Фонд заработной платы как экономическая теория: его сущность и состав

Понятие заработной платы, особенности оплаты труда в республике Беларусь

заработная плата бухгалтерский учет Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы [1, с 334].

Как экономическая категория заработная плата отражает отношения, складывающиеся в обществе по поводу оценки трудового вклада работников. Она затрагивает интересы подавляющего большинства, служит основным источником существования, ее изменение оказывает непосредственное влияние на воспроизводство рабочей силы [2, с 48].

Различают:

• 1) минимальную заработную плату,
• 2) номинальную заработную плату,
• 3) реальную заработную плату.

Минимальная заработная плата — важный элемент системы социальных нормативов, который помогает обеспечивать государственное регулирование в сфере экономики. Экономическая основа минимальной заработной платы состоит в ее определении как нижней границы цены рабочей силы. Она должна обеспечить вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных для здоровья условиях. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

Минимальная заработная плата — гарантированный минимум заработной платы, устанавливаемый государством в законодательном порядке, ниже которого не может оплачиваться труд рабочих и служащих. Установление минимальной заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое значение, поскольку оказывает влияние: на уровень бедности; стимулирование повышения жизненного уровня населения; увеличение его покупательной способности; выравнивание условий конкуренции хозяйствующих субъектов; создание оптимальной структуры и дифференциации заработной платы.

В Республике Беларусь минимальная заработная плата и тарифная ставка первого разряда являются одними из элементов государственного регулирования в области оплаты труда. Она периодически пересматривается правительством Республики Беларусь с учетом особенностей экономического развития, реальных условий воспроизводства рабочей силы в соответствии с ее стоимостью по мере роста эффективности производства, приближения ее размера к уровню бюджета прожиточного минимума, а в перспективе — к минимальному потребительскому бюджету.

Минимальная заработная плата с августа 2012 индексируется на 12,4%. Однако в связи с увеличением бюджета прожиточного минимума с 1 ноября 2012, минимальная зарплата за октябрь 2012 с учетом индексации составляет:

• 1) месячная — 1 109 120 рублей, увеличилась на 4 480 рублей;
• 2) часовая — 6 580 рублей, увеличилась на 30 рублей

Таблица 1 Динамика изменения минимальной зарплаты в Беларуси в 2012 году с учетом индексации.

Примечание: Источник — Собственная разработка Следует напомнить, что индексация заработной платы осуществляется по нормативу, установленному Указом Президента Республики Беларусь от 28 января 2006 г. № 55 «О нормативе индексации денежных доходов населения с учетом инфляции». Индексируется заработная плата и другие денежные доходы в пределах 100 процентов утвержденного бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, действующего на момент индексации. Т. е. зарплата за октябрь индексируется в ноябре в пределах бюджета прожиточного минимума действующего в ноябре. Часть заработной платы и других денежных доходов, превышающая бюджет прожиточного минимума, индексации не подлежит.

В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, стороной которых является организация, финансируемая из бюджета и пользующаяся государственными дотациями) может предусматриваться более высокий размер минимальной заработной платы (ст. 59 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Работнику важно не только и даже не столько то, какую зарплату в денежном выражении он получит, а то, какое количество благ он сможет на нее приобрести. В этой связи следует различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная — это заработная плата в денежном выражении, а реальная — это то количество благ, которое может приобрести работник за свою номинальную зарплату после уплаты налогов и других отчислений. Иными словами, реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы. Изменение заработной платы этих двух видов не обязательно происходит в одном и том же направлении. К примеру, при росте номинальной заработной платы может наблюдаться падение реальной, если темпы роста инфляции превышают темпы роста номинальной заработной платы.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата — главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в результатах труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволяли увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

Экономическая сущность исследуемой категории в условиях рыночных отношений должна исходить из признания товарного характера рабочей силы, что в свою очередь предполагает наличие ее стоимости.

Представляется целесообразным определять заработную плату как стоимость рабочей силы и как ее денежную форму — цену рабочей силы. Она включает затраты на ее воспроизводство, осуществляемые на протяжении всего жизненного цикла человека и обеспечивающие нормальную жизнедеятельность работников и членов их семей. Это важнейший экономический показатель, наиболее точно отражающий социально-экономическое положение работника.

Стоимость рабочей силы включает следующие фазы: формирование (способность к труду), распределение и обмен (протекают на рынке труда при условии трех субъектов — работодателей, наемных работников и государства); использование (непосредственно на рабочем месте в процессе производства конкретной общественно полезной продукции, полуфабрикатов, услуг). Затраты (издержки) по всем перечисленным выше фазам должны входить в стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы с позиции совокупных затрат на ее воспроизводство охватывает все аспекты жизнедеятельности работника и включает в себя затраты на обеспечение его потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т. д. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы — от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Известно, например, что объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т. д.) намного больше, чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, при определении стоимости рабочей силы нужно учитывать исторический и моральный аспекты [1, с 24].

Издержки на рабочую силу, включаемые в себестоимость продукции, предусматривают шесть основных групп элементов:

• 1. оплату выполненной работы (вознаграждение действительных затрат и ее результатов);
• 2. оплату неотработанного времени, в том числе ежегодный отпуск, период болезни, законодательно установленные нерабочие, праздничные дни, разрешенные неявки по семейным обстоятельствам, в связи с выполнением общественных функций в рабочее время и т. д.;
• 3. специальные выплаты: дополнительное вознаграждение к отпуску, премии в конце года, юбилейные выплаты, премии за рационализаторские предложения и т. д.;
• 4. затраты предприятий на прием и увольнение работников, повышение их профессионально-квалификационного уровня, средства индивидуальной защиты, рабочую одежду и т. д.;
• 5. расходы, связанные с государственным социальным обеспечением, — обязательные взносы в пенсионные фонды, фонды пособий по безработице, страховые пособия в связи с несчастными случаями на производстве и т. д.;
• 6. социальные выплаты и социальную помощь от предприятий — дополнительные (к государственным) пенсии по возрасту, пособия по безработице; оплату медицинского обслуживания (пребывание в больнице, визиты врачей на дом, протезирование зубов); социальную помощь на семейное вспомоществование; жилищную помощь (частичная оплата жилья, покрытие части стоимости строительства жилья); транспортную помощь (предоставление работникам транспорта для поездок на работу и с работы, оплата проездных билетов, талоны на бензин, бесплатная парковка автомобилей); социальное обслуживание (содержание рабочей столовой, спортивно-оздоровительных сооружений, медпунктов на предприятиях, содействие в организации отдыха работников и членов их семей).

Механизм установления и регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: 1) государственного вмешательства, 2) колдоговорного регулирования и 3) рынка труда. Каждое из них занимается решением конкретного круга взаимосвязанных задач.

Основными принципами организации заработной платы в рыночных условиях хозяйствования являются:

• 1) воспроизводство рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление государственных гарантий по оплате труда работников;
• 2) дифференциация оплаты труда по сложностей условиям труда, обусловливающих преимущественную оплату высококвалифицированного, профессионального и протекающего в неблагоприятных условиях труда;
• 3) социальное партнерство на всех уровнях от национального до предприятий, которое закреплено законодательством;
• 4) связь оплаты с результатами труда. Этот принцип реализуется как на макроуровне, когда повышение заработной платы в национальном, отраслевом, тарифном соглашении предусматривается по мере роста производительности труда, так и на микроуровне в целях усиления заинтересованности работающих в результатах деятельности предприятия.

Таким образом, в совокупности оплата труда формируется как стоимость (цена) рабочей силы, включаемая в издержки производства, и дополняется выплатами, обусловленными результатами производства (увеличение прибыли, рост производительности труда, повышение качества продукции и т. д.).

Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако, размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату. Для того, чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь следует иметь в виду три возможных варианта. Первый (идеальный вариант) — на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости. Второй вариант — спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, — предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство должно законодательно «блокировать» такие возможности. Для этого официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальная заработная плата не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума.

В странах с рыночной экономикой субъектами обеспечения воспроизводства рабочей силы выступают работники, наниматели и государство.

Гарантированный государством минимальный размер заработной платы является нижней ее границей. В установлении верхней границы важная роль принадлежит анализу рынка труда и цены рабочей силы на нем. Количественно ее можно определить как среднестатистическую заработную плату по профессионально-квалификационным группам, отраслям, категориям работников.

Важное значение в организации заработной платы отводится системе социального партнерства. В коллективных договорах наряду с тарифными ставками по отдельным видам работ фиксируются конкретные размеры всевозможных надбавок и доплат, условия и показатели премирования, социальные выплаты и льготы и др.

О конкурентоспособности, процветании предприятия нельзя говорить, если не решаются вопросы оптимизации уровня, дифференциации и роли заработной платы, не стимулируются ее важнейшие функции.

Заработная плата имеет много функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима их научная классификация, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

Л.В. Лемешевская в учебном пособии «Микроэкономика» выделяет три функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и компенсирующую (возмещающую тяжесть, вредность, непривлекательность труда) [3, с 314]. Однако автор отмечает, что в литературе встречаются также и другие функции: учетная, средства гармонизации интересов и др.

В книге «Экономическая теория» Е. Н. Лобачевой приведены только две функции заработной платы: воспроизводственная и стимулирующая, но при этом выпадают социальная и учетно-производственная функции [4, с 118].

По мнению В. Г. Локтева в условиях рыночных отношений заработная плата выполняет три основные функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую [5, с 49]. Автор считает, что регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, формирование персонала, численности работников и уровня их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, помогает достижению баланса между интересами работников и нанимателей.

Будем придерживаться мнения тех авторов, которые выделяют четыре основные функции заработной платы:

• — воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• — стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
• — социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
• — учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [3, с 49].

Каждая функция, как часть единого целого — заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Главным элементом организации заработной платы является республиканская тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативов по дифференциации и регулированию тарифной части заработной платы различных категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности работ и ответственности за их выполнение.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, установленных законодательством Республики Беларусь и определяющих дифференциацию заработной платы работников отраслей экономики в зависимости от количества, качества и условий труда. Она включает тарифно-квалификационные справочники, единую тарифную сетку, тарифную ставку первого разряда. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов. Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированными при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки [6, c 165].

Основной составляющий элемент тарифной системы — тарифная сетка. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе определяются тарифные ставки и оклады различных профессионально-квалификационных групп. Для этого разработаны две тарифные сетки:

• — для работников производственной сферы, которая предусматривает 23 разряда; соотношение между крайними разрядами составляет 1: 5,98;
• — для работников непроизводственной сферы с 27 разрядами; соотношение между крайними разрядами равно 1: 7,84.

Соотношение между крайними разрядами называется диапазоном тарифной сетки. Он показывает, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Различают абсолютное (разница между последующими и предыдущими тарифными коэффициентами) и относительное (отношение последующего тарифного коэффициента к предыдущему) возрастание тарифных коэффициентов.

Важное значение для организации заработной платы имеет тарифная ставка первого разряда, которая определяет уровень оплаты труда в единицу времени. Этот норматив выполняет функции по управлению заработной платой непосредственно на предприятии. Он аккумулирует и отражает в заработной плате комплекс устойчивых факторов качественной стороны труда — степень его сложности и ответственности, значение сфер приложения труда, требования к квалификации исполнителя, уровню его подготовки, объему затрат физической и нервной энергии на выполнение данной работы, опасности, вредности, тяжести труда и его условий.

Тарифная ставка первого разряда разрабатывается на основе минимальной заработной платы, которая устанавливается государством и определяет минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Согласно Постановлению Совета министров от 20.08.2012 года № 769 тарифная ставка первого разряда составляет 225 000 рублей.

Концепция оплаты труда в Республике Беларусь предусматривает относительно равное нарастание тарифных коэффициентов (не ниже 7%) и установление тарифной ставки первого разряда на уровне бюджета прожиточного минимума (БПМ). Он представляет собой минимальные потребности материальных благ и услуг, необходимые для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья. Вместе с тем он наиболее адекватен состоянию экономики страны. В сентябре 2012 года он составил 880 030 рублей (Постановление Совета министров от 26.10.2012 г. № 974).

Одним из элементов тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники. Это нормативные документы, в которых виды работ в зависимости от их сложности делятся на группы. Каждый из них имеет насколько разделов: в общей части указывается, для какого производства он предназначен, объясняются структура и особенности его построения; квалификационные характеристики профессий сопоставляются по каждому тарифному разряду (категории). Они состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ» .

В соответствии с тарифно-квалификационными справочниками проводится тарификация работ (отнесение их к определенной группе), присвоение рабочим соответствующих квалификационных разрядов, а специалистам — категорий [2, с 51].

Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников.

В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное).

С 26 апреля 2010 г. вступила в силу новая Инструкция № 60 о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, которая определяет механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели. Тарифная часть заработной платы работников состоит из тарифных ставок рабочих, должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих, фиксированных должностных окладов служащих. Заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференциального учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива.