Совершенствование кадровой работы на предприятии

Три основных принципа на которых должна основываться работа кадровой службы — уважение к личности, гарантированная занятость, единый статус работников.

Первичным элементом управленческой структуры должны быть отношения между руководителем и подчиненным. Они контролируются специально созданной системой аттестаций и собеседований. Ежегодно в ходе этих собеседований каждый сотрудник официально уведомляется о той оценке, которую получила его деятельность, а так же для него формулируются цели и задачи на следующий год и выделяются приоритетные направления. Эта система подразумевает письменное согласие работника с полученными формулировками, что является одновременно системой гарантии точноcти и обоснованности всех оценок и нормативов. От этой оценки будет зависеть зарплата работника в течение года. Статус каждого работника определяется абстрактным «уровнем», величина которого напрямую с занимаемой должностью не связана и формально не подлежащая оглашению.

Ключевой принцип кадровой политики — гарантированная занятость. В результате возникает необходимость регулярной переподготовки кадров и смены видов деятельности, при этом отдел кадров выступает в роли опекуна и обязан сделать все необходимое, чтобы работники реализовали свой потенциал.

Неотъемлемыми правами работников должны являться также равные возможности — единый статус. Отдел кадров непосредственно отвечает за реализацию нескольких ключевых программ, от которых во многом зависит успех общей кадровой политики. Эти программы играют роль предохранительных клапанов, гарантируя каждому сотруднику независимое право на обращение к вышестоящему руководству.

Наиболее мощным инструментом кадровой политики являются опросы общественного мнения, которые проводятся раз в несколько лет. Это должны быть анонимные и добровольные опросы, охватывающие почти всех сотрудников. По результатам этих опросов каждый руководитель готовит план действий по устранению выявленных недостатков и согласовывает его со своими подчиненными.

Для многих предприятий уважение к личности — лишь броский лозунг, но по существу это основа его успехов.

Под «уважением к личности» понимается прежде всего максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков, творческих способностей и умения найти себя в новой обстановке, поощрения достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан, защита прав и достоинств, гарантия личной защищенности.

Это не просто условия хорошей работы, это возможность более полной самореализации, это те факторы, благодаря которым предприятию удастся достичь высокопроизводительного труда, а значит и высоких прибылей организации.

Подобные убеждения являются первой ступенью к завоеванию доверия людей, столь необходимого для достижения успеха. Это означает необходимость их пропаганды и доведения до каждого работника, необходимость сделать их достоянием общественного сознания.

Главная роль в проведении кадровой политики отводится руководителям.

Система аттестаций и собеседований (САС) — ключевой формальный момент во взаимоотношениях сотрудника и его руководителя. Главная цель САС — контроль за индивидуальной производительностью, а также выяснения потребности в повышении образования.

Результатом САС является подпись работника на документе, в котором содержатся цели на предстоящий год и дается оценка работы последнего года. Зарплата работника в будущем году непосредственно зависит от результатов работы в предыдущем. Поэтому переговоры по поводу заданий могут длиться бесконечно долго. Так что САС — ответственная и тяжелая процедура как для руководителей, так и для подчиненных.

САС — процесс, гарантирующий справедливую оценку труда. Несправедливая оценка исключается, поскольку руководитель, выставляя оценку, должен получить согласие на нее своего руководителя и самого подчиненного. Поэтому он должен быть готов к справедливому обоснованию своего решения.

Благодаря САС работник точно знает, чего он стоит. Он рассчитывает на справедливое к себе отношение и его получает.

Помимо гарантии занятости, сотрудники должны видеть перспективу личного роста, которая не обязательно связана с получением руководящей должности. Любой работник вправе рассчитывать на получение такой подготовки и образования, которые помогут ему раскрыть личный потенциал, причем в гораздо большей степени, чем он смог бы это сделать в другой компании. В любом случае он может рассчитывать на рост квалификации, а при этом он будет иметь высокий статус, не занимая руководящего поста.

Повышение должно быть связано исключительно с личными заслугами работника.

Для постоянных работников должно быть несколько каналов обратной связи с руководством. Отдел кадров должен следить за тем, чтобы данная связь не нарушалась. Любой сотрудник должен иметь возможность лично обратиться к руководителю любого ранга, пока не получит удовлетворяющий его ответ.

Среди каналов обратной связи самое важное место по праву принадлежит опросам общественного мнения. Периодичность опросов — раз в два года. Опросы должны быть анонимны.

Вопросы анкеты должны охватывать самые разные стороны жизни предприятия, от оценки кадровой политики и дел фирмы в целом, до зарплаты и условий труда на рабочем месте.

По результатам нескольких таких опросов прослеживаются определенные тенденции, рассчитывается некий индекс настроений, отражающий моральный климат в коллективе (его еще называют барометром производительности) и т. д. Результаты опроса руководитель доносит до каждого своего подчиненного.

Назначение опросов — дисциплинировать руководство. Опрос — главный способ предотвратить отрыв руководства от реальной жизни.