Подготовка списка кандидатов

Имеются два возможных источника набора: внутренний и внешний. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим кадры. Любой канал пополнения персонала имеет свои положительные и отрицательные стороны. Эффективное использование имеющегося персонала может позволить предприятию обойтись без нового набора, так как необходимый объем работ по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. Огромное значение в работе службы кадров имеет отбор персонала, с помощью которого из ряда претендентов выбирается один или несколько, наилучшим образом подходящих под критерий отбора на вакантное место, принимая во внимание все условия окружающей обстановки. Организация процесса отбора кадров призвана увеличить долю наиболее приемлемых работников, отбираемых из целого ряда заявителей, при наименьших на это затратах. Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выборе из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор — весьма сложная дорогостоящая процедура. Так, в США затраты на отбор сотрудника высшего эшелона управления оцениваются десятками тысяч долларов, а рядовых исполнителей — тысячами. Количественно процесс отбора характеризуется коэффициентом отбора Кот.:

Чем больше величина коэффициента, тем отбор становится трудней, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов Основными из них являются предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкет; собеседование; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр. По их результатам принимается окончательное решение о принятии на работу. В процессе отбора, в первую очередь, приходится учитывать характер предприятия или организации. Так, организационная деятельность на предприятии государственного сектора отличается от таковой в частном секторе. Другим обстоятельством, влияющим на данный процесс является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее, если желающих немного, выбор сравнительно прост. На него влияют условия работы, предлагаемые предприятием, её характер. Качества работника, необходимое для соответствующего вида деятельности, должны всесторонне характеризовать работника: образование, опыт, медицинские характеристики, деловые качества, профессионализм, потенциальные возможности. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и оценки квалификации кандидата. При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует;

Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемых содержанием работы;

Ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

К методам отбора персонала относят:

Методы проведения ознакомительного собеседования — кадровое обследование по биографии, по ситуации, по профессиональным и личным качествам;

Методика отбора персонала на основе документов — собственные анкеты кандидата, характеристики, рекомендации, автобиографии, сведения об образовании, о предыдущем месте работы, резюме, наведение справок о претенденте;

Тестирование — тесты на физические и умственные способности, имитационные и комплексные тесты, тесты являются наиболее надежным способом проверки претендентов, отбором лучших кандидатов и отсева слабых.

Сегодня в западных фирмах начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, её традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание как их профессионально — квалификационные, так и личностные качества.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и качественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических решений и навыков. Необходимо выделить факторы, влияющие на деятельность фирм в области обучения, к которым относят следующие:

Изменения во внешней среде и на самом предприятии, то есть, если предприятие желает выжить в условиях пронизанного конкуренцией рынка, то оно должно приспосабливаться к этим изменениям путем дополнительного обучения персонала;

Комплексность и концепция управления — на многих предприятиях, основанных на разделении труда, с повышением комплексности возрастает необходимость в интегративных знаниях;

Специфические особенности продуктов фирм-то есть особенно интенсивные мероприятия по обучению персонала, как показывают исследования, проводятся на тех предприятиях, где основную роль играют консультационная деятельность и сбыт продукции.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению надлежащего его качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы. Система обучения персонала на предприятии в условиях рынка должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе и предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышении их квалификации:

Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

Определение потребности в обучении кадров по определенным его видам;

Правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

Выбор программно-методического и материально — технического обеспечения процесса обучения, как важного условия качества обучения;

Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

С позиции производственно-технического назначения в обучении персонала выделяют:

Подготовку новых рабочих;

Переподготовку и обучение рабочих вторым профессиям;