Школа психологии и человеческих отношений

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

Движение за человеческие отношения получило распространение в 30−50-х годах ХХ века в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Возглавил новое направление, получившее название школы человеческих отношений, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Практика управления потребовала иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности лучшей организации, новой техники и технологий, но и инициативу, энтузиазм работников.

Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Сторонники этой школы начали изучать зависимость производительности труда от морально-психологического состояния человека, заметив, что работники реагировали сильнее на давление со стороны коллег, чем на желания руководства и на материальные стимулы. А. Маслоу предполагает, что это происходит потому, что мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Он разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В ней потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине — духовные. Выявить их и использовать — задача менеджера.

В целом же смысл рекомендаций школы человеческих отношений в том, что управленцы должны создавать механизмы изучения возникающих требований рабочих и не должны противопоставлять себя им.

Поведенческая школа управления стала распространяться с 50-х годов ХХ века в США после Второй Мировой войны в условиях резкого роста производства, быстрого увеличения благосостояния американцев, отсутствия безработицы, растущих зарплат, а вследствие и текучести кадров, когда управленцы стали делать акцент на вторичные потребности, чтобы удержать работников в организации.

Среди наиболее крупных фигур бихевиористского направления: К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор и Ф. Герцберг, изучавшие различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Цель исследований — создание таких условий труда, чтобы возможности каждого работника раскрылись полностью, что повлечет за собой повышение степени удовлетворенности исполнителя своей деятельностью и повышение эффективности деятельности организации в целом. А развитие психологии и социологии, совершенствование методов исследования сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным.

Так Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения человека на работе и в соответствии с этим двух способов управления работниками. Это теории «X» и «Y». По теории «X», люди в данной организации изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли. По теории «Y» — работа для здорового человеческого организма является потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности. Позже У. Оучи дополнил данную классификацию третьим типом работника, создал теорию «Z», описывающую хорошего работника, склонного к коллективизму и имеющего стабильные цели на длительную перспективу.

В рамках школы для упрощения решения психологических проблем применяется психогеометрия, то есть разделение людей на несколько психотипов, обозначенных геометрическими фигурами.

Школа дает рекомендации по правильному формированию команды, подбору трудового задания с учетом психологических особенностей работников, созданию условий для развития их личности.

Основной заслугой школы является пристальное внимание не только к одному работнику, но и к группе работников. Достижения школы применяются и в наши дни, но только когда экономика находится на подъеме, растет спрос на рабочую силу, нет безработицы, есть хорошие рынки сбыта.

Недостатком школы является односторонний взгляд на проблему, чаще всего конфликтные ситуации возникают из-за ошибок в менеджменте.