Профессионализация управленческих кадров

Содержание Введение Сущность понятия «управленческие кадры»

Проблемы повышения профессионализма управленческих кадров в современной России

Формы и методы повышения профессионализма управленческого персонала Заключение Список использованных источников Введение Актуальность данной темы объясняется тем, что к числу важнейших задач (на государственном уровне) следует, несомненно, отнести профессионализацию управленческих кадров. От этого во многом зависит содержание и характер институциональных трансформаций и, соответственно, также и стабильное социально-экономическое развитие. Существенные трансформации в российском обществе необходимо требуют анализа и осмысления профессионализации управленческих кадров как социального процесса, связанного непосредственно с институциализацией менеджмента, а также значительным ужесточением требований к качеству управления социальными образованиями.

На сегодняшний день назрела чрезвычайно острая необходимость в комплексном изучении сущности и основных направлений профессионализации управленческих кадров как важного элемента социального процесса.

Тем не менее, стоит отметить, в целом, прослеживается интерес многих ученых к различным аспектам управленческой деятельности, однако, основные приоритеты развития профессионализации управленческих кадров как социального процесса пока изучены в недостаточной степени. Логика проведения дальнейших исследований профессионализации управленческих кадров видится в более глубоком изучении и широком применении самых современных положений и научных подходов по социальным процессам в аспекте понимания их сущности, направленности, прогнозирования и моделирования.

Основная цель контрольной работы заключается в выявлении сущности, тенденций и особенностей профессионализации управленческих кадров в условиях современной России.

Сущность понятия «управленческие кадры»

В наши дни в России наиболее актуальной становится проблема формирования высококвалифицированных управленческих кадров. Решение данной проблемы должно не только лишь благоприятно воздействовать на совершенствованию системы управления на предприятиях путем трансформации трудовых отношений, но также и:

— указать оптимальные направления использования всех категорий работников;

— пути разработки и создания принципиально новых моделей формирования кадрового потенциала;

— распределение социальных благ;

— создание условий для здоровой конкуренции работников.

На наш взгляд, в основе успешного решения проблем стратегического характера ключевая роль должна принадлежать тщательному отбору менеджеров, который необходим для формирования команды управленческих кадров.

Управленческими кадрами являются специалисты, которые профессионально занимаются управленческой деятельностью в определенной области функционирования фирмы и несут, при этом, ответственность за достижение конечных результатов Абрамов Р. Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. — М., 2012.

Управленческие кадры занимают на предприятии постоянную должность и наделяются широкими полномочиями в принятии решений. Сам термин «управленческие кадры» может употребляться по отношению к довольно-таки широкой категории работников фирмы:

— руководителям групп;

— начальникам отделов, лабораторий, функциональных служб фирм;

— руководителям промышленных подразделений;

— различного уровня администраторам, которые координируют деятельность внешних партнеров и различных подразделений фирмы;

— руководителям фирм.

Сама специфика решаемых управленческими кадрами задач подразумевает преобладание интеллектуального, творческого характера управленческого труда.

Управленческие кадры призваны направлять человеческие, физические, финансовые, ресурсы в максимально продуктивное русло.

Предмет труда управленческих кадров особый — информация, преобразуя которую они принимают решения, которые нужны для изменения состояния управляемого объекта. Таким образом в качестве орудий труда управленческих кадров выступают, в первую очередь, средства работы с информацией.

Результат деятельности управленцев может оцениваться по достижению поставленных целей.

В работе каждого управленца всего существует пять базовых операций, какой бы областью они ни занимались. Результатом их выступает интеграция ресурсов для поддержания роста и жизнеспособности организации.

В первую очередь, управленческие кадры устанавливают цели, затем определяют задачи в каждой группе целей. После, управленцы решают, что нужно сделать для того, чтобы максимально эффективно (минимум затрат при максимуме результата) достичь этих целей.

Во-вторых, управленческие кадры занимаются организацией. Анализируя виды деятельности, решения, необходимые для достижения целей, они разделяют данные виды деятельности на управляемые совокупности, а за затем делят эти совокупности на управляемые трудовые задачи. После, они группируют данные задачи и совокупности в слаженную организационную систему, выбирая и назначая людей для управления данными совокупностями, а также для решения задач, которые необходимо выполнить для достижения целей организации.

В-третьих, управленческие кадры поддерживают мотивацию и коммуникацию. Они формируют команду из людей, которые несут ответственность за самые различные участки деятельности, поддерживая непрерывную коммуникацию со своими начальниками и подчиненными.

Четвертым необходимым атрибутом деятельности управленческих кадров является измерение (контроль). Управленческие кадры устанавливают единицы измерения, которые являются наиболее важными для успеха всей организации. Управленцы анализируют, интерпретируют и оценивают результаты деятельности, сообщая о них своему руководству, коллегам и подчиненным.

Наконец, в-пятых, управленческие кадры способствуют карьерному росту как себя так и других членов организации Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 368 с.

Быть управленцем — значит разделять ответственность как за успехи, так и за просчеты фирмы. Безответственного человека никак не назовешь потенциально управленческим кадром.

Деятельность управленческих кадров является весьма разнообразной, поскольку включает:

— планирование и организацию деятельности коллектива, а также своей собственной работы;

— распределение заданий, а также инструктирование подчиненных;

— контроль за выполнением заданий;

— проверка, а также оценка результатов деятельности;

— формирование отчетности, изучение отчетов;

— ознакомление с бизнес-инновациями, новыми технологиями, рассмотрение новых идей;

— изучение текущей корреспонденции;

— представительство и проведение собраний.

В силу того, что выполняемые управленцем работы требуют разносторонних умений и навыков, управленческие кадры должны обладать высоким профессионализмом. Начинается профессионализм со специального образования, дающего индивиду набор знаний и навыков, которые могут пригодиться в профессии.

Проблемы повышения профессионализма управленческих кадров в современной России и основные пути их решения профессионализация управленческий персонал Непрерывный рост требований к профессионализму менеджеров свидетельствует о положительных тенденциях, происходящих в отечественной бизнес-среде. В условиях устойчивого и динамичного развития экономической системы неизбежно формируется агрессивная деловая среда, в которой свободно конкурирующие фирмы борются между собой за лучшие кадры. Акцент в этой борьбе делается, в первую очередь, на: интеллект, энергичность, прогрессивные технологии, а также агрессивный деловой стиль. Довольно часто молодые российские фирмы, которые еще только пробираются на международный рынок, сталкиваются с острой необходимостью найма работников, имеющих опыт работы на глобальных рынках, разбирающихся при этом в проблемах бизнес-сообщества в разных странах.

Ни для кого не секрет, что в РФ имеет место некоторое недоверие к отечественным бизнес-школам. Вероятно, одной из основных причин тому является недостаточная четкость формулировки предлагаемого образовательного продукта. Менеджеру следует точно знать, чему именно его научат, ставить перед собой конкретные и достижимые цели. Любой опытный управленец, обладающий представлением о стратегии работы на рынке, хочет выбрать исполнителя, способного стать ему верным помощником в реализации планов.

Есть также и иная проблема: довольно часто сам обучающийся не обладает четким представлением о том, чему и следуя каким принципам его будут обучать http://www.elitarium.ru.

Таким образом, для многих система бизнес-образования в РФ даже не рассматривается в качестве источника получения качественных, полезных и практически применимых и навыков. Подтверждением этому выступает тот факт, что большая часть преподавателей ВУЗов выступают скорее в качестве, так сказать, «специалистов по обучению», которые, не обладая какими-либо практическими, излагая «голую» теорию, сами черпают непосредственно в процессе обучения информацию об «актуальных» проблемах менеджмента.

Качественная, профессиональная подготовка управленческих кадров — системная, комплексная проблема, а её разработка предполагает объединенные усилия представителей самых различных отраслей наук.

Стоит отметить также три основных принципа профессионализации управленческих кадров:

1) принцип непрерывности обучения;

2) принцип преемственности знаний;

3) принцип социальной направленности.

Формы и методы повышения профессионализма управленческого персонала В наши дни на многих современных фирмах назрела острая необходимость в реорганизации процесса обучения новых работников, а также переподготовки и повышения квалификации уже работающих сотрудников.

В современном мире организация профессионального обучения становится одной из главных функций управления персоналом. Довольно часто бюджет для организации профессионального обучения является наибольшей (после фонда заработной платы) статьей расходов многих фирм. В системе переподготовки и повышения квалификации важная роль принадлежит именно управленческому персоналу http://allfi.biz.

Под повышением квалификации следует понимать формальное, а также неформальное обучение, которое необходимо для того, коллектив компании или его часть, задействованная в выполнении определенных функций, был бы способен выполнять весь спектр своих служебных обязанностей. Следует с серьезностью относиться к данному вопросу, поскольку данная подготовка выступает в качестве центрального компонента развития организации и может включать:

— повышение квалификации;

— получение второго образования;

— перенимание опыта коллег;

— другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.

Повышение квалификации, а также переподготовка подразумевают наличие у специалиста квалификации по определенной специальности, а также приобретение им практических навыков и теоретических знаний в рамках данной специальности. Основной целью повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала является обновление теоретических и практических знаний в соответствии с непрерывно повышающимися требованиями к ним.

Личностно-развивающая ориентация процесса образования в качестве ведущей тенденции современных инновационных изменений в образовательной среде подразумевает переход от авторитарно-коммуникативного к гуманитарно-коммуникативному взаимодействию субъектов образовательной деятельности, в том числе субъектов совместной деятельности управления. Ни для кого не секрет, что очень часто у представителей высшей школы преобладают такие приоритеты в поведении как авторитарность суждений, чрезмерная амбициозность, опора на внешние принуждение, монологичность высказываний и т. п.

В современных экономических условиях управленческая деятельность характеризуется демократичностью стиля, созданием продуктивных партнерских отношений в коллективе.

Можно выделить такие основные виды повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала:

ь краткосрочное тематическое обучение;

ь тематические и проблемные семинары;

ь продолжительное обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации;

ь стажировка;

ь разработка различных уровней нормативных документов;

ь участие в конференциях, семинарах, круглых столах, конгрессах;

ь публикация статей, монографий, учебников;

ь активная работа в комитетах, комиссиях и экспертных советах;

ь самообразование;

ь тренинги, деловые игры, семинары и т. д.

Продолжительное обучение специалистов осуществляется в специальных образовательных учреждениях повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем в контексте профиля профессиональной деятельности.

Основной целью стажировки выступает, как правило, закрепление на практике профессиональных знаний, навыков и умений, которые были получены в ходе теоретической подготовки. Осуществляется стажировка также с целью приобретения организаторских и профессиональных навыков, изучения передового опыта.

Часто стажировка проводиться с целью выполнения в будущем обязанностей по более высокой должности.

Под тренингами часто подразумевают такое обучение, где основное акцент направлен на практическую отработку изучаемого материала. Другими словами, в процессе моделирования специально заданных ситуаций у обучающихся появляется возможность развить, а также закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение как к применяемым в работе подходам, так и к собственному опыту.

Само понятие тренинг носит общее собирательное значение. Обычно в тренингах достаточно широко применяются самые различные методы и техники активного обучения, такие как:

— деловые игры, а также ролевые и имитационные;

— групповые дискуссии

— разбор конкретных ситуаций Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 368 с.

Что касается тренинга делового общения, то он имеет направленность на развитие у обучающихся эффективных навыков межличностного взаимодействия, а также на повышение общего уровня их компетентности в этой области.

В наши дни в центрах повышения квалификации все большее распространение получили тренинги, связанные с развитием личностного роста, приобретением лидерских навыков руководителей. В ходе данных тренингов, будущие управленцы осваивают самые разнообразные аспекты управления, к примеру, мотивацию подчиненных, организацию работы в командах, принятие решений и т. д.

В результате ориентированного на практический результат обучения будущие высококвалифицированные менеджеры не только анализируют сам процесс управленческой деятельности (принятие решений, планирование, контроль и т. п.), но также и усваивают алгоритмы решения управленческих задач, активно работая над развитием своего лидерского потенциала.

Одним из наиболее популярных на сегодня методов повышения квалификации можно назвать программированное (интерактивное) обучение, суть которого заключается в высокой степени структурированности предъявляемого материала, с пошаговой оценкой степени его усвоения. Таким образом учащийся должен выполнить интерактивные задания, которые демонстрируют степень усвоения изучаемого материала.

Преимущество интерактивного (программированного) обучения заключается в том, что оно дает возможность обучающемуся брать свой собственный темп обучения. Такой механизм обуславливается тем, что переход к следующему блоку материала происходит лишь после того, как усвоен предыдущий.

Исследования свидетельствуют о том, что интерактивное (компьютерное) обучение дает возможность обучающимся со значительной быстротой усваивать учебный материал. Невзирая на то, что стоимость разработки компьютерных программ может показаться довольно высокой, однако эти затраты, как правило, с лихвой окупаемы.

В наши дни компьютерное обучение выступает неотъемлемым компонентом иных активных методов обучения, применяющихся при повышении квалификации управленческих кадров в современной России. К примеру, уже разработано довольно много разного уровня сложности компьютерных деловых игр, позволяющих управлять образовательной организацией, вести переговоры, проводить рекламные компании http://www.elitarium.ru.

Таким образом, как и приобретение знаний, умений и навыков, повышение квалификации при помощи специально организованного обучения позволяет эффективно достичь цели за достаточно короткий срок. Повышение квалификации, как правило, имеет направленность на систематическое и последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений, а также рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации заключается в том, что многие управленческие кадры уже могут иметь значительный практический опыт менеджмента, могут в силу этого критически относиться к учебному курсу, извлекая из него главное, то что им необходимо в первую очередь.

Заключение

Исследование сущности и особенностей профессионального развития менеджеров, приоритетных направлений профессионализации управленческих кадров в российских организациях нового типа является одной из важнейших задач нашего времени.

Профессионализация менеджеров имеет прямое отношение к феномену карьеры, который непосредственно связан с профессиональным путем развития личности, с социокультурными и социально-психологическими обстоятельствами жизнедеятельности человека. Новые взаимоотношения, сложившиеся в последнее десятилетие в российских компаниях между работником и работодателем, представляют своего рода отношения обмена, который учитывает потребности и ценности менеджера, постоянно обучающегося и адаптирующегося к новым реалиям, получая в обмен на свой профессионализм продвижение по карьерной лестнице. Менеджер и компания создают единство целей в процессе постоянных реорганизаций, обучения и развития. В первую очередь, новая бизнес-реальность отражается в планировании управленческой карьеры. Успешность в индивидуальной карьере становится синонимом успешности в профессии.

Способствуя эффективной работе отдельных организационных единиц, профессиональные управленческие кадры постепенно обеспечивают улучшение качества жизни населения, стабилизацию социальных процессов в глобализационных условиях функционирования страны.

Список использованных источников

1. Абрамов Р. Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. — М., 2012.

2. Каменская В. Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. — М., 2012.

3. Лоранж, П. Новый взгляд на управленческое образование. — М., 2012.

4. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 368 с.

5. http://www.grandars.ru.

6. http://cyberleninka.ru.

7. http://www.elitarium.ru.

8. http://allfi.biz.