Анализ вариантов мотивации сотрудников отдела продаж

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности продаж за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы, путем его мотивации.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду? Однако, исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника отдела продаж.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

· Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы следующих учёных: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

· Процессуальные теориирассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания — «результаты — вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

В условиях финансово-экономического кризиса для сотрудников отдела продаж наилучшим мотивирующим фактором за отлично выполненную работу является материальное поощрение (экономическая мотивация). Материальное поощрение, т. е. финансовое вознаграждение, которое может быть в любой форме, как % от продаж, премия и т. п. Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

— Премии не должны быть «слишком общими» и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

— Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

— Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

— Работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.

Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий. Работникам отдела продаж рекламных фирм так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.

Даже процесс контроля над качеством работы значительно повышает целостность. Необходимо так же иметь в виду, что добавление рабочих операций более низкого качества, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.

В приведенной ниже таблице показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала в рекламных фирмах (Табл. 3):

Таблица 3. — Возможные способы стимулирования различных групп персонала в рекламных фирмах.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, необходимо добиться максимальной отдачи от сотрудников фирмы. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди необходимо выделить определенные параметры работы, получаемой подчиненным, изменяя которые можно воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя либо демотивируя их. Также управлять и координировать работу персонала можно методом делегирования полномочий руководителя, тем самым освобождая его от большого объема выполняемых им функций, при этом налагая ответственность за выполнение работы на подчиненных. Делегирование как термин означает передачу задач и полномочий лицам, которые принимают на себя ответственность за их выполнение. Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей фирмы. Для эффективного осуществления делегирования необходимо понимать связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий. Грамотно спроектированная работа и делегирование полномочий от руководителя к подчиненному должны помочь созданию внутренней мотивации, ощущения личного вклада в выпускаемую продукцию или предлагаемую услугу. Человек — существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, а так же помогает осознать себя как личность.