Теории процесса мотивации

Данные теории занимаются описанием самого процесса мотивации.

Теория ожиданий, ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, была разработана в начале 60-ых годов ХХ века. Она основывается на предположении, что человек направляет свом усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания «результаты — вознаграждение «и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения или неудовлетворения, возникшая вследствие получения определённого вознаграждения). Наиболее эффективная мотивация достигается тогда, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Врум вывел оригинальную формулу:

Мотивация = ОРР * ОВР * З *, (1).

где ОРР — ожидаемые результаты работы;

СВР — ожидаемое вознаграждение за работу;

З — значимость для человека результатов работы (валентность):

• · валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником;
• · валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником;
• · валентность равна 0, если работник безразличен к результатам Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика — СПб: Питер, 2005. — с. 53.

Мотивационная теория справедливости П. Гудмена была впервые сформулирована в начале 70-ых годов ХХ века. Основная её особенность состоит в том, что основа мотивации, согласно её приверженцам — это справедливость вознаграждения по принципу:

Вознаграждения / Затраты труда = Const.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношения вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд неоцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объём затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличить его.

Адамс выделил 6 возможных реакций человека на несправедливость:

• 1. Сокращение собственных затрат энергии.
• 2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд.
• 3. Переоценка своих возможностей.
• 4. Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других.
• 5. Выбор для себя другого объекта сравнения.
• 6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Модель Портера-Лоулера была сформулирована в середине 70-ых годов ХХ века. Её основная особенность — это синтез теории ожидания и теории справедливости. Модель основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работников справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а так же оценки им своей роли. Объём затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера, результативность труда порождает удовлетворённость, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

В этой модели существует взаимосвязь усилия, вознаграждения, способностей человека и его осознания своей роли в процессе труда (рис. 2.7).

Из схемы видно, какие факторы влияют на получаемые результаты. В модели Портера-Лоулера результаты работы — это и есть функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т. д.), осознания своей роли в процессе труда и способностей человека.

Х или У-теория Д. Мак-Грегора была сформулирована одновременно с теорией ожидания. Основной её особенностью является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персонала, обозначенных автором как Х и У.

• 1- затраченные усилия;
• 2- полученные результаты;
• 3- внешнее и внутреннее вознаграждение;
• 4- осознание своей роли в процессе труда, сравнение своих усилий и вознаграждения с усилиями и вознаграждением других;
• 5- способности, особенности человека, его характер;
• 6- степень удовлетворения, чувство компетенции, самоуважения.

Рис. 2.7. Модель Портера-Лоулера

Сущность концепции можно уяснить на основе описания 2-ух вариантов мотивации.

Х-теория базируется на следующих предпосылках:

• · средний человек стремится работать как можно меньше;
• · он не любит ответственности и любит, чтобы им руководили;
• · средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потребностям организации;
• · он не любит инноваций;
• · средний человек доверчив, он «лёгкая добыча» для демагогов;
• · эффективно руководить им можно только на основе политики «кнута и пряника» Менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов / Под. ред. В. В. Лукашевича, Н. А. Астаховой. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — с. 163.

У-теория основывается на следующих аргументах:

• · люди пассивны не в результате их природы, а из-за неправильного руководства ими;
• · важная задача менеджера — дать каждому человеку возможность раскрыть свои способности;
• · необходимо не заставлять людей работать, а совмещать их цели деятельности с целями организации.

Эффективное использование концепции Д. Мак-Грегора в практическом менеджменте возможно по следующим направлениям:

• · для выбора стиля лидерства в зависимости от качеств персонала (Х-теория — авторитарный стиль, У-теория — демократический);
• · для выбора между пооперационным контролем и контролем трудовой деятельности по конечным результатам;
• · для выбора между линейной и матричной организационной структурой управления.