Исследование мотивов работы персонала ЗАО «МКК»

Из анализа кадровой политики, проводимой в ЗАО МКК, можно сделать следующие выводы: в настоящее время основная проблема предприятия — высокая текучесть кадров (17%). Анализ причин увольнения свидетельствует о том, что основными причинами увольнения стали — плохая обстановка на рабочем месте и отсутствие возможности карьерного роста.

Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса уволившихся сотрудников.

Получены следующие результата опроса: не понравилась обстановка (26,4%), второй по частоте причиной стало отсутствие возможности карьерного роста (19,6%) и недостаточная мотивация (13,5%).

Из состава уволившихся, пятая часть уволилась в первый год работы, что говорит о плохой системе адаптации. На данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации в МКК необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются.

Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса сотрудников ЗАО МКК. Опросный лист представлен в Приложении 2.

Получены следующие результата опроса:

На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что проблемы явно видны (рис. 3).

Рис. 3 Ответы персонала о наличии проблем в управлении

Для того, чтобы наметить факторы, которые следует изменить для усиления мотивации, надо выяснить у самих сотрудников как они чувствуют себя в компании.

Далее сотрудникам было предложено отметить факторы, которые оказывают существенное мотивационное влияние на работу каждого. Допускалось более 1 ответа. Структура ответов представлена на рис. 4.

Рис. 4 Структура ответов персонала о наиболее значимых для них факторах, влияющих на производительность труда

Как видно из полученных ответов, больше всего работников мотивирует: заработная плата (80%), развитие профессиональных навыков (71%), возможность карьерного роста (67%). Важными также считают условия труда (64%).

Поскольку самым большим стимулом к высокой производительности труда является размер заработной платы, то анкетируемым задавался вопрос :

Соответствует ли размер заработной платы окружающих вас сотрудников объему выполняемой ими работы?

Полученные ответы представлены на рис. 5.

Рис. 5 Структура ответов о соответствии уровня заработной платы объемы выполняемой работы

Как видно из полученных ответов, большинство участников опроса, оценивая работу своих коллег, считают, что уровень оплаты соответствует (47%) или скорее соответствует (27%) объему выполняемой ими работы.

Следующий вопрос выяснял, какие факторы на взгляд участников опроса еще недостаточно используются для мотивации персонала ЗАО МКК полученные результаты приведены на рис. 6.

Рис. 6 Структура ответов о недостаточно используемых мотивационных факторах (допускалось более 1 ответа на вопрос)

Как следует из полученных ответов, наиболее значимыми факторами, которые требуется задействовать наиболее активно является обучение, за эту позицию отдали свои голоса 44% участников опроса, второй по важности стал ответ — карьеростроительство — 35%, чуть меньше пришлось на долю делегирования полномочий — 31%. Наименьшее количество ответов набрала позиция «корпоративность» — 23% и дисциплина — 2%, из чего следует сделать выводы, что наиболее важными факторами, которые могут реально увеличить производительность труда, является в настоящее время повышение профессионализма и возможность карьерного роста.

Так как выявились основные факторы мотивации труда, то сотрудникам был задан вопрос о возможности развития наиболее значимых факторов мотивации.

О возможности развития личных профессиональных навыков, были получены следующие ответы: 68% участников опроса не согласились с тем, что они имеют такие возможности, при этом остальная часть участников опроса — 32% ответила утвердительно на этот вопрос. При этом ответ на вопрос об удовлетворенности мероприятиями по развитию персонала довольны только 20% сотрудников, а остальные 80% считают, что эта работа не достаточна активна.

Отвечая на вопрос об условиях труда на рабочем месте, большинство участников согласилось, что условия являются удовлетворительными, таких ответов было 86%.

Таким образом, для усиления мотивации ЗАО МКК необходимо:

• · предоставить возможность для развития карьеры. Тем самым предприятие повысит собственную значимость в глазах сотрудников, снизит текучесть персонала и намного легче привлечет новые кадры при дальнейшем росте и развитии компании.
• · Разработать программу развития кадров; Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Совершенствование системы развития кадров и индивидуального карьеростроительства, не только снизит текучесть персонала на предприятии, но и будет способствовать повышению производительности труда, формированию у сотрудников лояльного отношения, улучшению морально-психологического климата и даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.