Системный подход к управлению наймом
Показатели эффективности процесса найма Эффективность найма как процесса можно оценивать комплексно, а можно по отдельным элементам. Например, оценка выполнения функции подбора кадров может быть произведена по следующим показателям Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие.- М.: Издательство «Экзамен», 2002.-448 с.: Каждый этап найма очень важен для всего… Читать ещё >
Системный подход к управлению наймом (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Система — это множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство.
Найм персонала также можно рассматривать как систему, целью которой является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Объектом являются кандидаты на вакантные места и вновь нанятые сотрудники, а субъектом могут выступать менеджер по персоналу и линейный менеджер.
Процесс найма включает в себя несколько этапов (рис.2).
Каждый этап найма очень важен для всего процесса и допущение ошибки на одном из них может свести эффективность к нулю. Например, на этапе анализа и описания работы допущенная ошибка может помешать установить точные требования к кандидатам, что приведёт к приёму некомпетентных сотрудников, либо к затяжному поиску персонала.
Рис. 2. Этапы найма
Cубъекты найма по-своему оказывает влияние на каждый этап (табл.3).
Таблица 3.
Влияние субъектов найма на его этапы.
Этап найма. | Субъекты найма. | |
Действия линейного менеджера (ЛМ). | Действия менеджера по персоналу (МП). | |
Планирование потребности в персонале. | Предоставляет информацию о производственных и организационных планах, планах сбыта и т. д. и на их основании делает количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале. | На основании данных о персонале прогнозирует количественное и качественное наличие состава персонала на временный горизонт. |
Анализ описания работы. | ЛМ предоставляет информацию о специфики деятельности подразделения, о трудовых функциях на конкретном рабочем месте. | МП на основании предоставленных знаний и с учетом ситуации на рынке труда формирует требования к кандидатам. |
Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора. | Принятие решения о политике набора, консультация у МП. | Разработка программы мероприятий по привлечению персонала, консультация ЛМ о возможном статусе кандидата на предприятии в случае его приема на работу. |
Подбор, отбор и расстановка кадров. | ЛМ участвует в оборе и утверждения кандидата на должность. | Разработка или адаптация методов оценки кандидатов; МП подбирает кандидатов в соответствии с требованиями и в дальнейшем осуществляет отбор претендентов вместе с ЛМ. |
Адаптация. | Проводит введение в должность, закрепляет наставника, даёт оценку об успешности прохождения адаптации. | Разработка программ адаптации и совместное внедрение с ЛМ. |
От того как менеджер по персоналу и линейный менеджер выполнят свои действия, зависит правильность выбора претендента, скорость закрытия вакансии и затраты на найм.
Существует также интересный подход, описанный в статьях Стрыгиной В. В. в которых, найм представлен как бизнес-процесс (структурированный набор действий, охватывающий различные сущности предприятия и подчиненный определенной цели) Стрыгина В. В. Систематизация бизнес-процесса «Найм персонала» http://magazin4hr.webasyst.net.
Составляющими бизнес — процесса найма являются:
- 1. Вход — информация или материальный объект, преобразуемый с целью получения результата, некая точка инициации процесса.
- 2. Выход — результат бизнес-процесса.
- 3. Управление — процедуры, стандарты, правила, которые сопровождают бизнес-процесс.
- 4. Ресурсы — материальные, информационные, технические ресурсы, необходимые для выполнения работы. К ресурсам может быть отнесен и персонал предприятия.
- 5. Владелец процесса — подразделение или сотрудник, выполняющий работу по данному процессу, пользующийся результатами процесса, контролирующий процесс в целом.
- 6. Клиент процесса — сотрудник предприятия (внутренний клиент) либо контрагент предприятия (внешний клиент), пользующийся результатом процесса.
- 7. Исполнители/участники процесса — сотрудники, выполняющие определенные действия в рамках процесса. Исполнители могут быть внутренними (сотрудники предприятия) и внешними (сотрудники рекрутинговых агентств, агентств по размещению рекламы в СМИ и т. д.).
- 8. Потоки — последовательность, в которой выстроены элементы процесса. Например, информационные потоки — это последовательность передачи информации: электронных писем, файлов, документов, ведение электронных баз данных. Можно говорить об организационных потоках, функциональных потоках. Отображая потоки, можно отражать бизнес-процессы в разных ракурсах: либо с точки зрения движения информации, либо с позиции организации работы сотрудников, либо показывая последовательность функций.
Для того чтобы поставленные цели были достигнуты, при управлении процессом найма необходимо учитывать факторы влияющие на него. Факторы найма — это наиболее существенные обстоятельства и причины, по своей природе, значимости и силе являющиеся источниками воздействия на этот процесс, способные определить его характер и стать движущий силой.
Таблица 4
Факторы, оказывающие влияние на найм персонал.
Факторы. | Влияние на найм персонала. |
Факторы внешней среды. | |
законодательные ограничения. | Трудовое законодательство напрямую влияет на трудоустройство, регулирование условий оплаты труда, продолжительности рабочего дня, безработицы, охрану здоровья; на размеры пособий, на пенсионное обеспечение и т. д. |
ситуация на рынке труда. | При избытке рабочей силы: ужесточаются требования к кандидатам, сокращаются расходы на привлечение персонала, усложняется методика отбора; При дефиците кадров: увеличиваются затраты на поиск кандидатов, устанавливаются требования к квалификации, растет заработная плата. |
демографические факторы. | Предложение на совокупный общественный труд коррелирует с изменением численности населения, что влияет на выбор стратегии отбора и найма предприятия-работодателя. |
экономическое и техническое развитие. | экономический рост приводит к увеличению платежеспособного спроса и, таким образом, представляет возможность компании увеличения объемов реализации. Одновременно с этим происходит возрастание спроса на труд и соответственно заработную плату. Чем выше уровень технологии и автоматизации на предприятии, тем выше требования к квалификации и знаниям кандидатов. |
месторасположение организации. | Отдаленность организации от крупных населенных пунктов усложняет привлечение кандидатов. Следовательно, возникает необходимость создания привлекательных условий, что увеличивает затраты на персонал. |
Факторы внутренней среды: | |
Цель. | Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее выполнения. У компании со стабильной долгосрочной стратегией, потребности в рабочей силе, и методики их отбора из года в год не претерпевают серьезных изменений. |
Специфика предприятия. | Специфика определяет какие работники и с каким уровнем квалификации необходимы для организационной цели, а также оказывает влияние на методики отбора, необходимые для оценки кандидатов. |
Технологическая изменчивость. | Надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат. Формирование сложного и дорогостоящего отборочного механизма оправдано при частых случаях найма, при большом числе вакансий и превышающем их количестве кандидатов. Поэтому применять их могут лишь крупные организации. |
Тип кадровой политики (открытая или закрытая). | Тип кадровой политики влияет на методики отбора. Открытая кадровая политика требует разработки методик отбора, как для рабочих специальностей, так и для топ-менеджеров. Закрытая же — лишь для начальных должностей. |
Внутриорганизационная динамика персонала. | Увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска формируют внутриорганизационную динамику персонала, которая влияет на изменение потребностей организации в рабочей силе, и поэтому должна отслеживаться службой по управлению персоналом. |
Таким образом, при построении системы найма необходимо учитывать влияние, как внутренних факторов, так и внешних.
Показатели эффективности процесса найма Эффективность найма как процесса можно оценивать комплексно, а можно по отдельным элементам. Например, оценка выполнения функции подбора кадров может быть произведена по следующим показателям Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие.- М.: Издательство «Экзамен», 2002.-448 с.:
- * время существования вакансии;
- * отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии к числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее;
- * отношение количества получивших приглашение к количеству принятых на работу;
- * отношение числа принятых к числу оставшихся на работе через количество удовлетворяющих руководство из общего числа принятых на работу;
- * отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе;
- * число заполненных вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий;
- * отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. — 118 с., характеризующих работу персонала, приступившего к работе и организации:
уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте, не согласованные с руководством и т. д.);
уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;
частота поломок оборудования;
эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
уровень производственного травматизма среди новых работников;
* количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, смежников, поставщиков. Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.
Показателями эффективности адаптации персонала может служить время вхождения в должность, производительность труда нового работника, количество брака или ошибок совершаемое им и т. д.
Помимо количественных показателей эффективности найма можно оценить и качество набранных работников (Кн) по следующей формуле:
Кн = (Рк + Пр + Ор): Ч, %.
где Рк — усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками (в %); Пр — % новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; Ор — % новых работников, оставшихся работать по истечении одного года; Ч — общее число показателей, учитываемых при расчете.
Таким образом, для получения верной оценки эффективности найма персонала необходимо использовать комплекс показателей, отражающих эффективность работы как процесса в целом (текучесть кадров вновь принятых работников), так и от дельных элементов.