Личность руководителя. 
Управление в организации

Как видно, множество управленческих проблем нельзя решить, не опираясь на теорию личности руководителя. Конечно, личность руководителя как объект познания, представляет значительные трудности. По этой причине теории личности руководителя нельзя назвать вполне успешными. Отражением теоретических и практических сложностей в познании личности как раз и явились теории «ситуационизма», противостоящие личностным теориям управления.

Принято считать, что на неудачи личностных теорий управления обратили внимание в конце 1940;х годов. В это время Р. Стогдилл установил низкую степень согласия между исследованиями по личности руководителя: всего 15%! Правда, обобщив данные более чем 3500 работ, этот автор, которого обычно представляют в качестве критика личностных подходов, в свою очередь выделил десять главных менеджерских качеств, а именно:

доминантность,.

уверенность в себе,.

эмоциональная стабильность,.

стрессоустойчивость,.

креативность,.

стремление к достижениям,.

предприимчивость,.

ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость и общительность.

В дальнейшем, однако, научный поиск характерных черт, объясняющих разницу между теми, кто может стать эффективным лидером, а кто нет, был заброшен.

Распространялось мнение о «биологизаторской» природе теории лидерских черт; утверждалось, что в основе лидерства лежат врожденные и даже наследуемые преимущества одних людей над другими. Утверждалось, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Между тем разнобой в описаниях личностных качеств руководителей объясняется тем, что согласно принципу эквифинальности, нет «царской дороги» к эффективному управлению. Дело не в том, что таких качеств, которые принято называть лидерскими, не существует. Они, безусловно, есть, но их много и они многообразны. Руководитель в разных группах и на разных этапах их развития должен реализовать много функций. Д. Креч, Р. С. Крачфилд и Э. Л. Балачи насчитали 14 лидерских функций, или ролей:

• 1). координатор деятельности группы;
• 2). определяющий цели и политику группы;
• 3). планирующий способы и средства достижения групповой цели;
• 4). эксперт;
• 5). представитель группы вовне;
• 6). контролер внутригрупповых отношений;
• 7). раздающий награды и наказания;
• 8). арбитр и посредник;
• 9). пример поведения для других;
• 10). символ группы;
• 11). освобождающий других от ответственности, поскольку сам принимает решения;
• 12). идеолог группы;
• 13). фигура «отца», с которой члены группы эмоционально связаны и идентифицируются с ним;
• 14). «козел отпущения».

В этом переплетении ролей каждый руководитель выбирает свой путь к успеху. Надежнее всего не ориентироваться на какой-то нормативный образец лидера, как это было принято не так давно, а развивать собственные качества, опираться на себя, полнее осознать свой стиль управления, с тем, чтобы с наибольшей отдачей использовать уникальные внутренние ресурсы.

Согласно личностной теории управления, распределение власти осуществляется по принципу элитарности, то есть руководителями становятся «лучшие», — именно им люди вручают власть тогда, когда они могут это делать свободно и обдуманно.

Интересные соображения о личности вождя сформулировал Н. К. Михайловский. В своей знаменитой работе «Герои и толпа» он писал: «Героем» мы будем называть человека, увлекающего своим примером массу на хорошее или дурное, благороднейшее или подлейшее, разумное или бессмысленное дело. Великие люди не с неба сваливаются на землю, а с земли растут к небесам. Их создает та же среда, которая выдвигает и толпу, только концентрируя и воплощая в них разрозненно бродящие в толпе силы, чувства, инстинкты, мысли, желания".

Задача, следовательно, состоит в изучении механики отношений между толпою и тем человеком, которого она признает великим. «Поэтому заведомый злодей, глупец, ничтожество, полоумный для нас так же важны в пределах поставленной задачи, как и всемирный гений или ангел во плоти, если за ними шла толпа, если она им искренно, а не по внешним побуждениям повиновалась, если она им подражала и молилась.

«Что такое собственно великий человек? Полубог с одной точки зрения, он может оказаться мизинцем левой ноги с другой. Это и в истории случалось, что великий человек для одних был полным ничтожеством в глазах других».

Современные менеджеры должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию своего труда. Исследователи выявляют их путем анализа работы менеджеров-практиков или на основе заключения экспертов. В результате получают квалификационную модель руководителя. Существуют различные модели, например модель «трижды-семь», разработанная Михайловым Я. В. Она содержит 3 уровня по 7 требований.

• 1 уровень — важнейшие требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда. Задаются качества менеджера, без которых невозможен успех работы.
• 2 уровень включает основные сервисные требования, которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям.
• 3 уровень объединяет сервисные требования меньшей значимости по сравнению с основными.
• 1. Функциональные требования:
• 1. Понимание людей. Психологическая интуиция — умение понять психические свойства и состояние личности. Психологический такт — умение найти нужную форму общения. Коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержанию контактов и связей.
• 2. Качества лидера. Способность понять, выразить и отстоять интересы людей. Желание брать ответственность на себя. Способность неформально влиять на окружающих.
• 3. Знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике. Грамотный выбор стиля руководства. Эффективная мотивация. Умение организовать подготовку и принятие решений.
• 4. Компетентность. Знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации. Знание основ трудового и хозяйственного законодательства.
• 5. Способность предвидеть развитие событий.
• 6. Умение ставить цели (необходимо для планирования).
• 7. Способность организовать взаимодействия и наладить оптимальный контроль (для рационального разделения труда, для выбора способов контроля).
• 2. Сервисные основные требования:
• 1. Ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой. Осознание целей позволяет менеджеру судить насколько важно для него то, что он делает, как вписывается работа в стратегию его жизни. Это формирует его мотивацию, способствует последовательности и основательности в решениях. Менеджер, не способный прояснить личные цели, не сумеет грамотно ставить цели перед коллективом.
• 2. Стремление к совершенствованию себя и организации в противовес чувству самодостаточности, самоудовлетворения, успокоенности. Проявляется в непрерывном поиске резервов, стремлении к обоснованным нововведениям.
• 3. Энергичность, инициативность, решительность и настойчивость в достижении целей. Качества, необходимые в связи с тем, что менеджер в своей работе встречает не только поддержку, но и сопротивление, которое приходится преодолевать.
• 4. Владение стратегией эффективного мышления. Имеется в виду способность концентрироваться на главном, выявлять существенное, отбрасывать второстепенное.
• 5. Эффективное использование времени как синтетический показатель уровня организации труда.
• 6. Нравственные качества адекватные уровню морали, господствующей в коллективе, в том числе: единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к недостаткам, но терпимость к людям, забота о персонале.
• 7. Здоровье физическое и психическое достаточное для обеспечения требований к менеджеру.
• 3. Сервисные дополнительные требования:
• 1. Личая организованность и высокая культура собственного труда, умение распределить силы.
• 2. Объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других.
• 3. Гибкость, понимаемая как способность быстро перестроиться, отказаться от неэффективной стратегии и тактики.
• 4. Способность сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях.
• 5. Способность находить необходимую информацию.
• 6. Знание технических возможностей современной оргтехники.
• 7. Способность коротко и ясно говорить о деле. [1, с. 286−292]

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что существует множество подходов, каким должен быть руководитель. И все они актуальны и применимы на практике.