Заключение. 
Анализ и меры по повышению эффективности системы оплаты труда на предприятии (на примере ГУП ДХ ДСУ-2)

Целью дипломного проекта являлось изучение и рассмотрение системы оплаты труда в ГУП ДХ «ДСУ-2» и выявление путей ее совершенствования.

В результате проведенного исследования были решены следующие задачи.

• 1. Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.
• 2. Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т. д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.
• 3. В 2012 г. по сравнению с 2010 г. в ГУП ДХ «ДСУ-2» выручка уменьшилась на 27 825 тыс. руб., чистая прибыль уменьшилась на 1579 тыс. руб., увеличилась стоимость основных средств на 978 тыс. руб. Рентабельность основной деятельности в 2012 увеличилась по сравнению с 2010 и 2011 гг. и составила 19,8; это значит, что 19,8 валовой прибыли приходится на 1 рубль продукции. Рентабельность всех активов увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 на 0,92 и составила 0,92, что это свидетельствует об уменьшении активов и увеличении прибыли. Рентабельность оборотных активов составляет в 2012 году 0,016. Рентабельность собственного капитала в 2010 году составляла 0,0007; а в 2012 повысилась до 0,012. Это значит, что в 2010 году собственный капитал использовался на 0,05%, а в 2012 году на 1,2%.
• 4. В 2012 году по сравнению с 2010 г. принято на 14 человек больше, убыло на 16 человек больше. Изменение коэффициента оборота по приему рабочих в 2012 году составило +0,9, изменение коэффициента оборота по выбытию +0,09, изменение коэффициента текучести кадров +0,1. В последние годы на предприятии по сокращению рабочие практически не увольняются, т. к. наблюдается недостаток работников. Сократились также увольнения за прогулы, но резко возросли по собственному желанию. В связи с этим текучесть кадров имеет тенденцию к повышению. Таким образом, рассмотренные показатели характеризуют ситуацию движения работников на предприятии как неблагоприятную.
• 5. Фонд заработной платы в 2012 году составил 27 441 231 рублей, что на 3 991 111 рублей больше, чем в 2010. Среднемесячная заработная плата составила в 2012 г. 11 910,25 рублей, что на 1939,97 рублей больше, чем в 2010. Удельный вес рабочих в общем количестве работников уменьшился на 3,5% при одновременном повышении уровня производительности труда. За счет увеличения отработанных одним работником дней среднегодовая выработка продукции 1 работником увеличилась на 87,21 тыс. руб., за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 1 час увеличилась на 89,45 295 тыс. руб., за счет уменьшения среднечасовой выработки 1 работником на 0,029 тыс. руб. уменьшилась на 100,12 453 тыс. руб., что в целом составило 77,43 тыс. руб. Трудоемкость в 2012 г по сравнению с 2010 г. увеличилась на 8,238%. В 2011 г. наблюдалось снижения темпа роста производительности труда на 0,8862, в то время как в 2012 г. произошло повышение на 0,492 по отношению к 2010 году и на 5,5498 по отношению к 2011 году. Это говорит о том, что в ГУП ДХ производительность труда неравномерна: то понижается, то повышается. Фонд заработной платы в 2012 году увеличился на 4469,70 816 тыс. руб. за счет увеличения среднегодовой заработной платы и за счет уменьшения численности работников на 4 человека на 478,573 876, что в итоге составило + 3 991 111 тыс. руб.
• 6. Анализ мотивации работников на предприятии выявил следующее: у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также как положительный момент, работники имеют возможность и желание повышать свою квалификацию по мере необходимости; вместе с тем у работников предприятия средний показатель материальной мотивации. На предприятии отсутствуют мотивируемые задачи, когда меньше внимания сотрудники обращают на комфорт, и отсутствует мотивирующая окружающая обстановка, когда сотрудники могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения», отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели — процветание предприятия. Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге понижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы; существует социальная напряженность в коллективе и практически отсутствует социальная и моральная мотивации труда.

Для улучшения социальной мотивации руководству предприятия необходимо больше внимания уделять отдыху работников, более грамотно подходить к составлению расписания работы для избегания конфликтов в коллективе, которые негативно сказываются на результатах труда.

7. Предложенная система расчета заработной платы напрямую зависит от личного вклада в развитие предприятия и степени ответственности работников. Считаем, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Таким образом, задачи решены, цель достигнута.