Адаптация как важный процесс в любой организации

Основные цели адаптации

В настоящее время вопросам адаптации новых сотрудников стали уделять все больше внимания. Прежде всего, это связано с изменениями, которые происходят на кадровом рынке. Потенциальные работники уже не спешат демонстрировать безмерную радость, если получают предложение со стороны работодателей, как это было в послекризисный период. Сейчас ищущий работу стал более разборчив в выборе компании, где он хотел бы трудиться, и более требователен как к условиям труда, так и к отношению к себе со стороны руководства. Потенциальный работник хочет получать в обмен на свои профессиональные знания и умения хорошее и бережное к себе отношение, ожидает, что его оценят по достоинству. Если же его ожидания не сбываются, то, как правило, он уходит в другое место.

По сути дела процесс адаптации новых сотрудников в организации является продолжением процесса отбора. Если система адаптации в компании не выстроена, не формализована, то, как показывает практика, наибольшее количество сотрудников увольняется в период испытательного срока.

Основная проблема для всех компаний — это отсутствие системы адаптации. Кроме того что в сознании руководителей пока еще живут стереотипы:

• · специально ничего делать не нужно, так как хороший работник и сам как-нибудь адаптируется, а плохие нам не нужны;
• · в компании есть кадровик, который занимается отбором кадров, он и проконтролирует как-нибудь процесс вхождения работника в коллектив. Если же работник не «прижился», то служба по персоналу подберет другого.

И тот, и другой стереотипы являются заблуждениями, которые влекут за собой негативные последствия. Для работника, брошенного «на произвол судьбы», вхождение в коллектив будет выглядеть как прыжок в ледяную воду, а это чревато сильным стрессом. Что касается контроля со стороны службы по персоналу, то в процессе адаптации главную роль выполняет непосредственный руководитель или специалист-наставник.

Процесс адаптации преследует несколько целей:

• 1. Сокращение текучки кадров (особенно в период испытательного срока).
• 2. Сокращение так называемых стартовых издержек (работник быстрее достигает тех стандартов работы, которые от него требуются).
• 3. Экономия времени руководителей (сотрудник, который плохо адаптировался в компании, требует больше времени на объяснение возложенных на него задач).
• 4. Создание у сотрудника позитивного отношения к работе, снижение уровня тревожности (быстрая подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках, эффективное вовлечение нового члена команды во все процедуры, происходящие в компании).

Процесс адаптации новых сотрудников ярко иллюстрирует рабочую ситуацию в подразделении в целом. Для руководителя эта информация может быть очень полезной с точки зрения анализа рабочего процесса и оценки степени управляемости. Из того, как выстроен и проходит процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, можно сделать выводы об уровне сплоченности команды и корпоративной культуре.