Факторная модель отбора персонала на вакантную должность

Практическая часть

Для начала рассмотрим тенденцию увольнения сотрудников со своих должностей за 10 лет.

Как видно из графика, количество уволенных сотрудников снижается (за счет совершенствования процесса найма персонала на соответствующие должности). Если этот процесс и далее будет держаться хотя бы на данном уровне, количество уволенного персонала (из-за неправильного подбора) будет стремиться к нулю.

Отбор кандидатов будем рассматривать на примере вакантной должности «менеджер» .

Сформируем набор качеств, которыми должен обладать менеджер.

Из приведённых выше групп качеств можно выделить ряд психологических характеристик личности, важных в большей или меньшей степени влияющих на эффективность работы менеджера. Таким образом можно выделить 14 следующих характеристик:

• 1) Образование
• 2) Компетентность
• 3) Эмоциональная устойчивость
• 4) Доминантность (умение руководить коллективом)
• 5) Сдержанность
• 6) Нормативность поведения (умение придерживаться общепринятых норм и правил)
• 7) Общительность
• 8) Доверчивость (доверие к партнёрам)
• 9) Практичность
• 10) Дипломатичность
• 11) Уверенность
• 12) Радикализм (смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений)
• 13) Конформность
• 14) Самоконтроль

Экспертам было предложено оценить важность каждой характеристики для отбора на вакантную должность. Для анализа были выбраны следующие кандидаты:

• 1. Карпова Г.
• 2. Сошин А.
• 3. Кириллов Д.
• 4. Харламова М.

У вышеперечисленных кандидатов эксперты оценивали выраженность представленных нами характеристик (далее — фактор).

f1 — образование.

f2 — компетентность.

f3 — эмоциональная устойчивость.

f4 — доминантность.

f5 — сдержанность.

f6 — нормативность поведения.

f7 — общительность.

f8 — доверчивость.

f9 — практичность.

f10 — дипломатичность.

f11 — уверенность.

f12 — радикализм.

f13 — конформность.

f14 — самоконтроль Расчет значимости фактора:

Факторы для отбора кандидатов на вакантную должность оценивались по шкале от 1 до 10, где 1 — абсолютно не важно, а 10 — очень важно.

Таблица.

Для того, чтобы создать таблицу поправочных значений необходимо рассчитать долю каждого эксперта в общей экспертной массе, для этого оценим важность экспертов по шкале от 1 до 5, где 1 — простой эксперт, 5 — очень важный эксперт.

Зная долю в общей экспертной массе по каждому эксперту, создаем таблицу поправочных значений с учетом этих долей, где оценки будут представлены как изначальный балл по шкале от 1 до 10 умноженный на соответствующую долю значимости эксперта:

Таблица.

Рассчитаем значимость каждого фактора, для этого сумму оценок по каждому фактору делим на сумму сумм по столбцам, которая равняется 85,57. В итоге получаем:

Составляем таблицу оценок выраженности факторов у кандидата Карповой Г.:

у по модели № 1 = 5,13.

Составляем таблицу оценок выраженности факторов у кандидата Сошина А.:

у по модели № 2 = 4,21.

Составляем таблицу оценок выраженности факторов у кандидата Кириллова Д.:

у по модели № 3 = 3,94.

Составляем таблицу оценок выраженности факторов у кандидата Харламовой М.:

у по модели № 4 = 6,03.

Составляем таблицу оценок выраженности факторов для «худшего» кандидата:

у по модели № 5 = 1.

Составляем таблицу оценок выраженности факторов для «идеального» кандидата:

у по модели № 6 = 10.