Содержание исследования. 
Управленческий консалтинг в рамках рассмотрения социально-культурного сервиса и туризма

Анализ результатов проводился по следующей схеме:

• 1. Результаты исследования представлений руководителей среднего звена о структуре социальных ролей и качественной самооценки.
• 2. Результаты исследования семантических расстояний между представлениями руководителей среднего звена об образах «Я"-реальный и «Я"-идеальный в ситуациях общения с равными по статусному положению людьми и с подчиненными.
• 3. Результаты исследования особенностей эмоциональной сферы в самопрезентации и особенностей психологической адаптации руководителей среднего звена.
• 4. Результаты исследования ценностных ориентаций руководителей среднего звена.

Анализ итогов исследования

Результаты исследования представлений руководителей среднего звена о структуре социальных ролей и качественной самооценки.

Цель данного этапа исследования заключается в выявлении представлений о выполняемых социальных ролях и способах оценивания себя руководителями среднего звена.

Таблица 1 Результаты исследования структуры социальных ролей руководителей среднего звена

Как видно из таблицы 1, в структуре социальных ролей руководителей среднего звена в среднем преобладают деятельностные идентификации: средний балл равен 3,5; на втором месте оказались личностные идентификации (средний балл равен 2,4); следующими по степени выраженности в среднем по группе оказались семейные идентификации (средний балл равен 2), наименьшая частота встречаемости у недифференцированных социальных ролей (средний балл равен 0,35).

Это означает, что руководители среднего звена чаще всего реализуют социальные роли, связанные с выполнением какой-либо деятельности; реже — социальные роли, связанные с реализацией межличностных отношений и жизнью в семье; реже всего — социальные роли, не несущие какого-либо эмоционального или деятельностного значения.

Полученные данные представлены на рис. 4.

Рис. 4. Результаты исследования структуры социальных ролей руководителей среднего звена

Количество человек среди руководителей среднего звена, у которых преобладают деятельностные идентификации, составило 40% от общего количества испытуемых в группе; количество человек, у которых преобладают семейные и личностные идентификации, составило соответственно 20% и 10%. Отсутствие какого-либо преобладания либо равновыраженное преобладание нескольких видов идентификаций было выявлено у 25% испытуемых. Это означает, что для большинства руководителей среднего звена наиболее значимыми являются социальные роли, связанные с реализацией какого-либо вида деятельности; далее выделяется равная значимость нескольких сфер реализации социальных ролей (отсутствие преобладания какого-либо одного вида социальных ролей); следующими по значимости оказались последовательно социальные роли, связанные с семейной жизнью и с межличностными отношениями.

Полученные данные представлены на рис. 5.

Полученные результаты показывают у руководителей среднего звена в структуре социальных ролей наибольшую выраженность и значимость деятельностных социальных ролей, а наименьшую выраженность и значимость — недифференцированных социальных ролей.

Таблица 2. Результаты исследования качественной самооценки руководителей среднего звена

Как видно из таблицы 2, в структуре социальных ролей руководителей среднего звена в среднем преобладают деятельностные оценки: средний балл равен 5,4; на втором месте оказались обобщенные оценки (средний балл равен 1); следующими по степени выраженности в среднем по группе оказались личностные оценки (средний балл равен 0,95), наименьшая частота встречаемости у оценок внешних данных (средний балл равен 0,6).

Это означает, что руководители среднего звена чаще всего осознают себя через оценки, связанные с выполнением какой-либо деятельности; реже — через обобщенные оценки и оценки личностных качеств; реже всего — через оценки внешних данных.

Полученные данные представлены на рис. 6.

Рис. 6. Результаты исследования качественной самооценки руководителей среднего звена

Количество человек среди руководителей среднего звена, у которых преобладают деятельностные оценки, составило 100% от общего количества испытуемых в группе; испытуемых, у которых преобладают обобщенные и личностные оценки и оценки внешних данных, выявлено не было.

Это означает, что для всех руководителей среднего звена наиболее значимым является способ осознания себя через качества, проявляющиеся в деятельности.

Полученные данные представлены на рис. 7.

Рис. 7. Преобладание видов оценок у руководителей среднего звена

Результаты исследования семантических расстояний между представлениями руководителей среднего звена об образах «Я"-реальный и «Я"-идеальный в ситуациях общения с равными по социальному статусу людьми и с подчиненными.

Цель данного этапа исследования — определить семантические расстояния между представлениями руководителей среднего звена о себе реальном и себе идеальном в наиболее значимых для осуществления руководства ситуациях общения.

Для того чтобы выявить семантические расстояния между представлениями руководителей среднего звена о себе реальном и себе идеальном, была использована методику «Личностный дифференциал». Учитывая наиболее актуальные направления процесса взаимодействия с окружающими, предлагалось описать представления о себе реальном и себе идеальном в различных ситуациях общения (с людьми, равными по статусному положению, и с подчиненными). Таким образом, всего руководители среднего звена описывали себя в следующих ситуациях:

• 1 — «Я"-реальный;
• 2 — «Я"-реальный в общении с равными по статусному положению;
• 3 — «Я"-реальный в общении с подчиненными;
• 4 — «Я"-идеальный;
• 5 — «Я"-идеальный в общении с равными по статусному положению;
• 6 — «Я"-идеальный в общении с подчиненными.

Далее мы рассчитали семантические расстояния D (1−2), D (1−3), D (2−3), D (4−5), D (4−6), D (5−6), D (1−4), D (2−5), D (3−6), по средним значениям показателей была составлена таблица.

Таблица 3. Описательная статистика семантических расстояний между образами «Я"-реальный и «Я"-идеальный у руководителей среднего звена.

Как видно из таблицы, наибольшее семантическое расстояние отмечается между представлениями руководителей среднего звена о себе реальном и себе идеальном в общении с подчиненными; наименьшее — между представлениями руководителей о себе идеальном и себе идеальном в общении с людьми, равными по статусному положению.

Первое отражает преимущественное направление процесса руководства: осознание разницы между собой и подчиненными, осуществление руководства требует гибкости в личностных проявлениях. Второе может означать то, что руководитель среднего звена, представляя себя идеального, одновременно идеализирует и группу людей, равных по статусному положению, вследствие чего разница между ними минимальна. Это предположение подтверждается также близким по значению к показателю D (4−5) показателем D (1−2), отражающим представления руководителей среднего звена о себе реальном и себе реальном в общении с людьми, равными по статусному положению, что может отражать идентификацию с группой людей, равных по статусному положению, независимо от того, реализуется она в представлениях о реальном или идеальном образе «Я».

Далее были разбиты семантические расстояния на три группы («Я» реальный в ситуациях общения; «Я» идеальный в ситуациях общения; расстояния между показателями, входящими в две предыдущие группы).

Рис. 8. Средние значения семантических расстояний между образами «Я"-реальный и «Я"-идеальный в различных ситуациях общения руководителей среднего звена

На рис. 8 видно, что в пределах двух первых групп наиболее выражена разница между представлениями о себе и о себе в общении с подчиненными (показатели D (1−3) и D (4−6)), а также между представлениями о себе в общении людьми, равными по статусному положению, и о себе в общении с подчиненными (показатели D (2−3) и D (5−6)). Мы находим этому объяснение в изложенном выше предположении о наличии у руководителей среднего звена идентификации с группой.

Действительно, кажется закономерной легкость общения с людьми, чьи интересы совпадают, в сравнении с трудностью в общении с людьми, транслирующим нормативы и модели поведения, для соответствия которым необходимо прилагать дополнительные усилия. Расстояния в группе представлений о себе идеальном несколько меньше (D (4−5), D (4−6), D (5−6)), чем в группе представлений о себе реальном (D (1−2), D (1−3), D (2−3)). Наибольшее значение имеют показатели в третьей сравниваемой группе. При этом расстояния между представлениями о себе реальном и себе идеальном (D (1−4)) и между представлениями о себе реальном и себе идеальном в общении подчиненными (D (3−6)) выше, чем расстояние между представлениями о себе реальном и себе идеальном в общении с людьми, равными по статусному положению (D (2−5)). По нашему мнению, это отражает стремление к идентификации с группой, определяющей нормативы и модели поведения.

Результаты исследование особенностей эмоциональной сферы в самопрезентации и особенностей психологической адаптации у руководителей среднего звена.

Цель данного этапа исследования заключается в изучении особенностей эмоциональной сферы и выявлении устойчивых эмоциональных переживаний и состояний, оказывающих влияние на адаптивные возможности руководителей среднего звена.

Таблица 4. Результат исследования особенностей эмоциональной сферы

Как видно из представленной таблицы, у 75% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности, у 25% - средний уровень выраженности субъективного чувства незащищенности, высокий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей среднего звена преобладает низкий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности (75%).

У 70% испытуемых был выявлен низкий уровень тревожности, у 30% - средний уровень тревожности, высокий уровень тревожности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей среднего звена преобладает низкий уровень тревожности (70%).

У 95% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности чувства недоверия к себе, средний уровень выраженности чувства недоверия к себе был выявлен у 5% испытуемых, высокий уровень выраженности чувства недоверия к себе выявлен не был.

Это означает, что у руководителей среднего звена преобладает низкий уровень выраженности чувства недоверия к себе (95%).

У 95% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности чувства неполноценности, средний уровень выраженности чувства неполноценности был выявлен у 5% испытуемых, высокий уровень выраженности чувства неполноценности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей среднего звена преобладает низкий уровень выраженности чувства неполноценности (95%).

У 90% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности враждебности, средний уровень выраженности враждебности был выявлен у 10% испытуемых, высокий уровень выраженности враждебности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей среднего звена преобладает низкий уровень выраженности враждебности (90%).

У 100% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности конфликтности, средний уровень и высокий уровень выраженности враждебности выявлены не были.

Это означает, что у руководителей среднего звена преобладает низкий уровень выраженности конфликтности (100%).

У 80% испытуемых был выявлен низкий уровень субъективно переживаемых трудностей в общении, у 20% - средний уровень субъективно переживаемых трудностей в общении, высокий уровень субъективно переживаемых трудностей в общении выявлен не был.

Это означает, что у руководителей среднего звена преобладает низкий уровень субъективно переживаемых трудностей в общении (80%).

У 85% испытуемых был выявлен низкий уровень депрессивности, у 15% - средний уровень депрессивности, высокий уровень депрессивности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей среднего звена преобладает низкий уровень депрессивности (80%).

Полученные данные представлены на рис. 9.

Рис. 9. Результаты исследования особенностей эмоциональной сферы в самопрезентации у руководителей среднего звена.

По полученным результатам испытуемые были разделены на шесть групп в соответствии с теми одинаковыми T-ценностями или И-ценностями, которым они приписали первые шесть рангов.

В первую группу (ТЦ1) вошли те, кто включил в первые шесть рангов такие Т-ценности, как здоровье, счастливая семейная жизнь, любовь, интересная работа, уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей. Их количество составило 13 человек (65% от общего числа испытуемых).

Во вторую группу (ТЦ2) вошли те, кто поставил на первые шесть мест такие Т-ценности, как свобода, жизненная мудрость, развитие, познание, продуктивная жизнь, общественное признание. Их количество составило 4 человека (20% от общего числа испытуемых).

В третью группу (ТЦ3) вошли те, кто обозначил как первые шесть рангов такие Т-ценности, как счастье других, материально обеспеченная жизнь, развлечения, творчество, красота природы и искусства, счастье других. Их количество составило 3 человека (15% от общего числа испытуемых).

В четвертую группу (ИЦ1) вошли те, кто поставил на первые шесть мест такие И-ценности, как ответственность, исполнительность, твердая воля, рационализм, самоконтроль, жизнерадостность. Их количество составило 16 человек (80% от общего числа испытуемых).

Таблица 5. Результаты исследования терминальных и инструментальных ценностей руководителей среднего звена.

В пятую группу (ИЦ2) вошли те, кто приписал первые шесть рангов таким И-ценностям, как честность, непримиримость к недостаткам, образованность, смелость в отстаивании своего мнения, независимость, эффективность в делах. Их количество составило 3 человека (15%).

В шестую группу (ИЦ3) вошли те, кто приписал первые шесть рангов таким И-ценностям, как аккуратность, широта взглядов, высокие запросы, терпимость к взглядам других, чуткость (заботливость). Их количество составило 1 человек (5%).

Полученные данные представлены на рис. 9.

Рис. 9. Исследование терминальных и инструментальных ценностей у руководителей среднего звена

Таким образом, у руководителей среднего звена преобладают такие Т-ценности, как здоровье, счастливая семейная жизнь, любовь, интересная работа, уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей (65%), и такие И-ценности, как ответственность, исполнительность, твердая воля, рационализм, самоконтроль, жизнерадостность (80%).