Первый этап. 
Основные этапы профессионально-психологического отбора

На первом этапе с претендентом проводится первичное собеседование с использованием заранее подготовленной схемы. Таким образом, обмен информацией между участниками беседы происходит в форме вопросов-ответов.

Схема первичного собеседования с претендентом построена с учетом целого ряда факторов, обусловливающих успешность деятельности. Рассматривается предыдущий опыт трудовой деятельности претендента, степень его удовлетворенности своей прошлой профессиональной деятельностью, мотивы выбора нынешней профессии, дальнейшие планы и намерения претендента. Подобные сведения (в совокупности с данными биографической анкеты) позволяют понять заинтересованность человека в успешной деятельности на новом профессиональном поприще, а также некоторые индивидуально-психологические особенности претендента (как, например, самооценка, уровень притязаний и др.).

Основной целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

• — сможет ли кандидат выполнять данную работу?
• — будет ли он выполнять ее?
• — подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Ответы на эти вопросы создают полезную основу. Но требуется еще выяснить массу деталей. Например: что именно свидетельствует о том, что кандидат сможет справиться с данной работой? Навыки? Способности? Знания? Квалификация? Предыдущий опыт? Сноровка в работе? Интеллект? Дополнительная спецподготовка? Стоит задуматься еще и над такими вопросами:

не случаен ли этот набор характеристик?

не перекрываются ли одни из них другими?

как возможно их адекватно оценить?

С учетом трудностей ответа на такие вопросы включим в план проведения отборочного собеседования перечень: критериев, позволяющих судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с предлагаемой работой.

Эти критерии должны не перекрывать друг друга, быть продуманно сгруппированы и отличаться друг от друга. Они должны давать количественную оценку качеств претендентов (или, по крайней мере, позволять сравнивать их друг с другом).

Следует отметить, что беседа как метод сбора информации предоставляет большие возможности. Кроме необходимых сведений о личностно-деловых качествах претендента, выявляемых при ответах на вопросы, психолог может получить самую разнообразную информацию о претенденте при наблюдении за ним. Для этого следует обратить внимание на внешний вид претендента (стиль одежды, осанку), умение держаться, культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность, зависимость от собеседника и неуверенность в себе, независимость и доминирование).

В ходе беседы психологу необходимо установить психологический контакт с претендентом, внимательно слушать человека и давать ему возможность высказаться.

При подборе на должности руководителей эффективно «интервьюирование наоборот». Интервью состоит в следующем. Испытуемому предлагают провести собеседования с несколькими «кандидатами», чтобы решить вопрос о приеме на работу. Испытуемый должен выявить в ходе собеседования опыт, квалификацию, черты характера претендента, правильно оценить их совокупность и сделать выбор — принять ли претендента на вакантную должность.

Это упражнение рассчитано на проверку способности правильно оценивать и подбирать кадры работников (как одной из важнейших функций линейного руководителя).

Оценить способности кандидатов на должность сотрудника отдел продаж, можно предложив каждому из них продать что-либо. При этом интервьюер вначале делает вид, что не слушает, потом возражает, критикует товар или услуги. Таким образом, у интервьюера появляется возможность непосредственно увидеть, как кандидат будет общаться с трудными клиентами, реагировать на невнимание, работать с возражениями.

Метод разбора деловых бумаг состоит в специальном подборе служебных документов, отражающем характер предстоящей повседневной работы специалиста или руководителя. По этим документам испытуемому требуется подготовить ответ, принять решение (либо отклонить его, либо запросить дополнительную информацию).

По данным исследований такие методы дают хорошее предсказание будущего успеха работника в должности, и имеет высокую достоверность критериев.

В ситуации, когда невозможно применять игровые методы, наиболее точно оценить навыки и личные качества позволяют различные психологические тесты и интервью акцентом на вопросы, начинающиеся со слов «Расскажите мне о» или «Как, Каким образом», «Приведите пример, когда Вы», «Что вы сделали для решения этой проблемы?» поощряющие к развернутому ответу, подразумевающему описание или сравнение. Подталкивающие кандидата конкретизировать свою работу, например, вопрос типа «Каковы были Ваши достижения в».

В ходе интервью могут также задаваться нестандартные вопросы, такие как: «Почему крышки канализационных люков круглые?». Насколько творчески люди подходят к поставленным проблемам и насколько быстро ориентируются в них.

Завершение обсуждения — это показатель способности решать проблемы. Иногда кандидаты колеблются, не в силах принять решение, или пытаются обойти трудные вопросы. Иногда они оставляют вопросы без ответа и пытаются двигаться дальше. Хорошие кандидаты стараются двигаться вперед естественным путем, даже если вы пытаетесь сбить их с толку.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и в них должна запрашиваться информация, более всего влияющая на производительность будущей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты формулируются в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая отказ в ответе. Пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по какому-либо случаю, например: «Что Вы думаете о переводе в другой город, если Вы являетесь служащим этой компании?» Типовыми ответами могут быть: «С удовольствием переведусь»; «Не прочь попробовать»; «Соглашусь на перевод»; «Откажусь от перевода».