Сущность, принципы и методы управления персоналом

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. «Отдельный скрипач сам управляет собой, а оркестр нуждается в дирижере».

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

• 1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов. Среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным. Направлена она на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников".
• 2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход «основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации», он показывает «какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей», в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на «том, что должно дать управление персоналом для организации… Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание».
• 3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.
• 4. Процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Принципы (от лат principium — «начало основа») — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

• 1) экономичность — предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;
• 2) перспективность — необходимо учитывать перспективы развития организации;
• 3) комплексность — необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;
• 4) простота — чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;
• 5) научность — ориентация на современные достижения науки в сфере управления;
• 6) прозрачность — система должна строиться на единой концепции;
• 7) автономность — обеспечение оптимальной независимости структур;
• 8) согласованность — взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;
• 9) устойчивость — наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;
• 10) комфортность — максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;
• 11) многоаспектность — управление персоналом может осуществляться по различным каналам;
• 12) прогрессивность — соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

• 1) концентрация — аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;
• 2) специализация — формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;
• 3) гибкость — приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;
• 4) непрерывность — отсутствие перерывов в работе системы;
• 5) ритмичность — выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;
• 6) параллельность — одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Основные принципы управления персоналом:

• 1) принцип подбора кадров по личным и деловым качествам;
• 2) принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников;
• 3) принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:
  • — обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;
  • — использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.
• 4) принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты;
• 5) принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения;
• 6) принцип демократизации работы с кадрами;
• 7) принцип системности работы с кадрами;
• 8) принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

• 1) исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;
• 2) сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;
• 3) слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

Методы управление персоналом — это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

• 1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.
• 2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения, методы принуждения (основанные на угрозе).
• 3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические;
• 4. По целевому признаку (по характеру цели управленческой деятельности): деловой и бюрократический методы;
• 5. По степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или личность: директивный (формалистический), товарищеский (авторитетный) и попустительский методы;
• 6. По преобладанию единоличных или групповых способов воздействия, по степени проявления и коллегиальности: автократический, демократический и пассивный методы.

Поэтому, методы управления можно рассматривать в разных аспектах, с разных точек зрения: по содержанию, по направленности, по организационной форме. Эти аспекты в каждом конкретном методе определенным образом сливаются, сочетаются, взаимодействуют.