Жизненный цикл организации

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Компания владеет значительными финансовыми средствами, которые расходуются на укрепление существующей системы контроля и обустройство собственной деятельности. Появляются негласные формальные правила, связанные в первую очередь со стилем одежды и прочими традициями, которые не имеют практически никакого рационального обоснования. Компания старается «купить» инновационность, новые продукты и идеи… Читать ещё >

Жизненный цикл организации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Понятие '' организация'' произошло от французского «organisation; organiser» — устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать.

Этим словом можно определять:

— внутреннюю упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением.
— совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.
— объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определённых процедур и правил.

Организация — пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства.

Организация — единство состояния и процесса, так как она обеспечивает стабильные организационные решения, но является сама лишь относительно стабильной вследствие постоянного развития внешней и внутренней сред фирмы.

Однако, несмотря на прикладываемые директорами и руководителями усилия, в настоящее время многие организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, а после ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие — исчезают, поэтому наибольшее значение для успешного развития организации имеет понятие «жизненного цикла организации».

Жизненный цикл организации — совокупность стадий развития, которые проходит организация за период своего существования.

Жизненный цикл организации — ее предсказуемые изменения с определенной последовательностью состояний в течение времени.

Жизненные циклы всех экономических объектов, процессов и систем имеют одну и ту же теоретическую базу В основе теории жизненных циклов организация уподобляется живому организму, однако имеются ограниченность этой соотнесению. Биологические (или живые) организмы начинают умирать с первой минуты своего рождения. Смерть — это неизбежное будущее биологического объекта. Но нельзя тоже самое сказать и об организации, поскольку никакая организационная жизнь сама по себе не подразумевает неизбежную смерть организации.

Всего предложено достаточно большое количество модей жизненных циклов: модель Доусона (рассматривающая жизненные циклы государственных комитетов), модель Липпита и Шмидта (описывающая развитие деловой организации), модель Торбета (основанная на индивидуальных менталитетах членов организации), а также модели Катца и Канна, Грейснера, Кимберли, Адизеса и др.

Но среди всех необходимо выделить три модели:

— модель жизненного цикла Ларри Грейнера;
— модель жизненного цикла Е. Емельянова и С. Поварницына;
— модель жизненного цикла Ицхак Адизес.

Только эти модели способны дать достаточно обширное системное представление об организационных проблемах и отношениях. Во-первых, они позволяют прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дают возможность подготовиться к ним надлежащим образом. Во-вторых, эти модели детально описывают то, что происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные, естественные явления и отклонения, что помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем.

Моделей жизненного цикла, предложенная Ларри Грейнером в 1972 году, описывает этапы жизненного пути организации. По мнению Грейнера, наибольшее значение для построения модели организационного развития имеют пять ключевых факторов:

— возраст организации;
— размер организации;
— этапы эволюции;
— этапы революции;
— темпы роста отрасли.

Каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления, используемым для поддержания роста, в то время как каждый революционный период характеризуется доминирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как рост может быть продолжен.

Таким образом, Грейнер не только выделяет стадии жизненного цикла организации, но и дает им достаточно подробное описание каждой из эволюционных стадий. (табл. 1.).

Таблица 1. Описание этапов жизненного цикла организации по Л. Грейнеру.


Стадия.	Характеристика.	Кризис, завершающий стадию.
Креативность.	Основная задача — разработка собственной продукции и выживание. Основатели — предприниматели направляют энергию на технологии и изучение рынка. Неформальность и небюрократичность. Контроль через прямое наблюдение. Рост — благодаря созданию новых продуктов.	Кризис лидерства. Основатель перестает справляться с ростом. Предприниматель должен либо перестроить структуру, либо пригласить профессиональных менеджеров.
Директивное руководство.	Начало выработки четких целей и направлений развития. Разбиение на подразделения, установление иерархии, боле четкое разделение труда. Каждый ощущает себя частью коллектива. Коммуникации и контроль совмещают в себе неформальные и формальные аспекты.	Кризис автономии. При успешном развитии дела низшие уровни иерархии могут почувствовать себя стесненными рамками вертикальной иерархии. Жесткий стиль управления и контроля вступает в противоречие с желанием большей свободы действий «внизу». Возникает необходимость в делегировании.
Делегирование.	Происходит децентрализация управления. Возникают относительно самостоятельные центры прибыли. Системы мотивации базируются на результатах работы.	Кризис контроля. Успех в децентрализации может привести к частичной или полной утере контроля.
Координация.	Организация продолжает расти и дифференцироваться, добавляются новые и более сложные системы контроля. Усиливается роль формальных процедур планирования и учета, увеличивается формализация коммуникаций и отчетности.	Бюрократический кризис. Момент, когда на первый план выходит не результат, а процедура. См. также раздел «Организационные дисфункции и патологии» о гиперформализации.
Сотрудничество.	Организация, успешно выйдя из кризиса бюрократии, по-новому смотрит на совместную работу. Преобладает работа в командах, гибко перераспределяются и совмещаются функции, от деперсонализации — к реперсонализации и доверию.	Кризис обновления. Вероятность такого кризиса высока тогда, когда лидеры и менеджеры организации перестают уделять внимание дальнейшему развитию как самой организации, так и отношений в ней. Малейшие ошибки в организации деятельности команд и бизнес-единиц, нарушения в мотивационной системе приводят к кризису. Дальше-либо радикальное обновление, либо — гибель организации.

Рассмотрев описания этапов развития организации по Грейнеру можно сделать следующие выводы:

— во-первых, несмотря на оговорки автора, в его модели определяющим параметром развития является размер организации (в небольших организациях, в стратегии которых, значительное увеличение размеров не предусмотрено, некоторые этапы и кризисы просто не могут иметь место).

Этот вывод сразу же накладывает ограничение на применимость модели Грейнера;

— во-вторых, модель описывает развитие не организации в целом, а ее системы управления;
— в-третьих, наконец, бросается в глаза незавершенность модели: сам автор задается вопросом, кризисом чего заканчивается пятый этап эволюции, но ответа на этот вопрос не дает.

Интуитивно ясно, что успешные компании развиваются по спирали, модифицируя свою стратегию и осуществляя качественные преобразования, однако встроить эту идею в рассматриваемую модель нелегко, поскольку она изначально «линейна».

Авторы второй модели жизненного цикла организации российские исследователи и консультанты Е. Емельянов и С. Поварницына рассматривают жизненный путь организации в бизнесе с социокультурной точки зрения, основываясь на собственном богатом опыте управленческого консультирования.

Они выделяют четыре этапа жизненного цикла организационного развития, для каждого из которых характерна определенная система взаимоотношений между сотрудниками, организацией и внешней средой.

Анализ историй успешных компаний позволяет выделить следующие основные особенности основных этапов жизненного цикла организации, по Е. Емельянову и С. Поварницыной. (табл. 2.).

Таблица 2. Характеристика этапов жизненного цикла организации по Е. Емельянову и С. Поварницыной.


Этап.	Характеристика.
Тусовка".	Преобладают неформальные отношения, «общинный» менталитет, равноправие, идеологическое (харизматическое) лидерство и непрофессиональное — дружеское или патерналистское — управление.
Механизация.	Повсеместная формализация отношений, процессов и процедур. Организация переходит к регулярному менеджменту. Значительно углубляется разделение труда, составляются подробные должностные инструкции и правила внутреннего распорядка. Большое значение придается стандартизации и утилитарности. Нововведения встречают существенное сопротивление.
Внутреннее предпринимательство.	Главной задачей организации, которая фактически представляет собой несколько разных бизнесов, становится повышение эффективности деятельности. Имеет место широкое делегирование полномочий, децентрализация власти, внутренние предпринимательские инициативы сотрудников и подразделений, которые регулируются детально разработанной политикой и стратегией организации. Важнейшими ценностями становится профессионализм сотрудников, способность добиться поставленной цели максимально эффективным образом. Часто формируются командные отношения и способы работы.
Управление качеством.	Компания нацеливается на захват стратегических приоритетов на рынке через создание собственных стандартов качества. Высочайший уровень производства основывается на внедрении и развитии идеологии «внутреннего клиента», когда каждое подразделение компании становится заказчиком для одних подразделений и исполнителем для других. Однако в целом технологическая цепочка ориентирована на конечный результат, работает на клиента организации.

Однако авторы модели уточняют, что каждый из этих макроэтапов подразделяется еще на четыре стадии: формирование, рост, стабилизация, кризис. Анализ историй успешных компаний позволяет выделить следующие основные особенности целевой ориентации организации на различных стадиях ее развития. (табл. 3).

организация жизненный рыночный цикл Таблица 3. Характеристика стадий жизненного цикла организации по Е. Емельянову и С. Поварницыной.


Стадия.	Характеристика.
Формирование организации.	В условиях рыночных отношений определение цели через уточнение представлений о клиенте, его специфических потребностях и соотнесение с представлениями о задачах деятельности организации.
Интенсивный рост (или закрепление на рынке).	ориентацией на поиск и производство других (помимо зарекомендовавших себя с луч шей стороны) товаров и услуг, расширение круга потребителей, поставщиков и партнеров, а также закрепление собственного неповторимого имиджа. А поскольку достижение поставленной цели часто сопряжено с экспансией со стороны организации, то необходимо быть готовым к противодействию со стороны конкурентов. Следовательно, важной особенностью организации на этом этапе является готовность к борьбе.
Стабилизация.	основная цель, преследуемая на этой стадии, — закрепление на достигнутом — потребует от организации не меньших, если не больших усилий, чем цели предыдущих стадий. Это связано с тем, что проблемы, которые необходимо решать на этой стадии, носят преимущественно внутренний характер, т. е. связаны с самой организацией. Если для первой стадии была характерна определенная «пассионарность отцов-основателей», означающая известную долю вдохновения и сверхнормативного творчества, которыми и определялся успех предприятия, а для второй — азарт борьбы, то для третьей стадии такое требование, как следование внутренним нормам (причем без всякого творчества), становится определяющим. Успешность организации на этой стадии зависит от ее «аутентичности» существующим во внешней среде образцам. Иногда это может приводить к отказу от предыдущей истории жизни организации, что чаще всего реализуется в форме создания мифа.
Кризис.	самый трудный этап ее существования, поскольку это — сопротивление кризису и по иск путей выхода из критического состояния и нахождение альтернатив.

Как правило, смена этапов сопровождается значительными трансформациями внутри организации при попытке разрешить кризис каждого отдельного этапа.

Однако на сегодняшний день самой востребованной моделью жизненного цикла организации из наиболее адекватных можно считать модель жизненного цикла, предложенная американским исследователем И. Адизесом в конце 1980;х годов. В отличие от других, она уделяет внимание не только росту, но и регрессии, организационному упадку и смерти. Процесс организационного упадка И. Адизес рассматривает как последовательный и предсказуемый.

Развивая идеи Грейнера, Ицхак Адизес предположил, что динамика организационного развития, подобно функционированию большинства физических, биологических и социальных систем, носит циклический характер. Эту идею он заложил в основу теории жизненных циклов организации.

Согласно модели Адизеса, в процессе жизнедеятельности организации можно выделить десять закономерных последовательных этапов.

Основные постулаты теории Адизеса состоят в следующем:

— развитие организации подобно эволюции живого организма: отсюда и названия некоторых этапов. Организмическая аналогия, однако, неполна в том отношении, что неизбежная для живого организма смерть необязательна для организации (пунктир фазы старения);
— на любой стадии развития у организации имеются проблемы. Они делятся на болезни роста (которые можно уподобить детским инфекционным болезням) и организационные патологии, с которыми, в отличие от болезней роста, самостоятельно организация справиться не может.

Характеристика основных этапов жизненного цикла по Адизесу, приведена в табл. 4.

Таблица 4. Характеристика этапов жизненного цикла организации по И. Адизесу.


Этап.	Характеристика.
Выхаживание.	Организация не существует физически, но бизнес-идея уже возникла. Организация рождается тогда, когда идея получила положительную оценку, сформулированы определенные внутренние обязательства в отношении ее реализации, имеется готовность взять на себя риск основания нового дела.
Младенчество.	Компания не обладает еще четкой структурой и системой распределения полномочий и ответственности, но в этот период начинается процесс организации, переход от чистых идей к практическим действиям. Большое внимание уделяется результатам производства и удовлетворению потребностей конечных потребителей.
Детство («давай-давай»).	Компания начинает работать все продуктивнее, преодолевая первые препятствия, в том числе и главное — недостаток ликвидности. Люди осознают, что идея начала работать и может быть экономически эффективной. На основании этого меняется представление людей о будущем компании; видение расширяется и охватывает практически безграничные горизонты. В компании до сих пор нет ни четкой структуры, ни порядка субординации, ни прописанных функциональных обязанностей.
Юность.	Сильное изменение компании. Самое значимое событие в ее жизни: основатель осознает невозможность руководить растущим бизнесом самостоятельно. Возникает потребность в изменении структуры компании и делегировании полномочий. В компании появляются профессиональные управленцы, которые начинают менять структуру, систему мотивации и контроля. Приходят новые работники, что неизбежно ведет к конфликту двух культур: «старого костяка» и «новых специалистов».
Расцвет.	На стадии расцвета организация имеет относительно четкую структуру, прописанные функции, системы поощрения и наказания. Успешность деятельности организации оценивается по факторам удовлетворения потребностей клиентов и достижения поставленных целей. Ценится умение предвидеть будущее.
Стабилизация.	Это первая стадия старения организации, когда компания постепенно отходит от политики быстрого развития, захвата новых рынков и расширения присутствия насуществующих. Компания не стремится к изменениям, уделяя большее значение межличностным отношениям в коллективе, нежели рискам, связанным с ведением бизнеса.
Аристократизм.	Компания владеет значительными финансовыми средствами, которые расходуются на укрепление существующей системы контроля и обустройство собственной деятельности. Появляются негласные формальные правила, связанные в первую очередь со стилем одежды и прочими традициями, которые не имеют практически никакого рационального обоснования. Компания старается «купить» инновационность, новые продукты и идеи, приобретая (поглощая) другие компании, находящиеся на более ранних стадиях развития.
Ранняя бюрократизация.	Организация постепенно погружается в ряд сложных и порой неразрешимых структурных конфликтов, которые пытается решить, увольняя людей, но не меняя структуру. Постепенно внутренняя волокита все сильнее отдаляет компанию от удовлетворения потребностей конечного потребителя.
Поздняя бюрократизация.	Компания полностью сосредоточивается на себе, на внутренних неразрешимых проблемах, пытаясь соблюсти все процедуры, процессы и предписания в надежде, что это поможет в их решении. В компании царят направленные на достижение результата структуры, которые все сильнее запутывают внутреннюю организацию. Нет склонности к повышению эффективности, изменениям, нет ориентации на потребности клиента. Поддерживается громоздкая и сложная система контроля над текущей деятельностью, которая требует от работников соблюдения набора правил и процедур, но не эффективного труда.
Смерть.	Смерть организации, ориентированной на клиента, происходит сразу же после того, как клиенты массово перестают пользоваться услугами компании. Если же этого не происходит по причине того, что организация предоставляет монопольный продукт или поддерживается государством, то ее смерть может быть отсрочена во времени. В этом случае степень бюрократизации будет увеличиваться и в итоге все равно достигнет своего апогея, что приведет организацию к неминуемой гибели.

По приведенным выше признакам можно судить о том, на каком этапе развития находится организация и, соответственно, к какой категории относятся ее текущие проблемы — к болезням роста или организационным патологиям. В зависимости от этого выбираются конкретные интервенции для разрешения выявленных проблем.

Для сравнения представленных моделей будет использоваться группировка этапов и стадиц различных моделей жизненного цикла на базе модели жизненного цикла И. Адизеса. (табл. 5).

Таблица 5. Сравнение моделей жизненных циклов.


Стадии ЖЦ И. Адизеса.	Стации ЖЦ У. Грейнера.	Этапы ЖЦ Е. Емельянов и С. Поварницына.
1. Выхаживание.	1. Креативность.	1. Тусовка.
2. Младенчество.
3. Детство («давай-давай»).
4. Юность.	2. Директивность.	2. Механизация.
5. Расцвет.	3. Делигерование.	3. Внутреннее предпринимательство.
6. Стабилизация.	4. Координация.	4. Управление качеством.
7. Аристократизм.	5. Сотрудничество.
8. Ранняя бюрократизация.
9. Поздняя бюрократизация.
10. Смерть.

Модель И. Адизеса описывает более широкий спектр характеристик организации, чем модель У. Грейнера или Е. Емельянова и С. Поварницыной, следовательно, можно сделать вывод, что модель Адизеса в большей степени соответствует модели организации как открытой системы.

В заключение можно отметить, что во многом от изначальной теоретической концепции и определения того, что есть организация, зависит то, как будут относиться к управлению этой организацией. Описанные концепции жизненных циклов — одни из самых мощных и наиболее часто используемых в реальной жизни. Эти модели являются центральными при проведении организационной диагностики, так как действительно способны дать системное представление об организационных проблемах и отношениях.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой