Разработка основных документов организации, регулирующих поведение: сущность, методы и принципы

Разработка основных документов организации, регулирующих поведение: сущность, методы и принципы

Содержание Введение

1. Формализация и оптимизация организационных процессов. Документы организации, регулирующие поведение

1.1 Внутренняя структура и процессы управления в организации

1.2 Элементы организации

1.3 Формализация организационной структуры и этапы разработки документов организации, регулирующих поведение

2. Разработка основных документов организации, регулирующих поведение: сущность, методы и принципы

2.1 Социальное проектирование как совокупность принципов, регулирующих поведение

2.2 Документы, регулирующие поведение: основные правила поведения посетителей массовых мероприятий

2.3 Регуляторы поведения государственных служащих

2.4 Разработка Кодекса корпоративного поведения как документа организации, регулирующего поведение Заключение Список использованных источников

правило поведение массовый мероприятие документ

Правила, регулирующие поведение людей, действия социальных групп, коллективов, организаций, в своей совокупности составляют социальные нормы. Социальная норма — это правило социально значимого поведения членов общества. Целостная, динамическая система социальных норм является необходимым условием жизни общества, средством общественного управления, организации и функционирования государства, обеспечения согласованного взаимодействия людей, прав человека.

К социальным нормам относят экономические, политические, правовые, моральные, религиозные, эстетические и другие нормы.

Социальные нормы по своей природе означают определённый стандарт поведения. При выделении разновидностей норм учитывается способ осознания и регулирования поведения, формы санкций за несоблюдение норм.

Организация представляет собой социальную группу, ориентированную на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур. Организации — это весьма изменчивые и высокосложные социальные образования.

Формализация организационной структуры — это разработка документов, описывающих процессы, функции и ответственность подразделений и сотрудников. Это схемы основных процессов, организационная схема, положения о подразделениях и должностные инструкции. При разработке этих документов очень важно учитывать специфику и культуру компании — некоторые компании ограничиваются иллюстрированными инструкциями для основных рабочих мест, другие создают объемный пакет юридических документов.

Чтобы достичь максимальной отдачи от формализации структуры, необходимо сделать следующий шаг — оптимизировать структуру. Оптимизация организационной структуры — это корректировка структуры и перераспределение процессов, функций, ответственности внутри компании с целью сокращения издержек и повышения производительности. Как правило, оптимизация производится под стратегию компании.

Целью представленной работы является рассмотрение способов и методов разработки основных документов организации, регулирующих поведение. Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

— рассмотрение формализации и оптимизации организационных процессов;

— анализ принципов и методов разработки основных документов организации, регулирующих поведение;

— характеристика социального проектирования как совокупности принципов, регулирующих поведение;

— выявление регуляторов поведения государственных служащих.

1. Формализация и оптимизация организационных процессов. Документы организации, регулирующие поведение

1.1 Внутренняя структура и процессы управления в организации В повседневной практике часто используется понятие «организация», причем в него вкладывается самое различное содержание. Самые распространенные значения термина «организация» следующие:

— во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание». Иначе говоря, это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синергии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе. Эта деятельность называется организацией производственного процесса;

— во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных. Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. Какая-либо группа организована, если в ней существует устойчивые социальные роли (то есть каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами;

— в-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Банк в этом отношении представляет собой организацию, члены которой участвуют в выполнении функций накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа — организацию, коллектив которой участвует в выполнении функции-передачи знаний молодому поколению и его социализации.

Все три значения понятия «организация» тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение этого понятия) должна формироваться в ходе его «организовывания», то есть деятельности по формированию его внутренней структуры, системы коммуникации, культурных особенностей, а также по распределению, социальных ролей. Существует множество определений организаций, из которых обычно выделяется концепция организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить четыре направления в определении организации:

В соответствии с теорией К. Барнарда организация — это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. К. Барнард и его последователи уделяли внимание в основном совместным действиям людей, их кооперации, а уже потом необходимости достижения целей.

Другое направление лучше всего характеризует точка зрения Д. Марча и Г. Саймона, согласно которой организация — это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координационную систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это делает организацию похожей на отдельный сложный биологический организм.

П. Блау и У. Скотт представляют третье направление в определении организации. В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации — то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, обладать формальной структурой.

По мнению А. Этциони, организации — это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей. Основной упор здесь делается на сознательное членство в организации и сознательное действие ее членов.

Анализируя все четыре направления в определении организации, можно выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп. Организации — это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия — для реализации политической программы, больница — для лечения больных.

Кроме того, организации — это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов. На основании перечисленных основных специфических черт можно дать определение организации как социальной группы, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур.

1.2 Элементы организации Организации — это весьма изменчивые и высокосложные социальные образования. Однако их анализ нужно начинать с достаточно простой модели. Рассмотрим отдельные элементы этой модели.

Социальная структура является центральным элементом любой организации. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации.

Существуют две точки зрения на социальную структуру группы. Наиболее известна в этом отношении точка зрения К. Дэвиса, который считает, что «всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой — фактический порядок, воплощающий все, что есть». Каждый индивид окружен множеством правил, запретов, разрешений. Они необходимы для упорядочения общественной жизни, но практически жить постоянно по правилам просто невозможно: наша жизнь — постоянное отклонение от правил, но в то же время ориентация на них.

Нормативная структура включает в себя ценности, нормы, ролевые ожидания. Ценности — это критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки окружающих социальных норм. Нормы — это управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации. Роли определяют вклад в общую деятельность в зависимости от занимаемой позиции, а также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением.

Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации. Что касается фактического порядка, то его можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры прежде всего тем, что в ней на первый план выступают личностные качества участников и их взаимные оценки этих качеств.

В соответствии с широко известным учением Дж. Хоманса поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сантиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия участников здесь во многом зависят от сантиментов, под которыми понимается первичная форма взаимной избирательности членов организации. В целом же поведенческая структура — это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нормативной структуры в известных пределах, обусловленных личностными чувствами, предпочтениями, симпатиями и интересами. Таким образом, социальная структура включает в себя совокупность взаимосвязанных ролей, а также упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношения власти и подчинения.

Цели, исходя из сформулированного определения, в принципиальной схеме организации особенно важны, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность такого объединения людей. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколь-нибудь продолжительное время. Вместе с тем цели — один из наиболее спорных моментов в понимании организации.

Одни ученые считают, что цели необходимы при анализе организационного поведения, другие, напротив, пытаются принизить их значение. Бихевиористы, например, считают, что цели могут быть только у индивидов, а группы и коллективы их не имеют.

Современная наука ставит цель организации на одно из первых мест по значимости. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания.

Существует три вида организационных целей: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы. Цепи-задания — это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рынком задания, которые определяют целевое существование организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организационного процесса. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских институтах — все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.

Цели-ориентации — это совокупность целей участников, реализуемые через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий, и работа организации может стать неэффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации отмахиваются от целей-заданий или стремятся выполнить их лишь формально.

Цели-системы — это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, то есть сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, интеграция организации в ряду других. Цели-системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации. В случаях организационной патологии цели-системы могут заслонять другие цели. При этом на первый план выступают желания любой ценой сохранить организацию, невзирая на выполнение ею заданий или удовлетворение коллективных целей участников. Такое явление нередко наблюдается при крайних степенях проявления бюрократии, когда организация, утратив реальные цели, существует только для того, чтобы выжить, сохранить свою самостоятельность.

Перечисленные цели организации являются основными, или базовыми. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных, вторичных, производных целей: укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация, улучшение качества работы. Основные цели разделяются на более мелкие, те в свою очередь, на еще более мелкие. Такое дробление целей должно соответствовать разделению организации на уровни.

3. Члены организации, или участники — важная составляющая организации. Это совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать необходимым набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. Все вместе члены организации представляют собой персонал, который взаимодействует друг с другом в соответствии с нормативной и поведенческой структурой.

Обладая различными способностями и потенциалом, участники организации должны заполнить все без исключения ячейки социальной структуры, то есть все социальные позиции в организации.

4. Технология. Организация с точки зрения технологии — это место, где производится определенного вида работа, где энергия участников применяется для трансформации материалов или информации. Понятию «технология» приписывают обычно три значения.

Во-первых, технология часто представляется как система физических объектов, составляющих организацию (станки, материалы, множительные средства, передающая и принимающая аппаратура).

Во-вторых, технология понимается в узком, «механическом» смысле. Автомобиль и радиоприемник различаются при этом только тем, что к ним по-разному приложена человеческая энергия — для их изготовления совершаются разные действия. В таком понимании технология — это физические объекты, соединенные с человеческой активностью.

В-третьих, термин «технология» используется для обозначения совокупности знаний людей о процессах, протекающих в данной сфере функционирования организации.

Организация не может заниматься любым видом деятельности без знания того, как использовать средства, преобразовывать их и реализовывать. Технология в таком понимании — это систематизированное знание полезных и наиболее рациональных практических действий.

5. Внешнее окружение. Каждая организация существует в специальном физическом, технологическом, культурном и социальном окружении. Она должна адаптироваться к нему и сосуществовать с ним. Нет организаций самодостаточных, закрытых. Все они, чтобы существовать, функционировать, достигать целей, должны иметь многочисленные связи с окружающим миром.

Если рассматривать современную организацию, то сразу же бросаются в глаза ее связи и взаимозависимости с вышестоящими организациями, поставщиками, правоохранительными, политическими и многими другими организациями и институтами, существующими в данном конкретном обществе. Так, очень немногие организации принимают на себя полную ответственность за социализацию и обучение своих членов. Чаще всего культурные образцы, профессии и материальное обеспечение поступают из внешних систем.

Каждая организация имеет искусственную, созданную людьми природу. Кроме того, она всегда стремится к усложнению своей структуры и технологии. Эти два обстоятельства делают невозможным эффективно контролировать и координировать действия членов организации на неформальном уровне или уровне самоуправления. Каждая более или менее развитая организация должна иметь в своей структуре специальный орган, основным видом деятельности которого служит выполнение некоторой совокупности функций, направленных на обеспечение участников организации целями, координацию их усилий. Такой вид деятельности называется управлением. Управление — это функция специфического органа организации, которая обеспечивает направление деятельности всех без исключения элементов организации, удерживает в допустимых пределах отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей.

Например, отдел в государственном учреждении имеет нормы и правила, по которым регулируется рабочее время сотрудников, количество и качество их работы, отношения с другими отделами и т. п. Руководство отделом, выполняя функцию управления, контролирует соблюдение этих норм и правил, применяя методы вознаграждения или наказания.

Впервые характеристики управления организации были определены Г. Файолем, одним из основателей научной теории управления. По его мнению, наиболее общими характеристиками являются: планирование общего направления действия и предвидение; организовывание человеческих и материальных ресурсов; выдача распоряжений для удержания действий работников в оптимальном режиме; координация различных действий для достижения общих целей и контролирование поведения членов организации в соответствии с существующими правилами и нормами. Очевидно, что определяя характеристики процесса управления, Г. Файоль рассматривал организацию того времени — начала XX в.

Современные организации обладают значительно более сложной структурой, сверхсложной технологией, более квалифицированной рабочей силой; кроме того, организации чаще всего действуют в сложной структуре современного рынка. В связи с этим управление в настоящее время сродни искусству, игре, высокой науке и функции руководителей лишь очень приближенно напоминают схему Г. Файоля. Одна из современных систем управленческих функций может быть представлена следующим образом:

— деятельность как руководителя и лидера организационного объединения, интеграции членов организации;

— взаимодействие — формирование и поддержание контактов;

— восприятие, фильтрование и распространение информации;

— распределение ресурсов;

— предупреждение нарушений и управление текучестью кадров рабочих;

— ведение переговоров;

— проведение инноваций;

— планирование;

— контроль и направление действий подчиненных.

Очевидно, что это далеко не полный перечень возможных действий специалиста по управлению. Опыт показывает, что ему приходится заниматься рекламой, «выбиванием» дополнительных средств и многими другими видами деятельности. Ясно, что настоящий управленец должен быть высокопрофессиональным работником в организации, то есть тем, кто занимается выполнением функций управления.

1.3 Формализация организационной структуры и этапы разработки документов организации, регулирующих поведение С необходимостью формализации структуры сталкиваются все развивающиеся компании. До определенного момента все сотрудники компании и процессы находятся «на виду», формализация и описание только осложняют работу и практически не приносят пользы. Но со временем неформализованная структура становится не управляемой — увеличивается количество сотрудников, процессов, подразделений, усложняется структура, в процессе работы неоднократно перераспределяются функции и ответственность, в конечном счете, никто не за что не отвечает. В связи с этим целесообразно определить взаимосвязь между регулированием организационного поведения и результативностью организации (рисунок 1).

Рисунок 1 — взаимосвязь между регулированием организационного поведения и результативностью организации Описанная ситуация может вызвать широкий спектр проблем — от появления «мертвых душ», до снижения эффективности компании и замедления развития. Решение проблемы — формализация и оптимизация организационной структуры.

Формализация организационной структуры — это разработка документов, описывающих процессы, функции и ответственность подразделений и сотрудников. Это схемы основных процессов, организационная схема, положения о подразделениях и должностные инструкции. При разработке этих документов очень важно учитывать специфику и культуру компании — некоторые компании ограничиваются иллюстрированными инструкциями для основных рабочих мест, другие создают объемный пакет юридических документов.

Чтобы достичь максимальной отдачи от формализации структуры, необходимо сделать следующий шаг — оптимизировать структуру. Оптимизация организационной структуры — это корректировка структуры и перераспределение процессов, функций, ответственности внутри компании с целью сокращения издержек и повышения производительности. Как правило, оптимизация производится под стратегию компании.

Формализация организационной структуры проходит следующим образом (рисунок 2):

Рисунок 2 — Формализация организационной структуры Рассмотрим каждый из представленных элементов подробнее.

Диагностика текущего состояния. Это предварительное исследование компании, которое позволяет выявить и описать основные проблемы и сложности, связанные с отсутствием регламентов, сделать прогноз о развитии ситуации и дать рекомендации по методологии, которая будет в наибольшей степени соответствовать культуре и традициям компании. На этом этапе проводится интервью с руководителями, выборочное анкетирование и анализ существующих документов. В ходе диагностики анализируются сферы, напрямую связанные со структурой, и прогнозируется влияние формализации на эти сферы.

Разработка методологии. На этом этапе определяется содержание, степень детализации, формат и стиль всех основных документов (инструкций, положений, схем). Разрабатываются шаблоны и инструкции по наполнению этих документов (откуда берется информация, в какой форме и, в каком объеме вносится в документы). Все шаблоны и инструкции разрабатываются под конкретную компанию. Эта работа преимущественно проводится консультантами и поэтапно согласовывается со специалистами.

Разработка структуры документов. Составляется список процессов, подразделений и должностей, подлежащих описанию. Закрепляются сотрудники, ответственные за описание. Составляется график создания документов. В шаблоны вносится уже имеющаяся информация.

Изучение подразделений и должностей. В соответствии с выбранной методологией формализации определяются методы изучения подразделений и должностей. Изучение может проводиться с использованием следующих методов: моделирование, наблюдение, интервью, анкетирование, хронометраж. Под каждое подразделение и под каждую должность определяется оптимальный набор методов изучения, проводится сбор и обработка информации, составляются отчеты. Изучение может проводиться консультантами или сотрудниками компании.

Результат — описание необходимых форм изучения по каждой должности и по каждому подразделению, рекомендации по проведению изучения, результаты изучения, отчеты по результатам изучения.

Наполнение документов. После того как определена форма документа и собрана необходимая информация, производится наполнение документов, то есть перевод результатов изучения в необходимый формат и структуру. Наполнение документов может проводиться консультантами или сотрудниками компании. Результатом является появление регламентирующих документов.

Проверка документов. Наполненные документы проходят итоговую проверку — насколько они согласованы между собой и охватывают все необходимые сферы. Проверка проводится консультантами (по форме и структуре документов) и сотрудниками компании (по содержанию). Результатом в данном случае является утверждение разработанных документов.

Консультационное сопровождение. В ходе работы по созданию документов у сотрудников компании может возникать целый ряд вопросов и сложностей. Консультационное сопровождение — это возможность подстраховаться: переспросить, уточнить, получить дополнительную информацию по этой теме и т. д. Помимо прочего, это поддержка процесса управления — здесь важно найти оптимальный способ распределения работ, разработать план проекта и каждого отдельного этапа, определить процедуры контроля проекта. Результат — решение текущих проблем по управлению проектом и предоставление дополнительной информации.

Внедрение. Последний и наиболее важный этап — это внедрение разработанных документов. Именно от этого этапа зависит эффективность разработанных документов. Для того чтобы внедрение прошло гладко и без проблем, происходит разработка плана внедрения и составляется инструкция для вовлеченных сторон (руководителей, кадровой службы и пр.). Эти инструкции содержат рекомендации относительно того, как лучше доносить эту информацию до сотрудников, как ознакомить сотрудников и проверить их знание и понимание составленных регламентов, как бороться с типичными проблемами и возражениями. После этого по составленным планам и инструкциям руководители компании выполняют внедрение.

2. Разработка основных документов организации, регулирующих поведение: сущность, методы и принципы

2.1 Социальное проектирование как совокупность принципов, регулирующих поведение Термин «социальное проектирование» остается пока новым и мало известным для хозяйственников и социологов. Самое удивительное, что, создавая сложные технические проекты заводов, фабрик, самолетов, машин и пр., никто практически не занимается людьми, социальными группами и их взаимодействием.

Немыслимо, чтобы тот или иной завод воздвигался без тщательной разработки проекта. Однако такая ситуация не только допустима, но и обычна в социальном строительстве. При самом прекрасном техническом проекте, социальная составная часть оказывается полностью пущенной на самотек стихийного развития. На завод, построенный по самому последнему слову техники и по самым совершенным проектам, набираются случайные люди, весьма приблизительно расставляются по рабочим местам, и в результате никто не может сказать, как будет работать завод, выполнит ли он свои задачи. Ни один директор или автор проекта никогда не может с какой-либо точностью утверждать, как будет развиваться трудовой коллектив, какая система отношений там сложится и будет ли эта система отношений настолько оптимальной, чтобы завод выполнил свои задачи. Никаких документов, регулирующих социальные отношения, практически не разрабатывается.

Это касается не только новых, но и действующих предприятий. Социальные проекты не являются частью общей системы управления и потому предприятия плохо работают. К тому же требуется и постоянная работа по совершенствованию социальных проектов, исходя из новой ситуации и новых задач, примерно так, как это делается при реконструкции действующих или старых предприятий.

Удивительно, что, делая прекрасные проекты реконструкции и технической перевооруженности, начисто забывают о людях, о производственном коллективе, о тех, кто будет работать в новых стенах и на новом оборудовании. И в результате возникают самые парадоксальные и тупиковые положения.

В 1982 г. вышла книга группы известных советских социологов, посвященная социальному проектированию. На первых же страницах работы авторы четко определили важность и необходимость социального проектирования: «Создание социальных объектов не может осуществляться на глазок, без должной научной проработки, расчетов, сравнений с реально существующими аналогичными объектами. Именно этот аспект убедил авторов настоящей книги в необходимости обратить внимание на осуществление социального развития новых и коренным образом реконструируемых объектов. Отсутствие такого проектирования, как показывает практика, ведет к значительному ущербу для общества, затруднению дальнейшего развития нашей экономики, решения задач повышения благосостояния населения и всестороннего развития каждого человека» .

Авторы указанной книги предлагают такие этапы социального проектирования.

1. Выявление сущности общественной потребности данного проекта. Иначе говоря, насколько идея, заложенная в проекте, в принципе отвечает социальным потребностям. Если мы, например, возьмем проект нового города, то насколько предлагаемая идея будет отвечать интересам и запросам будущих жителей, насколько он будет удобен для отдыха, работы, жизни и пр. Понятно, что уже сама по себе эта задача оказывается достаточно сложной.

2. Сбор социологической и социальной информации как исходной для реализации социального проекта. Здесь решаются задачи исследования реального контингента людей, занятых на производстве, и его соответствия по выделенным параметрам решаемых задач, если это происходит на реконструируемом заводе. Определяются возможности имеющейся социальной совокупности для отбора необходимых членов будущего коллектива. Так, например, если для проектируемого завода в данном городе, местности нет соответствующих по уровню образования, культуре, квалификации кадров, то вряд ли имеет смысл строить здесь этот завод.

3. Определение исходных параметров трудового коллектива и построение его оптимальной модели.

Понятно, что насколько бы грамотно не была разработана концепция социального проекта или модели трудового коллектива, насколько логической и красивой она не была, насколько бы не была обоснована, все же она всегда остается возможно истинной, как и любая другая концепция. Нельзя быть уверенным в том, что она в целом, а тем более в деталях, будет истинной. Поэтому всегда необходима тщательная проверка концепции социального проекта. Можно выделить две формы проверки: «Концепция проекта может проверяться (прежде, чем будет принята окончательно) двояким образом: посредством теоретического анализа и при помощи эксперимента» .

Понятно, что теоретическая проверка идет параллельно с процессом сбора социологической информации и выработки концепции. И первый этап проверки осуществляется тогда, когда данная концепция уже представлена исследователем для критики, для анализа. Эта критика, или анализ происходит путем обсуждения специалистами, общественностью, хозяйственными руководителями и т. д.

Сложнее дело обстоит с натуральным экспериментом. Здесь так же можно выделить две формы:

1) натуральный эксперимент, проработка основных идей концепции на небольших социальных общностях, отдельных объектах, отражающих основные параметры основного объекта;

2) социальное моделирование, на основе знания основных законов и закономерностей социального поведения человека и различных социальных сообщностей в предлагаемых ситуациях.

Каждая из этих форм имеет свои минусы и плюсы. Проверка на отдельных объектах не позволяет утверждать с полной уверенностью ее истинность относительно основного объекта. Минусом второй формы является слабая разработанность методики социального моделирования.

Социальный проект по существу представляет собой проект регулирования социальных отношений, так как только в результате социального взаимодействия реализуются интересы человека и реализуется задача, поставленная перед коллективом.

Имеются два вида регулирования социальных отношений. Первая включает некие «нефиксированные законы», выработанные в результате длительного опыта и превратившиеся в нормы поведения, нравственные законы, обычаи, традиции и правила. Эта система социального регулирования складывается и наиболее эффективно действует при непосредственном контакте, в межличностном общении в небольших социальных группах. Вот почему так сильны традиции, обычаи, нормы поведения в сельской местности и в небольших городах.

В крупных городах и на крупных предприятиях, когда превалируют безличностные отношения и вступают в силу «фиксированные законы», т. е. инструкции, положения, предписания, приказы и распоряжения руководства и, наконец, юридические законы. Именно эти предписания регулируют поведение человека в той или иной ситуации, скажем, прием и увольнение с работы, порядок рабочего дня, взаимоотношения с начальником и т. д. В конечном итоге они выступают как некоторые документы, которые регулируют социальные отношения на данном предприятии или в трудовом коллективе. Характер, направленность этих предписаний, социальных отношений, отражают интересы различных социальных групп и в конце концов определяют жизнедеятельность коллектива, его работоспособность и способность к выполнению поставленных задач. Роль различных предписаний оказывается столь огромной, что хотя мы и клянем различные инструкции, игнорировать их и пускать на самотек, по крайней мере, неразумно. И хотя мы постоянно критикуем бумаготворчество было бы большой ошибкой отрицать их необходимость. Предписаний должно быть намного больше, чем имеется, но они должны быть грамотно, профессионально составленными.

По характеру этих документов сразу становится ясно, чьи интересы они защищают, на какую социальную группу работают, какой тип социальных отношений определяют и формируют, способны ли они решить поставленную перед коллективом задачу и какая именно задача сейчас стоит перед коллективом. Так, документы административно-хозяйственной системы четко отражают интересы администрации, формируют тип отношений подчинения. Такие документы и такой тип отношений не способны решить производственные задачи, но зато прекрасно решает проблемы той социальной группы, которая занимает командные посты.

Социологические исследования показывают, как реагируют различные социальные группы на тот или иной тип социальных отношений, выраженные в инструкциях, положения и пр., принимают ли их как «свои», отражающие их интересы или рассматривают, как противоречащие им. Если наблюдается напряженность между администрацией и рядовыми работниками как социальной группой, то можно сделать вывод, что система, имеющихся здесь предписаний оказывается неэффективной для решения общих задач. Но оказывается неэффективной и для самой администрации.

Если рассмотреть систему документов, инструкций, предписаний предприятия, работающего на арендном подряде, то можно видеть, что она в большинстве случаев работает на интересы всего коллектива. Соответственно, и тип отношений, регулируемых формальными предписаниями, отражает общие интересы, хотя, конечно, групповые интересы остаются и здесь, но они уже не столь противоречат интересам всех остальных групп.

Система предписаний, формального регулирования отношений существующая в настоящее время, имеет, по крайней мере, два недостатка. Во-первых, она далеко неполна, охватывает не все стороны общественной жизни, в результате чего многие аспекты остаются не отрегулированными и формируются стихийным образом. Во-вторых, формальные предписания не охватывают даже основных форм жизни-деятельности и, соответственно, не могут влиять на основные формы социальных отношений. Так, например, часто бывает не отрегулированной система отношений в области материального вознаграждения. В результате люди, получая деньги не за труд, а, скажем, за время, создают такой тип социальных отношений, который не определяет ни качество, ни сроки выполнения работы. Более того, могут возникать и культивироваться такие отношения, которые направлены на срыв работы, например, для того, чтобы осталась необходимость работы в выходные дни с двойной оплатой.

Таких искажений, а точнее неправильно построенных типов социальных отношений, порожденных различными формальными документами, направленных на решение не основной, а побочных задач, весьма много. Их так много, что приходится констатировать полное нарушение объективных законов, регулирующих социальные отношения, и построение законов, которые противоречат интересам уже всех социальных групп коллектива. Это в принципе и привело к так называемому застойному периоду, но этот тип социальных отношений по существу остается и сегодня.

Если система документов на предприятии направлена на регулирование социальных отношений таким образом, что работник чувствует себя не активной созидательной силой, а только исполнителем чужой воли в жизни предприятия, то этот тип социальных отношений направлен на поддержание административной системы отношений, которая полностью или по большей части не отвечает интересам человека.

В-третьих, имеющаяся система предписаний, как правило, не поспевает за изменением объективной реальности и остается консервативной, устаревшей. Эти документы чаще всего разрабатываются не специалистами, делаются быстро и плохо, к тому же моментально устаревают. А поскольку за ними как за системой никто специально не следит, не проводит их в соответствие с реальным положением дел, то по большей части они остаются неработающими или малоэффективными. Если уж основные законы в трудовом законодательстве не пересматривались десятилетиями, то стоит ли говорить о различных документах, принятых министерствами, ведомствами, предприятиями. Даже система определения зарплаты, по существу, оставалась неизменной несколько десятков лет.

Должно быть оптимальное сочетание основных неофициальных законов и законов, фиксируемых в официальных документах. Более того, они должны органично дополнять и обусловливать друг друга. Кроме того, формальные документы определяют только те отношения, только тот тип социальных отношений, которые призваны решать строго определенные, обычно, частные задачи. И они могут быть успешно решены, если эти формальные предписания соответствуют движению объективной реальности, т. е. в конечном итоге интересам человека. В этом плане неписанные законы оказываются барометром, который показывает, что принимаемые документы не отражают интересов человека, и тогда начинают вырабатываться и действовать новые неписанные законы.

Социальный проект — это, по существу, создание такой системы, такого пакета формальных предписаний, которые регулировали бы социальные отношения на конкретном предприятии и для решения конкретной задачи, отвечая интересам, потребностям каждого человека, всех социальных групп. Эта задача практически не разработана. Но зато имеется целая серия наработанных документов, которые по сути дела выполняют эти функции. Практика социального управления, и в том числе социологическая, показывает, что если эти документы правильно, грамотно разработаны, это может дать и большой социальный эффект.

Социопроект по сути дела представляет собой концептуальную разработку организации некоторой социальной общности. В этом плане социопроект, разработанный для всей системы, выражает закон поведения своих элементов. Так, если вышел приказ, запрещающий нарушать трудовую дисциплину и предписывающий беспрекословно слушаться начальство, то это положение выступает как некоторый общий закон, регулирующий поведение всех членов группы. Не выполняющий этот закон вынужден покинуть данную социальную общность. А поскольку человек может существовать в какой-то социальной сообщности, и если при этом во всех социальных сообщностях приняты примерно одинаковые принципы регулирования социальных отношений, то он вынужден или принять эти законы и остаться, или постоянно менять социальные группы (например, переходить с работы на работу), или незаметно саботировать этот и другие не нравящиеся ему законы. Последнее делается постоянно, если закон сформулирован неправильно, не адекватен интересам членов социальной сообщности. Поэтому задача состоит в том, чтобы таким образом сформулировать социальные документы, регулирующие поведение членов группы, чтобы они были адекватны интересам людей, а значит, направлены на формирование объективного типа социальных отношений.

Только поняв всю важность социального проектирования и его изначальную сущность, поняв природу социальных отношений, которые сложились вчера и действуют сегодня, рассмотрев результаты этих отношений, можно в какой-то степени предугадать будущее.

2.2 Документы, регулирующие поведение: основные правила поведения посетителей массовых мероприятий

В качестве примера документов организации, регулирующих поведение, целесообразно, на наш взгляд, представить основные правила поведения посетителей массовых мероприятий, утвержденные руководителем спортивного комплекса.

Поведение посетителей спортивных объектов и иных мест проведения массовых мероприятий регулируется правилами, утвержденными руководителями соответствующих объектов.

Правилами поведения предусматриваются:

Права посетителей, в том числе: вход на территорию спортивного объекта по билетам или документам, дающим право на вход и занятие указанного в них места; пользование в установленном порядке расположенными на территории спортивных объектов камерами хранения, гардеробами, буфетами, кафе, справочным бюро, телефонами и киосками.

Обязанности посетителей, в том числе: соблюдение общественного порядка, бережное отношение к спортивным объектам, их оборудованию; выполнение требований администрации спортивных объектов и территориальных органов внутренних дел по соблюдению правил поведения, пожарной безопасности, а также установленного порядка входа и выхода на спортивный объект.

Обязанности посетителей по недопущению случаев поведения, запрещенных правилами, в том числе проход на платные мероприятия без билетов или иных документов, дающих право на бесплатный вход; пронос предметов, мешающих проведению мероприятий или создающих опасность для окружающих; распитие спиртных напитков; курение в запрещенных местах; провоцирование зрителей к беспорядкам, дезорганизации мероприятия; создание опасности при проходе и эвакуации зрителей; повреждение инженерно-технических систем, средств пожаротушения, расположенных на спортивном объекте и прилегающей территории.

Отразим непосредственно основные документы, регулирующие порядок проведения массовых мероприятий.

Обязательным является наличие в местах проведения массовых мероприятий документов, регулирующих функциональные обязанности служб, обеспечивающих организацию и проведение массовых мероприятий, в том числе:

— документы, регулирующие соблюдение правил технической эксплуатации спортивного объекта:

— акт государственной комиссии о пригодности сооружения к эксплуатации;

— инструкция по технике безопасности для всех видов технических служб;

— инструкция по взрывопожарной безопасности;

— инструкция о медицинском обеспечении;

— должностные инструкции для сотрудников;

— документы, регулирующие общий порядок эксплуатации спортивного объекта при проведении массовых мероприятий:

— инструкция, регулирующая порядок организации и проведения массовых мероприятий, утвержденная территориальным управлением;

— схемы организации движения зрителей по территории спортивного объекта, путей наполнения и эвакуации трибун; указатели расположения билетных касс, пунктов питания, гардеробов, мест отдыха, пунктов медицинской помощи, наличия и размещения противопожарного инвентаря и оборудования.

— документы, регулирующие порядок проведения очередного массового мероприятия:

— регламент (положение) о проведении спортивного мероприятия по конкретному виду спорта, утвержденный организацией, проводящей соревнование;

— акт о готовности спортивного объекта, всех его служб к проведению массового мероприятия, утвержденный руководителем спортивного объекта;

— акт рабочей комиссии по оперативно-техническому осмотру спортивного объекта.

— основные документы, регулирующие порядок проведения массового мероприятия, доводятся до сведения должностных лиц — исполнителей по принадлежности вопросов (под расписку).

2.3 Регуляторы поведения государственных служащих Поведенческий регулятор социального действия — это типичный (для социокультурной общности) комплекс образцов поведения, на который ориентируется индивид в социальном действии, в том числе и в профессиональной деятельности. Не является исключением и сфера государственной службы.

Любая профессиональная деятельность определяется заданностью профессиональных функций, т. е. профессия требует от индивидов наличия определенных поведенческих черт. Таким образом, профессиональная деятельность обусловлена, с одной стороны, действующим поведенческим регулятором, а с другой стороны, собственно профессиональными требованиями. Как следствие, формируется типичный поведенческий образ профессиональной деятельности.

Общая схема изучения социального поведения государственного служащего предполагает последовательный анализ индивидуального поведения и поведения во взаимодействии.

Исследование социально регулируемого индивидуального поведения предполагает анализ способа осуществления действия и характера мотивации.

Государственный служащий должен иметь определенный набор поведенческих черт, необходимых для осуществления профессиональной деятельности. Важнейшим качеством профессиональной деятельности, необходимым чиновнику, на что указывал еще М. Вебер, является целерациональность, которая характеризуется как планомерное действие, побуждаемое рационально осознанными мотивами.

Из анализа законодательных документов, регулирующих деятельность российского государственного служащего, следует вывод, что профессиональные требования настраивают индивида на целерациональное поведение. Относительно полно это выражено в «Концепции реформирования государственной службы …», в которой содержится следующее положение: «Государственный служащий — … гражданин Российской Федерации … обладающий надлежащими качествами и профессиональной подготовкой, исполняющий обязанности … содержащиеся в должностном (служебном) регламенте … и несущий ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных (служебных) обязанностей» .

В целом, поведение государственного служащего должно характеризоваться:

— планомерностью и инициативностью;

— целерациональной мотивацией.

Планомерность как способ поведения предполагает постановку целей и задач, определение способов действий по достижению этих целей и задач; контроль за соответствием выполняемых процедур плановым параметрам; технологическую дисциплину, т. е. следование регламенту и четким нормам, описывающим выполнение необходимых процедур трудовой деятельности.

Вместе с тем, деятельность государственного служащего должна быть инициативной и творческой при реализации служебных целей и задач. Соответственно, проявление инициативы допустимо только в интересах служения обществу и государству, как легитимная деятельность в пределах действия служебных обязанностей.

Целерациональная мотивация соответствует схеме «знание — оценка — действие» и характеризуется последовательностью процедур:

— первоначально осуществляется рациональный анализ целей и способов действия, тем самым, рационально действующий индивид получает информацию, знания;

— затем происходит «осознание необходимости», или оценка и выбор целей, а также способов их достижения;

— и, наконец, совершается практическое планомерное действие.

На основании данных социологических исследований рассмотрим поведенческие феномены, обнаруживаемые в деятельности российских государственных служащих. Сначала проанализируем способ действия государственного служащего и определим, что оказывает регулирующее воздействие на его поведение — импульсивность или целерациональность.

Поведенческое качество, представляющее собой водораздел между импульсивностью и целерациональностью — это рациональное целеполагание, которое проявляется в умении ставить конкретные цели и добиваться их достижения. Однако анализ поведенческих качеств государственных служащих показывает, что в рейтинге этих качеств данное умение стоит всего на 9-м месте из 12.

Научные исследования свидетельствуют о том, что в сфере государственной службы «слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход»; в то же время служащим свойственны «безынициативность и равнодушие». Инициативность служащих снизилась за годы реформ (что отмечают 39,7% опрошенных). Из этого следует третий вывод — инициативность государственных служащих невысокая.

Оптимальное функционирование государственной службы зависит от комплекса требований, в первую очередь, от выработки регламентирующих деятельность документов (63,8% респондентов указывают на необходимость совершенствования нормативно-правовой базы), совершенствования профессионализма (57,2% отмечают, что высокое качество работы с персоналом организации обеспечивает максимальную реализацию его профессионального опыта). Таким образом, проанализировав способ индивидуального поведения, сделаем вывод, что функционально заданная, требуемая профессиональной деятельностью модель поведения для чиновников — целерациональность — реализуется слабо. Индивидуальное поведение государственных служащих больше подчинено импульсивности.

В настоящее время, по мнению многих исследователей, существует низкая эффективность традиционных форм морального поощрения (правительственные награды, грамоты, благодарности и т. п.), и отмечается увеличение заинтересованности большинства респондентов в получении денежного вознаграждения. При этом отмечается особое значение в деятельности госслужащих таких мотивов, как стремление реализовать себя в управлении, удовлетворение своей служебной деятельностью, признание ее социальной важности.