Теоретические основы деятельности управления организации по формированию организационной культуры и организационного климата

Хотя в пределах одной и той же компании сотрудники могут ставить перед собой различные цели, но всем им необходимо коллективно трудиться ради достижения общей стратегической цели компании, определяемой ее миссией и ресурсными возможностями. Главным связующим звеном, позволяющим эффективно объединить социально разнородный персонал компании на достижение общей цели, является организационный климат компании и ее культура.

Организационная культура — это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

С организационной культурой неразрывно связано понятие организационного климата.

Организационный климат — это состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях и переживания членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей, организационными связями «руководитель подчиненный».

Организационная культура представляет собой набор самых важных предложений, принимаемых в компании и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые задают людям ориентиры их поведения в компании.

Эти ценностные ориентации передаются сотрудникам с использованием символических средств духовного и материального внутриорганизационного окружения.

В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.

Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом — достижению наивысших результатов, в третьем — ведет к банкротству.

К основным параметрам организационной культуры относятся:

• 1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.
• 2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.
• 3. Мера готовности к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.
• 4. Мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации.

Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.

• 5. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности — децентрализованности принятия решений.
• 6. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.
• 7. Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.
• 8. Степень простоты или сложности организационных процедур.
• 9. Мера лояльности членов к организации.
• 10. Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации.

Преданность членов «своей» организации.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым.

Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектурa, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе.

Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

В культуру организации сегодня принято включать нормы, которые присутствуют в любой корпоративной культуре организации, к ним относятся:

• 1. Базовые предложения, которым придерживаются все члены компании в своем поведении и действиях. Они связаны с видением окружающей личности среды (группы, организации) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения).
• 2. Ценностные ориентации, которых может придерживается сотрудник. Ценности формируют индивида в том, какое поведении следует считать допустимым или недопустимым, помогают человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;
• 3. Символы, через которые ценностные ориентации воспринимаются членами организации.

Современная характеристика организационной культуры, в том числе и организационного климата компании, основывается на принципах, присущих всем системам:

• 1. Автономность, или степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в компании.
• 2. Определенная структура, которая характеризует процесс взаимодействия всех органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля.
• 3. Основное направление деятельности, формирующие цели и перспективы деятельности компании.
• 4. Интегрирующая составляющая, основанная на взаимопроникновении, рамках интересов участников производственного процесса, а также соответствующими целями организации.
• 5. Обеспечение управления, относительно которой сотрудники управленческой структуры определяют четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным.
• 6. Поддержка, уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным.
• 7. Стимулирование, определяемой степенью зависимости вознаграждения от результатов труда сотрудников.
• 8. Идентифицированность, основанной на степени отождествления работниками себя с компанией в целом.
• 9. Уровень разрешения конфликтов компании.
• 10. Степень управления рисками, основанная на использовании инноваций и принятия на себя риска. Специалисты также выделяют ряд отличительных характеристик организационной культуры:
• 1. Формирование представлений сотрудников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;
• 2. Предоставление знаний, ценностей, установок, обычаев удовлетворения потребностей коллектива;
• 3. Базирование на принципах иерархичности и приоритетности: любая корпоративная культура предполагает ранжирование ценностей, приоритетность которых безусловна;
• 4. Выделение системности: организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Разные организационные культуры отличают членов одной компании от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами.

Современные исследователи рассматривают структуру корпоративной культуры на основе двух измерений: горизонтальном и вертикальном.

Горизонтальное измерение основывается на многообразии проявляемых культурных форм. Исходя из этого, организационная культура определяется четырьмя формами культуры фирмы:

• 1. Экономическая культура;
• 2. Социально-психологическая культура;
• 3. Правовая культура;
• 4. Политическая культура.

Их них наибольший интерес представляют собой две формы корпоративной культуры: экономическая культура и социально-психологическая культура. Экономическая культура компания представляет собой результат ее экономического поведения, обусловленного механизмом экономического мышления. Она состоит из культуры производства (культура компании труда, культура условий труда, культура средств), культуры распределения, культуры потребления, культуры обмена.

Социально-психологическая культура основывается на механизме мышления сотрудников и включает культуру руководителей, его сотрудников, этическую и эстетическую культуру, культуру поведения, культуру коммуникации и культуру разрешения конфликтов.

Вертикальное измерение основывается на самом уровне культуры организации.

Изучая вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить ее три уровня:

• — поверхностный;
• — подповерхностный;
• — глубинный.

На поверхностном уровне рассматриваются технологии работы, архитектуру компании, место расположения, интерьер, рабочее место, парковка для машин. Объективная культура представляет собой физическое окружение, формируемое в организации, само здание, его дизайн, место расположения, оборудование рабочих мест, цвета и объем пространства, удобство работы и отдыха, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Логотип, символы, лозунги, традиции, ритуалы, язык общения, модели поведения, мифология. Субъективная культура, основанная на «героях» организации, ее лидерах, истории об организации и ее лидеры, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги, организационные табу. Управленческая культура определяется стилем руководства и решения проблем, поведение руководителей.

На глубинном уровне принято рассматривать отношение к работе, отношение к человеку, ценностные ориентации, верования, убеждения, нормы и принципы.

Любое исследование организационной культуры необходимо осуществлять исключительно на всех выделенных уровнях, так как сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне — уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации.

К современным видам организационной культуры относят: органическую, предпринимательскую, бюрократическую, партиципативную.

Компании с органической организационной культурой ориентированы на стабильность, традиционность. В такие фирмы в основном попадают по знакомству или через родственные связи. Главным рычагом управления является личный авторитет руководителя. Сотрудники таких компаний придерживаются коллективных целей, уделяют много внимания представлениям о том, как себя нужно вести. Для них важно быть включенным в коллектив, им тяжело работать индивидуально. Примерами таких компаний могут выступать строительные бригады, шахты, семейный бизнес. Главным рычагом воздействия на персонал предпринимательской организационной культуре служат различные деньги, связи, имидж и прочие ресурсы. Каждый работник занимается своим определенным участком работы. Это люди-индивидуалисты, самостоятельные, настойчивые, могут полагаться на собственные силы. Данный тип культуры можно встретить в рекламных и страховых агентствах, консультационных конторах, адвокатских бюро, отделах продаж.

Процесс работы в компаниях с бюрократическим типом организационной культуры стандартизирован, каждый работает по определенным правилам, жестко прописанным в инструкциях. Решения принимаются исключительно вышестоящим руководителем. Главный рычаг воздействия на подчиненных — приказы и наказания. Коллектив здесь дисциплинирован, ответственен. Примерами таких организаций могут служить различные государственные структуры, армия, церковь.

Для партиципативной культуры характерно присутствие профессионалов, ориентированных на достижение результата и стремящихся к собственному профессиональному развитию. Функционирование таких организаций направлено на решение сложных проблем, которое возможно только путем коллективного решения, основанного на видении проблемы с разных сторон. Уникальность каждого сотрудника оказывает влияние на результат. Примером такого типа организационной культуры могут служить различные проектные группы.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей компании как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы.

К субъективным элементам культуры относят верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, которые связанны с историей компании и жизнью ее основателей, обычаях, принятые нормы общения, лозунги.

Ценностями представляют собой свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательных для большинства членов компании, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям относят цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика и пр.

В настоящее время необходимо не только опираться па существующие ценности компании, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно его оценивать. Но нельзя и уничтожать полностью или подавлять старые ценности. Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для нее самым важным.

Философия компании отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению, упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд — является стандартным, повторяющимся мероприятие, проводимом в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы па пенсию, посвящение молодые рабочие и др. Ритуал — это совокупность специальных мероприятий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов. Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей.

Обычай — представляет собой социальную регуляцию деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элементов культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу и внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

К элементам организационной культуры также относятся лозунги, призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи или миссию организации.

Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций. Это, к примеру, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и др.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. В качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной — печально известную дедовщину. Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется менталитетом.

Специалисты выделяют две важные особенности современной корпоративной культуры:

• 1. Многоуровность. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;
• 2. Многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Сегодня организационную культуру принято рассматривать на основе 10 характеристик:

• 1. Осознание себя и своего места в организации;
• 2. Коммуникационная система и язык общения:
• 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе;
• 4. Привычки и традиции в еде;
• 5. Отношение к времени и его использование;
• 6. Взаимоотношения между людьми;
• 7. Ценности и нормы;
• 8. Вера во что-то, отношение или расположение к чему-либо;
• 9. Процесс развития работника и его образование, включая самообразование;
• 10. Трудовая этика и мотивирование.

В 21 веке руководители подошли к тому, что рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, который ориентирует все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизует инициативу сотрудников и облегчает продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Нельзя забывать и о разновидностях организационных культур, основанную на принципе АВС, где:

А — артефакты и этикет, т. е. поверхностный уровень. Это конкретные видимые элементы культуры, представленные языком, формой приветствия, одеждой, физическое расположение (открытые или закрытые помещения);

В — поведение и действия, это уже более глубокий уровень. Устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы принятия решении индивидами, организацию командной работы и отношение к проблемам;

С — мораль, убеждения, ценности (ядро). Ценностные суждения большинства сотрудников организации (правильно — ошибочно, справедливо — поэтично). Нередко в организациях формируются различные коллективные или общие точки зрения на этические проблемы бизнеса.

С организационной культурой неразрывно связано понятие организационного климата. Организационный климат представляет собой состояние среды компании, выражающееся в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Организационный климат определяется самой природой людей организационными связями.

Организационный климат, включает в себя менее устойчивые характеристики, чем организационная культура. Он в большей степени подвержен внешним и внутренним влияниям. Например, при общей организационной культуре фирмы организационный климат в двух ее отделах может значительно различаться.

Организационный климат включает в себя:

• 1. Отношение работников друг к другу;
• 2. Отношение сотрудников к труду (удовлетворенность, заинтересованность и т. п.);
• 3. Отношение к руководству (стиль, методы, требования, взаимопонимание, уважение и т. д.);
• 4. Отношение к организации (лояльность, поддержание имиджа и т. п.), в том числе к организационным требованиям, как формальным — дисциплинарный климат, так и неформальным — моральный климат.

Климат любой компании может быть благоприятным и неблагоприятным.

Под благоприятным понимается такое состояние коллектива, где ценности каждого члена коллектива находятся в согласии с общими ценностями и отвечают ценностям и целям организации, в межличностных взаимоотношениях развито взаимопонимание и уважение друг к другу, идет свободный обмен информацией по значимым для людей вопросам, присутствуют взаимопомощь, доброжелательный взаимный контроль и доверие друг другу.

К неблагоприятным относят такой климат, где развиты интриги, взаимное неуважение, «торговля» информацией, так и отношения равнодушия, безразличия друг к другу. Особой формой неблагоприятного климата является взаимное потакание и укрывательство.

Удовлетворенность трудом является важнейшей компонентой организационного климата.

От него во многом зависят все остальные составляющие климата и культуры организации.

В качестве уровневых типов различают общую и частную удовлетворенность трудом, т. е. трудом в целом и его отдельными аспектами. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).

Многие организации периодически проводят изучение климата, чтобы контролировать «температуру» в организации. Это оценка совпадения ожиданий людей относительно того, как должны обстоять дела в организации, с реальным положением дел. К характерным чертам «здорового» организационного климата относится следующие показатели:

• 1. Сотрудники рассматривают организационные цели как свои собственные.
• 2. Стиль руководителя адекватен рабочим ситуациям.
• 3. Существует взаимное доверие, внимание и поддержка на всех уровнях организации.
• 4. Внимание к условиям труда и качеству рабочей жизни.
• 5. Готовности работников выполнять сложные, перспективные и ответственные задания.
• 6. Справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений.
• 7. Справедливость и честность в отношении руководства с персоналом.
• 8. Открытые каналы коммуникации и привлечения людей к решению проблем организации и принятию решений.

Климат может изменяться, им можно управлять на относительно коротких отрезках времени, тогда как культура значительно более устойчивое образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с более глубокими корнями и более тесно связанное с системой управления организацией.

При этом нездоровая организационная культура требует к себе самого серьезного внимания высшего руководства, большего, чем нездоровый климат.

Здоровый климат не является гарантией эффективной работы организации.

Но организация вряд ли добьется высокой эффективности, если климат не будет создавать условий для проявления сотрудничества и стимулировать людей к тому, чтобы они работали с желанием и с полной отдачей сил.