Анализ существующей технологии набора персонала в организации

Экономическая эффективность оценивается с помощью соизмерения затрат и результатов. Эффективность системы набора может характеризовать ее экономичность, т. е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Поэтому минимизация затрат как критерий эффективности системы набора должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к использованию тех или иных методов набора при условии достижения поставленных перед ними целей.

Этапы оценки экономической эффективности методов набора.

1. Определение прямых и косвенных затрат на набор персонала при использовании методов.

К прямым затратам следует отнести затраты на рекламные объявления и публикации, оплату услуг консультационных фирм, специальных рекрутерских агентств и других агентств по трудоустройству (включая центры занятости и биржи труда), плату за пользование интернетом и т. д.

К косвенным затратам — затраты на процедуры подбора и набора, проведение тестирований, включая оплату работы специалистов, приглашенных извне, также можно включить затраты на первичную адаптацию работников, подготовку участию в производственном процессе, обучение в период испытательного срока и оформления на работу, на содержание службы, в функции которой входит организация набора персонала (включая заработную плату сотрудников службы). Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определенному методу. В таблице 6 представлены данные о прямых и косвенных затратах.

2. Определение качества набора.

Данные для расчета показателя качества набора могут быть получены при проведении аттестации работников, которая проводится непосредственно при приеме на работу, в конце испытательного срока или в течение последующего периода работы сотрудников.

Набор оцениваемых показателей может быть различным и зависит от кадровой политики предприятия и условий его функционирования, а также от характеристик профессиональной группы работников. При этом, если оценка (аттестация) производится при приеме на работу, набор оцениваемых показателей может отличатся от показателей оцениваемых в последующих периодах, т. е. в первом случае производится оценка качеств работника (квалификация личные качества, образование, профессиональные навыки совместимость с окружением и т. п.), во втором — оценка результатов его работы в течение определенного периода деятельности (качество работы, производительность дисциплина). При оценке качества набора может пользоваться наиболее приемлемый для предприятия подход. Так если при выборе методов набора руководство ориентируется прежде всего на сотрудничество со специализированными кадровыми агентствами, более рационально использование оценки результатов работы, поскольку большая часть работы по предварительному отбору (в том числе оценки потенциала работника) осуществляется непосредственно агентством.

Коэффициент качества набора (Кк) рассчитывается следующим образом:

Кк = (К₁ + К₂ + К₃) / Ч,.

где K₁ — коэффициент качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации); К₂ — коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; К₃ — коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

К1=,.

где Оц. — средняя оценка по всем показателям группы работников, набранных с помощью i-ro метода, балл; Оц max — наивысшая из возможных оценок, балл.

Расчет затрат, произведенных на единицу труд З_ед.тр.:

З_ед.тр=(З_н.пр+З_н.косв) / (Ч_принЧКк),.

где З_н.пр и З_н.косв -прямые и косвенные затраты на набор персонала, рублей; Ч_прин. -численность работников, принятых на работу.

Анализ эффективности используемых предприятием ОАО «Бион» методов набора персонала.

В табл. 5 представлены исходные данные для расчета показателей эффективности различных методов набора, полученные посредством ведения статистики движения персонала предприятия.

Таблица 5. Эффективность различных методов набора.

Таблица 5 основана на данных о квалификации, обучаемости и других аспектах практической работы. По каждому методу привлечения сотрудников персонал был оценен по пятибалльной шкале, на основании оценок определяется средний балл по каждому методу набора. То есть в таблице представлены оценки, полученные недавно принятыми работниками после прохождения аттестации.

Таблица 6. Показатели сумм затрат.

Таблица 7. Исходные данные для расчета показателей качества набора.

Объявления в газете — 1.

Рекрутское агентство — 2.

Объявление по радио — 0.

Интернет — 4.

Расчет коэффициента качества набора:

К_1.2.=26,5/5*6=0,88.

К_1.3.=22,8/5*6=0,76.

К_1.4.=28,2/5*6=0,94.