работе трудится 12% опрошенных работников, 80% - считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своих близких. Остальные 8% стремятся соединить в себе умение производительно и качественно работать и…