Разработка программы развития кадров

Программа подготовки кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия. Главной целью Программы должно стать создание жизнеспособной и стройной системы обучения персонала, способной обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотрудников постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.

Реализация Программы окажет также существенное влияние на всю кадровую политику ООО «Монтажник» и, в частности, при определении приоритетов в процессе формирования резерва на выдвижение по результатам оценки персонала (аттестации персонала).

Основные принципы.

Непосредственная организационная работа должна быть возложена на службу персонала.

Деятельность по осуществлению подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников ООО «Монтажник» должна базироваться на следующих основных принципах:

• — всеобщности (в сферу обучения включаются практически все сотрудники);
• — системности (этот принцип предполагает при необходимости восполнение общих базовых пробелов в имеющемся уровне и подготовки сотрудника, а затем дальнейшее развитие и углубление как общей, так и, главным образом, специализированной профессиональной подготовки);
• — адресности (понимаемой как стремление к максимально возможному соответствию предлагаемых форм, методов и содержания обучения профессиональным потребностям каждого специалиста с учетом производственной необходимости).

Основная цель Программы и этапы её достижения.

Программа профессиональной подготовки ставит своей конечной целью осуществление ежегодной специальной подготовки практически каждого сотрудника. Для достижения этого Программа предусматривает:

• 1-й этап (подготовительный): разработка всех необходимых учебно-методических и нормативно-организационных материалов, формирование баз данных, составление Плана-графика обучения специалистов предприятия (согласно поступившим заявкам на обучение). Сроки реализации;
• 2-й этап: постепенное введение в действие системы профессионального обучения с приоритетным вниманием, прежде всего, к подготовке специалистов, «массовых» профессий основных подразделений (бухгалтеров, специалистов и др.). Срок реализации;
• 3-й этап: организация обязательной ежегодной подготовки всех сотрудников предприятия. Срок реализации.

Формы и виды обучения.

Система профессиональной подготовки включает в себя различные формы обучения и состоит из последовательных этапов, соответствующих этапам становления сотрудника как высококвалифицированного специалиста.

Система профессиональной подготовки содержит:

• а) первичную подготовку при поступлении на работу;
• б) повышение квалификации, развитие имеющихся профессиональных навыков;
• в) переподготовку сотрудников при планировании новых технологий и услуг;
• г) получение базового высшего, второго высшего и среднего профессионального образования.

Обучение является:

• а) плановым (очередным) на основе анализа анкетных данных специалиста и баз данных, а также с учетом заявок руководителей подразделений кадровая служба к 01 июля и 01 января каждого календарного года составляет план-график обучения сотрудников ООО «Монтажник» на следующее полугодие, который утверждается генеральным директором;
• б) внеплановым (внеочередным) проводится при необходимости срочной подготовки (переподготовки) специалистов для внедрения новых услуг, а также при возникшей ситуативной потребности в переподготовке ограниченного числа сотрудников и регламентируется специальными решениями руководства;
• в) по личной инициативе при наличии мотивированного заключения руководителя подразделения может быть осуществлено как в плановом, так и во внеплановом порядке.

Категории обучающихся сотрудников.

Категории обучающихся сотрудников можно подразделить следующим образом:

• — высшее руководство;
• — среднее руководящее звено (руководители подразделений);
• — главные специалисты, ведущие специалисты, специалисты;
• — технический (обслуживающий) персонал;
• — рабочие.

Инициатива выдвижения работника на обучение.

Инициатива выдвижения сотрудника Компании на обучение принадлежит:

• — руководству ООО «Монтажник»;
• — руководителю подразделения;
• — службе персонала;
• — самому сотруднику.

Результаты проведенного обучения (качество преподавания, а также степень глубины усвоения материала слушателями и полученная конкретная практическая отдача) будут контролироваться и учитываться кадровой службой ООО «Монтажник». В целях упорядочения и координации деятельности по подготовке и переподготовке персонала, а также при ее ликвидации, дублировании, параллелизме, неоправданных финансовых, транспортных и временных затратах вся работа возлагается только на кадровую службу. Вся соответствующая информация по обучению сотрудников предприятия сконцентрируется в единой базе данных службы персонала, которая рассмотрит присланные заявки на обучение и в централизованном порядке сформирует группы слушателей (или индивидуально) и организует их подготовку с максимально возможной практической отдачей и насыщенностью. На основе создаваемой базы данных «Подготовка кадров» службой персонала составляется «Паспорт подготовки специалиста», включающий в себя следующие данные:

• — фамилия, имя, отчество;
• — возраст;
• — уровень, характер и время полученной базовой подготовки (высшее учебное заведение, специальное образование и др.);
• — специальность по образованию;
• — работа и обучение до поступления в ООО «Монтажник»;
• — должность и характер работы в ООО «Монтажник»;
• — характер, формы и сроки профессиональной подготовки за время работы в ООО «Монтажник»;
• — нахождение в резерве на выдвижение;
• — личные пожелания в области профессионального роста;
• — рекомендации по подготовке от непосредственного руководителя специалиста.

Анализ этих сведений позволит определить конкретные (адресные) тематические направления и формы дальнейшей подготовки каждого специалиста предприятия, сформулировать конкретные программы их обучения, согласованные с руководителями соответствующих структурных подразделений. Финансирование Программы профессиональной подготовки будет осуществляться…

Оценивая результаты обучения, можно выделить четыре критерия, обычно используемых при оценке эффективности обучения: реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Как они оценивают пользу от обучения? Не была ли учебная нагрузка чрезмерной? Понравилась ли программа обучения? Как они оценивают работу преподавателей?

Усвоение учебного материала. В соответствии с этим критерием определяется объем усвоенного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.

Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе.

Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки, полученные в ходе обучения.

Рабочие результаты. Это критерий, определяющий реальную выгоду, которую получила организация в результате проведенного обучения.

Эффективность обучения — это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно и нужно оценить количественно или качественно.

Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия по совершенствование системы обучения.

Эффект воздействия программы обучения работников на производительность труда и качества продукции может быть определена по следующей формуле:

E = P * N * V * K — N * Z.

Где:

P — продолжительность программы обучения на производительности труда и другие факторы результативности;

N — количество обученных работников;

V — стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

K — коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (например, рост результативности труда, выраженный в долях);

Z — затраты на обучение одного работника.

Для ООО «Монтажник» при существующей системе обучения ежегодно обучение проходят в среднем 7−9 человек. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер по улучшению системы образования. Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться как минимум 50 сотрудникам (т. е., N = 50).

Средняя стоимость обучения одного сотрудника составляет 5000 руб. (Z = 5000).

В условном примере стоимостная оценка различия труда лучших и средних сотрудников (специалистов) составит 5000 долл. (V = 5000).

А коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K составляет? стоимостной оценки различия труда лучших и средних сотрудников (K = ?).

Предположим, что эффект программы обучения имеет место в течение 2 лет (P = 2).

Итак, E = 2 * 50 * 5000 * 3 / 4 — 50 * 500 = 350 000.

Таким образом, экономическая эффективность программы обучения составит 350 тыс. руб.

Основной целью любого коммерческого предприятия является получение прибыли, поэтому рассматривать результата внедрения мотивации следует через конечный результат деятельности ООО.

Эффект от внедрения дополнительных предложений в мотивационный пакет в виде разработки индивидуальной карьеры работника определить трудно, но сам факт нацеленности предприятия на рост своих сотрудников обязательно будет оценен, а значит повысится внутренний имидж предприятия, а те, кто в настоящее время испытывают желание уйти из компании из-за слабого мотивационного пакета, пересмотрят свое решение.

Цель внедряемых мероприятий — повышение эффективности деятельности через хорошую, отвечающую ожиданиям, мотивацию персонала.

Рассмотрим как улучшится финансовый результат деятельности предприятия, если предположить, что внедряемые предложения повысят производительность труда на 15%. Произведем расчет на основе финансовых показателей предыдущего года.

С учетом того, что остальные показатели, останутся на прежнем уровне, то есть не учитывается возможное повышение стоимости комплектующих и других составляющих себестоимости продукции.

Таблица 3.2 — Прогнозные финансовые показатели на 2009 гг.:

Полученные результаты свидетельствуют, что после внедрения намеченных мероприятий и ожидаемого от этого эффекта в виде увеличения выручки от услуг на 15%, конечный финансовый результат предприятия улучшится на 46%. а в абсолютных цифрах прирост прибыли составит 6,05 млн руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики, а значит и увеличение отдачи от труда персонала, эффективны с экономической точки зрения. При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т. д.).

В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом — это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.