Введение. 
Анализ кадрового аудита в ИП "Беспечальных" (магазин "Дон")

Кадровый аудит на производстве — это наука для практического применения, в ходе ее изучения мы не только усваиваем теорию, но и получаем практические навыки, так как исследуем реальную организацию. Мы сможем использовать полученные навыки в будущей профессиональной деятельности.

При выполнении курсовой работы перед нами стоит цель — предложить инновационную идею, которая позволит организации функционировать более эффективно. Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующий круг задач:

• -получить информацию об исследуемой организации в виде документов, опросить работников;
• -согласно плану проанализировать полученную информацию, выявить ее особенности, то есть сделать аудит;
• -сделать диагностику, найти проблемы и патологии организации;
• -выбрать наиболее важные из них, разработать инновационную идею, которая решит данные проблемы.

Наша цель дать оценку кадрового аудита на предприятии, изучить все неточности его применения. Предложить свои пути решения данных проблем применения кадрового аудита.

Кадровый аудит на производстве

Понятие кадрового аудита

Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации и кадрового обеспечения процесса реструктуризации.

Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:

• 1) кадровые процессы — направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации;
• 2) строение организации (ее структура) — соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;
• 3) качественные и количественные характеристики персонала.

Проводя организационно-кадровый аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. [4,145c].

Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик. Оценка кадрового состава должна включать:

• 1) оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, в том числе оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
• 2) оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;
• 3) анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;
• 4) анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
• 5) оценку текучести кадров.

Оценка кадрового потенциала предполагает:

• а) диагностику основной ориентации управленческого персонала — ориентация на задачу или отношения. Ориентация руководителя на задачу связана с предположением о том, что группа сможет эффективно функционировать, если будет четко и однозначно определена цель. Ориентация на отношения связана с предположением о том, что любая задача может быть решена группой, если в ней создан оптимальный социально-психологический климат, существуют доверительные отношения, доминирует партнерство;
• б) распределение управленческих ролей. Для оценки кадрового потенциала важно понять, какие управленческие роли доминируют в организации, какие управленческие роли отсутствуют, какие роли представлены в высшем, среднем и низовом звеньях управления. Организация будет функционировать эффективно, если на высшем уровне корпоративного управления в ней будут представлены управленцы и руководители, на среднем уровне — администраторы и организаторы, а в низовом звене — руководители. Распределение управленческих ролей важно проанализировать и по основному, и вспомогательному процессам, функциональным направлениям организации;
• в) умение проектировать. Современная организация не может эффективно функционировать в изменяющейся среде, если не будет обеспечена достаточным количеством проектировщиков, людей умеющих создавать технологии реализации деятельностей и решения проблем в конкретных ситуациях. Основная характеристика людей, способных к проектировочной деятельности, — умение строить процесс достижения деятельности, ориентируясь на результат и условия; [3,147c]