Анализ кадровой политики организации

Главной целью кадровой политики организации является управление персоналом. А из главной цели можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества на установленный период. Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится в целом по предприятию.

Таблица 5. Использование трудовых ресурсов ЗАО «Барнаул Строй Комплект».

Фонд рабочего времени в данном случае зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Рассмотрев таблицу, видно, что фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, а значит можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти потери мы определим по таким формулам:

ЦДП = (Д_ф — Д_пл) * КР_ф * П_пл

ВСП = (Пф — Ппл) * Дф * КРф

• 2006 ЦДП = (240−245) * 23 * 8 = 920 ч.
• 2007 ЦДП = (243 — 245) * 22 * 8 = 352 ч.
• 2006 ВСП = (7,98−8) * 240 * 23 = 110 ч.
• 2007 ВСП = (7,97 — 8) * 243 * 22 = 160 ч.

Всего сверхплановые потери рабочего времени составили:

В 2006 году = 920+110 = 1030 ч.

В 2007 году = 352+160 = 512 ч.

Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. Имеются и внутрисменные и целодневные простои рабочего времени, что повлекло за собой сверхплановые потери времени в 2006 году — 1030 ч., в 2007 — 512 ч. Снижение величины потерь является положительным фактором.

После определения сверхплановых потерь рабочего времени нужно определить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива.

На рассматриваемом предприятии потери рабочего времени вызваны субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению (1030 / 1960) 0,5 работников в 2006 году и (512/1960) 0,3 работника в 2007 году.

Целодневные потери рабочего времени и в общем сверхплановые потери рабочего времени могут означать то, что продукция, производимая предприятием медленно реализуется, превращаясь в залежалый товар. Что в последствии приводит к торможению производства, возникают незапланированные простои.

При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание необходимо уделить изучению показателей производительности труда.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Таблица 6. Анализ производительности труда на ЗАО «Барнаул Строй Комплект».

Из данных табл. 6 видно, что производительность всего персонала в 2006 году увеличилась на 16 млн руб., в 2007 году на 78,4 млн руб., производительность рабочих в 2006 году увеличилась на 22,4 млн руб., в 2007 году на 109,8 млн руб. Рост производительности в динамике рассматривается как положительный фактор.

Но несмотря на рост выработки у предприятия имеются резервы ее роста. Добиться повышения производительности труда можно за счет:

• 1) снижения трудоемкости продукции, т. е. сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;
• 2. более полного использования производственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

Далее проведем анализ системы управления предприятием.

В компании применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические [10, с. 157].

• · административные — издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;
• · экономические — технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;
• · социально-психологические — социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

Административные методы используют в своей работе генеральный и коммерческий директор, а также начальники служб и отделов при отборе кадров.

Экономические методы используют в основном работники финансового отдела и бухгалтерии.

Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники компании.

Кадры являются самой большой ценностью компании. Компания стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно.

Управление в компании построено на демократическом стиле. Он подразумевает:

• — коллективное участие работников в принятии решений компании,
• — четкое взаимодействие между работниками,
• — ориентация на выработанную стратегию компании,
• — лучшие возможности для проявления личных способностей и творческого потенциала,
• — развитие ответственности и самоутверждения исполнителей,
• — обеспечение самоконтроля в ходе выполнения заданий.

В коллективе ЗАО «Барнаул Строй Комплект» существуют как производственные, так и межличностные связи. Производственных ролей на фирме пять.

Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность — уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т. п. не способен реализовать их на практике.

Энтузиаст — самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

Помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и жизни.

ЗАО «Барнаул Строй Комплект» имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры — лучшая компания, лучшей компании — лучшие кадры».

Компания подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Компания считает главным критерием при работе с кадрами — справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений. Бизнес это марафон, в режиме спринта, выживают только те, кто обладает способностью быть пунктуальным и усердным на протяжении большого промежутка времени [4, с. 114].

Компания стремиться добиться оптимального сочетания творческой жилки каждого ее члена с одной стороны, и умения слаженно работать в команде, с другой стороны. Одним из принципов кадровой политики является безусловное подчинение вышестоящему руководителю, педантичное выполнение поставленных им задач.

Наибольшую эффективность приносит работа команды, с четким разделением труда, поэтому в своем деле каждый сотрудник должен стремиться стать асом. Наиболее ценятся кадры, которые выполняют поставленную задачу, вне зависимости от складывающейся ситуации.

Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально. Наибольший КПД приносят продуманные инвестиции в кадры и их обучение [8, с. 67]. Все сотрудники, включая руководителей, положительно и без обид воспринимают справедливую критику, адекватно реагируют на нее.

Каждый член компании имеет право:

• — на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,
• — знать порядок и критерии начисления зарплаты,
• — на помощь и поддержку компании в повышении квалификации (в т.ч. на обучение на курсах или других учебных заведениях, полностью или частично за счет компании). Ходатайствовать о получении целевых кредитов на обучение,
• — на профессиональный, личностный и должностной рост,
• — на перемещение и повышение в структуре компании,
• — на поощрение за новаторские идеи и претворение их в жизнь,
• — на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства,
• — на ежегодный оплачиваемый отпуск,
• — на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

Согласно кадровой политике работники предприятия могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Стимулирование труда в компании ЗАО «Барнаул Строй Комплект» организовано следующим образом. Если выполнено плановое задание по объему СМР, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу. Широко используются социальные выплаты — доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы и др.

Проанализируем процесс подбора и отбора персонала в организации.

Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий от других фирм:

• · объявление в газету или заявка в Центр занятости,
• · предварительная отборочная беседа,
• · заполнение бланка анкеты претендента на должность,
• · беседа по найму,
• · тестирование,
• · проверка рекомендаций и послужного списка,
• · медицинский осмотр для работников магазина,
• · принятие решения о приеме претендента.