Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников

Современный рынок труда представляет собой систему социальных отношений, отражающих уровень развития и прогресса за этот период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: работодателей, работников и государства [51, C. 7].

Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда бизнес-ассоциаций — с одной стороны, и профсоюзы — с другой. Кроме того, государство выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестором, финансирующего крупные проекты развития и программы. Однако его главная функция заключается в установлении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате, она определяется результирующей, которая служит основой решений и основой механизма, регулирующего рынок труда, который включается и система социальной защиты, и система поощрения развития производительных сил.

Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, правовых, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование рынка труда и осуществляется через:

• · систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по трудоустройству;
• · банки данных о рабочих местах;
• · государственных программ с целью приобретения навыков и занятости, не занят, но кто хочет работать, люди;
• · целевые программы для предприятий, которые обеспечивают переподготовку в связи с планируемой модернизацией производства;
• · проведение мероприятий стабилизации подготовки кадров и т. д.

Все эти части рыночного механизма регулирования занятости в различных секторах в различных соотношениях в зависимости от экономических и исторических условий развития промышленности [51, C. 8].

Для рыночной экономики, идею экономического либерализма, т. е. политики невмешательства в экономику более полно обосновал Адам Смит в своей книге «Исследование о природе и причинах богатства». Согласно его толкованию, рыночная система способна к саморегуляции, основанная на «невидимой руке» — личные интересы, связанные с погоней за прибылью. Как уже упоминалось, эта концепция не является частью истории: от него идут современной теории монетаризма и рациональных ожиданий [20, с. 11].

Но в работах Джона Кейнса, эта теория подверглась критике и значительной модификации. Он обратился к существованию в условиях совершенной конкуренции по отношению к рынку труда внутренних механизмов приспособления, ведущие к ее равновесию при полной занятости. Кейнс, выступая за активное вмешательство правительства в трудовые отношения, считал, что только жесткая негибкая заработная плата обеспечивает состояние равновесия национального дохода. Хотя она сохраняется, и вынужденная безработица из-за отсутствия совокупного спроса на рабочую силу, но устранить нестабильность, присущих системе совершенной конкуренции сложно[20, с. 13].

Регулирующее воздействие государства не должно препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы, освобождение от избыточной рабочей силы. Достаточно высокая степень занятости должна быть не сохранением излишней численности работников, а также создание новых рабочих мест, снижение потребительского спроса на рабочие места и т. д.

Достижение оптимального высокой, структурно чистых, экономически эффективных и социально-индивидуальной трудовой деятельности — неотъемлемая часть процесса восстановления экономики России. Стимул этот процесс должен быть в виде рыночных отношений и целенаправленных мер экономической политики на всех уровнях. Это может быть достигнуто только при финансовой стабильности и возобновления экономического роста, увеличении ресурсов для инвестиционной деятельности и решении социальных проблем. Необходимость эффективного взаимодействия работников, работодателей и государственных учреждений, чтобы договориться о путях решения проблем занятости [20, с. 15].

Чтобы решить все эти проблемы, государство должно прогнозировать ситуацию на рынке труда, найти и сохранить или создать «точек роста в экономике, что сделает соответствующую структурную, региональную и инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические связи, способствовать адаптации работников на рынок труда. Следует также иметь в виду, что возможности государства в создании новых рабочих мест меньше возможностей частного капитала. Это, однако, не умаляет роли государства как гаранта занятости, оно должно стимулировать деятельность предпринимателей. В то же время, государство должно быть в определенных пределах, их поведение на рынке труда, обеспечивая при этом защиту уязвимых групп населения и приспособление к трудной ситуации, освобождению рабочей силы.

Для решения этих проблем необходимо радикальное изменение в динамике инвестиций, активизация работы по переподготовке, поощрение предпринимательства, увеличению помощи безработным. Однако, по повышению экономического воздействия рыночных реформ позволит увеличить инвестиционный потенциал, стабилизации экономического роста, необходимость расширения экономики в рабочей силе [24, C. 85].

Чтобы обеспечить экономический рост, сопровождаемый увеличением занятости требуется:

• · появление ориентированной на рынок, охраняемых государством и социально-ответственным владельцем промышленных и финансовых ресурсов, поощрение его предпринимательской деятельностью;
• · привлечение внутренних и иностранных инвестиций;
• · обеспечение условий для материальной заинтересованности работников, развития их потребностей, расширения инфраструктуры для их удовлетворения, а также соблюдение профессионального уровня работников на уровне «материальной и технической базы.

Выполнение этих требований является возможным только благодаря использованию современных экономических механизмов рынка в сочетании с государственным регулированием. Сначала нужно улучшить территориальную структуру производства, а именно: неравномерное развитие производительных сил региона, чрезмерная специализация регионов, более широкое использование местных ресурсов и возможностей с учетом личного трудового потенциала, устранение и отставания в области социальной инфраструктуры необходимости. Это требует территориальной мобильности рабочей силы, которая требует специального регулирования, поскольку высокий риск усиления диспропорций в региональном предложении рабочей силы, в частности, увеличение дефицита в регионах со низким уровнем проживания [43, C. 55].

Особенности федерального центра для улучшения пространственного размещения производства ограничены. Основная ценность этого потока капитала, взаимодействие финансовых и промышленных групп и других экономических группировок.

Для обеспечения занятости необходимы услуги высокого предназначения. Но до сих пор развивалась главным образом одно посредничество, а не производство услуг. Это происходит из-за отсутствия эффективной системы поддержки малого бизнеса, снижение платежеспособного спроса населения, отсутствия необходимых навыков, ограниченные возможности для проведения соответствующих профессий.

Значительное снижение мотивации труда работников эгалитарной тенденции, проявляющиеся как в старых и новых формах: вклад компенсационной надбавки, натурализованный платеж [23, с. 343]. Резко увеличилась разница между зарплатой руководителей и рядовых работников. Существует необходимость гарантировать выплату заработной платы, создания новых условий по отношению к цене труда, эквивалентно платить более высокие затраты на рабочую силу, стимулировать рост его качества. Особой проблемой является целесообразность увязки заработной платы различных категорий работников с эффективностью производства.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие: социальная политика, корпоративная культура, коммуникация, соревнование.

Эти элементы настолько тесно взаимосвязаны, что зачастую достаточно сложно бывает их разделить. Корпоративная социальная политика — это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании, такие как условия труда, фирменная спецодежда, корпоративные здравницы, дома отдыха, корпоративные праздники.

Корпоративная культура — это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы. К базовым элементам, характеризующим корпоративную культуру, можно отнести миссию компании (общая философия и политика), базовые цели (стратегия компании), этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками), корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). [43, с. 45].

Этический кодекс представляет собой официальный документ компании, который описывает взаимоотношения сотрудников с различными группами людей (внешними и внутренними клиентами), придерживаться которого обязан каждый сотрудник. Как правило, в нем заложены наиболее важные аспекты, важные для данной компании вопросы. Например, открытость бухгалтерской отчетности. Во многих компаниях нарушение кодекса рассматривается, как серьезный дисциплинарный проступок, который может повлечь за собой различные санкции вплоть до увольнения.

Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями. Все элементы корпоративного стиля должны быть четко прописаны. [40, с. 56].

Корпоративная социальная политика, являясь элементом корпоративной культуры, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту, корпоративные здравницы и дома отдыха. [37, с. 56].

Изменение экономической ситуации в России, широкое развитие частного сектора экономики, потери государства как основного работодателя, признание различных форм собственности — все это потребовало внесения изменений в существующие законы о труде. Некоторые нововведения в трудовом праве, уже обеспеченные федеральными законами «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также о внесении поправок в Трудовой кодекс. [1]. Однако это не снимает вопроса о том, что должна быть всеобъемлющая реформа трудового законодательства.

Анализ конституционных норм предполагает равные права охраны труда (в рамках трудового договора) и предпринимательскую деятельность. Соответственно, трудовое законодательство должно предусматривать равноправие, взаимное уважение прав и интересов сторон трудового договора. Тем не менее, быть юридически равным по статусу с работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать свою волю работника. Противостоять этой реальности, только работники могут объединиться в профсоюз. Однако, он сам по себе не может обеспечить принцип равенства, следовательно, играет важнейшую роль государственного законодательного регулирования, которое содержит механизмы защиты прав сторон трудового договора с реальным осуществлением.

Скорее всего, Россия самая приемлемая для европейской модели трудового законодательства гораздо большей степени государственного вмешательства в трудовые отношения, поскольку слабость частных структур предприятий в правовом плане не позволяет передать управление большинства вопросов, связанных с трудовыми отношениями в фирмах [27, с. 85]. Важна психология самих работников, изменив все свои требования по привычке государству, считая, что именно они должны решить все вопросы регулирования трудовых отношений.

Вместе с тем, особенностью государственной политики современной России является децентрализация трудовых отношений. Государство гарантирует трудовые права, практически утратило функции универсальной и полной власти работодателя в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально — экономических решений и определении условий труда и передачу многих вопросов на уровень конкретных сторон [22, с. 87].

Имея это в виду, основные принципы регулирования трудовых отношений, относятся следующие:

• · признание правового равенства сторон трудовых отношений и развитию механизма защиты более слабой стороны — работника,
• · принимая во внимание интересы работников и работодателей, государственная защита их интересов,
• · гуманистический характер трудовых отношений, признавая человека перед интересами производства,
• · принимая во внимание особенности категорий трудящихся и характера отдельных видов работ при разработке механизма регулирования трудовых отношений,
• · создание эффективных мер ответственности за нарушение трудового законодательства.

Однако, наличие подготовленного закона не достаточно, чтобы заметно повлиять на общественное сознание. Хороший закон может просто не применяться, и не действовать эффективно (в сегодняшних массовых нарушениях прав трудящихся часто не связаны с отсутствием законодательства, а с простым нарушением закона).

Одной из ключевых проблем современного рынка труда в России «присоединение рабочей силы», т. е. поддержание корпоративного уровня занятости, завышенного по сравнению с требованиями рыночной ситуации. В связи с этим, оказывается, что стратегия стимулирования персонала на предприятиях русский имеет два аспекта:

• · поощрение труда (трудовые усилия);
• · содействие занятости (удержание экономически «чрезмерным» количество сотрудников) [20, с. 66].

Существуют различные альтернативные объяснения феномена щитов рабочей силы — от ожиданий увеличения спроса в краткосрочной (или долгосрочной перспективе), чтобы избежать высоких расходов на увольнение работников (выплата выходных пособий, выплата задолженностей по заработной плате). Одно из объяснений сосредоточено на политических мотивах удержание труда: наличие большой рабочей силы может служить ресурсом давления со стороны руководства компаний на властей, чтобы получить особые привилегии (предоставление субсидий, списания задолженности по кредитам и налоговые обязательства).

О жизненной важности рынка труда для современного общества показывает масштабы текущих государственных расходов на его развитие. Только реализация социальных программ на рынке труда во многих западных странах ежегодно выделяются средства в размере 2−3% от валового национального продукта.

Рынок труда финансируется государством через министерство труда на три отдельные зоны — трудоустройство ищущих работу, обучение требующим профессиям необходимым навыкам, профессиональную реабилитацию и обеспечение занятости лиц, требующих особого внимания к социальной (инвалиды, инвалиды, иммигранты, молодежь без полного школьного образования и специальности) [22, с. 88].

В США только официально свыше 50% средств федерального бюджета и около 63% государственного и районного бюджета расходуются непосредственно в общественных интересах, покрывающей расходы, связанные с развитием образования и здравоохранения, улучшения условий жизни, защита потребительских прав, финансированием программ рынка труда.

Расходы на развитие человеческих ресурсов, полученных из государственного бюджета, непосредственно от компаний, корпораций и индивидуальных предпринимателей, не облагаются налогами, не имеют значительных экономических, производственных оценок. [22, C. 85].

Таким образом, вид безвозмездных субсидий, а еще важнее, фактическое развитие и подготовка к использованию труда как часть национальных производительных сил будущими покупателями рабочего времени. Ни капитал, ни государство в то же время не являются собственниками труда, полностью или частично, созданные их владельцами по существу коммерческим потенциалом труда ранее.

В процессе саморегулирования рынка труда важна роль прибыли предпринимателя, который является покупателем на рынке труда. Естественно, его желание извлечь максимальную пользу сотрудников при минимальных затратах. Эта выгода воплощается в размерах нормы прибыли, которая показывает уровень доходов относительно расходов предпринимателей. Предприниматель будет стремиться туда, где норма прибыли выше, и покинуть отрасли, где этот показатель ниже.

Но в любом случае, создание новых или расширение старых фирм, предприниматель участвует на рынке труда новых работников, увеличивая его охват. Однако, в целях сокращения расходов на наем труда, он модернизирует производство, совершенствование организации труда, с тем чтобы удовлетворить растущие потребности сложной системы образования (т.е. потенциальный рынок труда).

Доход компании является экономической основой ее инвестиционной активности. О доходе можно легко судить о степени успеха предпринимателя. Падающая доходность фирмы (если не принять срочных мер) заканчивается банкротством и выбросом персонала фирмы на улицу. Практика рыночной экономики дает много примеров этого. Колебания расширения рынка труда, регулируя его количественным и качественным составом. Эксперты отмечают, что благоприятные условия бизнеса ускорили процесс капитальных вложений в экономику. Спрос на труд резко возрастает, рост заработной платы, которая привлекает работников в динамично развивающейся отрасли [39, C. 25].

Из этого следует, что правящая власть, увеличивает или уменьшает стоимость работ и определения динамики рынка труда, является прибыль предпринимателя. Именно поэтому она становится объектом конкуренции между предпринимателями. То есть экономический механизм, который регулирует движение возвращения, который определяет цену труда. Цена труда работников призывает переходить от одной фирмы к другой, смена профессии и т. д.

Цена труда также варьируется в зависимости от предложения труда и спросом на рынке, как отмечалось выше. Но здесь нужно принять во внимание тот факт, что спрос на труд предприниматель делает при найме работников дает ему прирост доходов после продажи своей продукции на рынке [26, с. 216]. Если это увеличение сводится к насыщению рынка, предприниматель считает, что снижение роста прибыли и ослабление конкурентоспособности фирмы. Следовательно, он должен сократить производство и персонал. Коренные причины движения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда — предпринимателя в попытке выжить увольняют сотрудников и тем самым увеличивая предложение рабочей силы и в то же время резервируют определенного числа вакантных рабочих мест. В этом случае предложение рабочих на рынке труда, увеличивается при сохранении потенциального спроса на них со стороны зарезервированных рабочих мест.

Инвестиции в человеческие ресурсы и кадровая долгосрочная конкурентоспособность и фактор выживания фирм в условиях рыночной экономики. Не случайно прямые затраты частного бизнеса в США на все виды обучения возросли до $ 30 млрд., а общий объем частных и государственных расходов, с учетом компенсации за время обучения достиг 100 миллиардов долларов Профсоюз — массовая общественная организация, объединяющая на добровольной основе, рабочих и служащих на профессиональную основу. Они имеют широкие полномочия: контроль за соблюдением законов о труде, состояния безопасности на предприятиях, заключили с администрацией предприятия коллективные договоры, решения трудовых споров. Но главная задача профсоюза — повышение заработной платы.

В связи с этим видный американский экономист Пол Самуэльсон [21, с. 247] определяет три основные метода, используемые союзом для достижения этой цели:

• · ограничение предложения труда, что достигается, например, введением высоких иммиграционных барьеров, содействия принятию законов о максимальной продолжительности рабочего дня, увеличение продолжительности обучения в рамках подготовки к профессии;
• · повышение ставок заработной платы, содействуя установлению ее выше точки равновесия;
• · создание условий для сдвига вверх по кривой спроса на рабочую силу, это можно сделать любым способом, повышение спроса на рабочую силу, например, обеспечения высоких защитных тарифов.

Для анализа регулирующей деятельности профсоюзов на рынке труда уместно обратиться к опыту США, где, как и в любой другой стране с развитой рыночной экономикой сильно профсоюзное движение. Сначала они просили союзы в политике повышения спроса на конечный продукт, выступая за введение протекционистских тарифов. Автомобильные рабочие союзы выступают за принятие законов, по которой импортные автомобили в США должна состоять как минимум из деталей, произведенных в США [44, с. 121].

Профсоюзы также пытались использовать законодательство для достижения своих стратегических целей, таких, как увеличение расходов на другие ресурсы, которые являются потенциальными заменителями труда. Некоторые профсоюзы работников транспорта имеют гарантии минимального размера экипажа. Такие условия не позволяют работодателям заменить работу сотрудника на любые технические инновации.

В некоторых случаях профсоюз и работодатель могут договориться о таком соглашении, в которых реальный рост заработной платы в обмен на согласие Союза внести некоторые изменения в процесс производства, который может привести к повышению производительности труда. Если такого соглашения, связанного с повышением производительности, то принято говорить, что такие переговоры ведутся на производительность. Более типичны такие случаи, когда профсоюзы стремятся к уступкам от руководства фирмы, которое может вынудить его принять дополнительные издержки. Эти расходы обычно принимают форму так называемой работы по правилам или забастовки.

Забастовка — попытка отказать фирме от всех членов профсоюзов. Зачастую успех такой кампании протеста зависит от нескольких факторов: прибыльности фирмы и ее способности повышать цены без потери своего рынка, финансовых ресурсов фирмы, которые позволили бы ей компенсировать убытки, причиненные забастовкой.

Западные профсоюзы возникли как форма организационно социальных интересов работников, их ведущая функция — улучшить ситуацию на рынке, продажи своей рабочей силы профсоюзов. В системе управления на страновом уровне включает в себя государственные органы, партии и профсоюзы. На уровне предприятия — административные, первичные организации партии и профсоюзы. Союзы не только были агентами воли правящего субъекта, но и обеспечить обратную связь, защитную функцию, снижая их социальную напряженность [39, C. 118].

В посткоммунистический период монолитные союзы, универсальные формы организации и содержания исчезли. Однако до сих пор большинство профсоюзов являются частью системы управления, которая выполняет важную социальную функцию для сотрудников.

Трудовых договоров между работодателем и работником, а также существующее законодательство выражают и защищают интересы обеих сторон, определении оптимальных условий производства работ, время, функции и интенсивность работы. Обе стороны обычно соглашаются на необходимости выполнения следующих основных условий кадровой политики:

• · соблюдение сотрудниками, и некоторые из его категорий технико-экономическим нормам и организационным структурам предприятий и учреждений;
• · чтобы нанять только если их квалификация и общие учебные материалы и соответствующие технологии производства и услуг;
• · соблюдение техники безопасности, охраны окружающей среды и оптимальных эргономических требований, обеспечивая высокую производительность труда и сохранение рабочей силы;
• · осуществление подготовки и переподготовки кадров в соответствии с требованиями постоянно развивающегося производства [29, с. 211].

С профсоюзами коллективные переговоры в своей политике в отношении финансирования страховых фондов, размер и продолжительность выплаты пособий по безработице и т. д., но редко выдвигает требования, которые могут подорвать положение компании, корпорации, отрасли и в конечном счете, рабочих. Заключенным между предприятиями и профсоюзами на одном из трех уровнях — национальном, отраслевом или фирмы — в течение 1−2 лет коллективные соглашения являются весьма эффективной формой производственно-трудовых отношений, обеспечивающих участие трудящихся в экономике и не допустить, как правило, возникновение трудовых спорах и забастовках.

Коллективные соглашения в настоящее время, как правило, результатом не столько противостояние интересов, как выявления и сглаживания различий между ними в контексте общей заинтересованности в процветании фирмы, корпораций, экономики в целом. За последнее десятилетие количество забастовок и локауты, почти во всех западных странах значительно сократилось.

И предприниматели, и профсоюзы в своих требованиях на основе научного анализа ситуации, с нашими собственными, независимыми исследовательскими центрами и организациями.

Независимой и активной позиции работников на рынке труда, очень четкое понимание национальных проблем позволяют им начать и поддерживать конструктивные экономические и социальные программы развития. Доминирует высокое самосознание и чувство национальной ответственности, заинтересованность не только в своем собственном благополучии, но также потому, что понимание стратегической предпосылки для него — стремление к процветанию и развитию предприятия, фирмы, региона и страны в целом [36, с. 151].

Таким образом, в этой главе мы дали концепцию мотивации, определили основные мотивационные факторы перечислены и теории мотивации: содержание и процесс. Мы также описали механизм регулирования рынка труда и определили основные принципы регулирования трудовых отношений.