Заключение. 
Анализ и совершенствования работы с персоналом на примере ООО "ШЭД"

" Управление любой сферой деятельности хозяйственной организации — это, прежде всего управление людьми: индивидами и коллективами. Поэтому во всем мире работа с персоналом стала главной функцией внутрифирменного менеджмента" .

/А.Курицин/

Знаменательными фактами история подтверждает, что проблематика управления людьми если и не стара как мир, то, как минимум, возникает приблизительно в одно и тоже время с организацией, как социальным феноменом.

Тысячи лет принципы управления передавались как ценнейшее тайное знание от поколения к поколению правителей в царствующих династиях. И по сей день, многие считают управление искусством, достижение вершин которого доступно единицам. Распространение знаний, рост уровня образования позволяют более широкому слою людей успешно осваивать управленческие навыки. Практика современного менеджмента показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. Действительный экономический рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в работе с персоналом на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительности труда и реализации творческого потенциала персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов управления. Задачи специалистов по работе с персоналом сложны, многообразны и в большинстве случаев нуждаются в творческом подходе к их решению. Управление и планирование персонала на уровне организации должно приобретать долговременный характер и становиться одним из ведущих направлений стратегического управления. Центральное, ключевое положение службы работы с персоналом не зафиксировано организационно. Его устанавливают сами работники. Обычно они исходят из того, что их наняли работать на благо организации, а не выполнять определенную работу, что свидетельствует о преобладании групповой ориентации над индивидуальной. Они знают, что их будут переводить с одной работы на другую, из одного подразделения в другое; что будет изменяться их статус и контроль, который группа осуществляет над ними. В этом смысле они чувствуют постоянный контроль со стороны менеджеров по работе с персоналом.

Организационная структура компании должна отражать ее корпоративную философию, базироваться на взаимопомощи и иерархии.

Деятельность Общества с ограниченной ответственностью «ШЭД», права и обязанности руководителя и сотрудников, нормативно-правовые характеристики предприятия определены законами Российской Федерации и отражены в его Уставе.

Организационно-управленческой структурой предприятия является механистическая (бюрократическая) структура, где существует верхнее, среднее и нижнее звенья управления и каждые нижестоящие сотрудники подчиняются вышестоящим. Распределение прав, ответственности и полномочий пот уровням осуществляется по так называемой системе «ёлочки», когда часть прав и обязанностей вышестоящего руководства делегируется нижестоящему руководству.

Работа персонала осуществляется бригадным методом. Бригады работают по четыре дня, меняя друг друга. Общество соблюдает права своих сотрудников, предоставляя им социальные гарантии. В процессе деятельности происходит постоянное совершенствование работы с персоналом, широко распространяется мотивация.

Руководитель для мотивации подчиненных должен знать их желания, потребности, ожидания и надежды. Все это определяет их поведение. Для изменения поведения подчиненных, он должен учитывать их потребности.

Целью удовлетворения потребностей всегда является получение пользы или удовольствия. Сотрудники подвержены мотивации благодаря целому комплексу взаимоперекрещивающихся потребностей, среди которых в условиях конкретной ситуации только одна потребность может доминировать.

Универсальных методов мотивации не существует. Эффективность метода определяется потребностью человека, его личностными характеристиками и конкретной ситуацией.

Основой поведения сотрудников являются потребности высших уровней: во власти, успехе, причастности. Работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сходной должности. До тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда.

Руководитель торговой организации должен: людей с потребностью во власти готовить на руководящие должности не ниже среднего ранга; работникам с потребностью в успехе ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий; сотрудникам с потребностью в причастности создавать условия для неформальных коммуникаций; устанавливать твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных и внушить им, что они могут этого добиться, если приложат усилия.

Менеджер должен наблюдать за восприятием сотрудниками соотношения их вклада и вознаграждения и предотвращать формирование чувства несправедливости, по возможности максимизировать оплату труда и избегать появления у работников чувства недоплаты.

Критерии измерения вклада сотрудников в общую работу и их вознаграждения должны быть в понятной форме и сообщены им до начала работы.

Мотивировать своих подчиненных может только мотивированный руководитель.

Умение мотивировать — составная часть искусства управления.

Важнейшими особенностями современного процесса совершенствования внутрифирменного управления я считаю:

• * расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;
• * совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в организации;
• * развитие механизмов планирования карьеры для ключевых работников;
• * широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками организации;
• * создание корпоративной культуры инновационного типа.

В заключении заметим, что процессы проектирования кадровой политики, привлечение персонала, его оценка, адаптация мотивация и стимулирование труда должны быть разработаны на основе современных разработок в работе с персоналом. Также в работе с персоналом необходимо учитывать его психологические особенности, склонности и по возможности стимулировать персонал к труду на основе его потребностей. Менеджерам по работе с персоналом необходимо постоянно совершенствовать свою деятельность, поощрять морально и материально своих сотрудников для достижения общих целей организации.

Новая миссия менеджера по персоналу в современных условиях — находить и выращивать профессионалов в различных направлениях, формировать из них разнопрофильные команды и обеспечивать успешное решение ими комплексных проблем. Отечественная практика сумела накопить определенный опыт выращивания форм совместно-творческой деятельности, что позволило сформулировать основные принципы ее организации:

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Считаем, что цель дипломного проекта — разработка основных направлений в работе с персоналом в современных организациях, в данной работе достигнута.

Таким образом, совершенствованием работы с персоналом является формирование сильной и адаптивной корпоративной культуры, стимулирующей атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем, морального и материального стимулирования, улучшения условий труда.