Пути повышения эффективности управления персоналом

Одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием управления персоналом является мотивация и стимулирование работы сотрудников.

Мотивация — внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Структура мотивации персонала включает следующие элементы:

• — потребности, которые работник хочет удовлетворить;
• — блага, способные удовлетворить потребности;
• — трудовые действия, необходимые для получения благ;
• — цена — издержки, связанные с осуществлением трудовых действий.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающих дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются:

теории содержания мотивации;

процессуальные теории мотивации.

В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или не включенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации.

Тип мотивации — преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей (ценностей).

Выделяют следующие типы мотивации:

• — первый тип — ориентация преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
• — второй тип — ориентация преимущественно на оплату труда и другие нетрудовые ценности;
• — третий тип — сбалансированная значимость разных ценностей.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации).

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе и другие.

Стимулирование — целенаправленное воздействие на поведение персонала посредствам влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Цель стимулирования труда работника заключается не в том, чтобы заставить его работать, а в том, чтобы побудить работника работать производительнее, эффективнее, качественнее.

Стимулирование предполагает наличия у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают материальное, моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

Одной из форм материального стимулирования является заработная плата.

Заработная плата — денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

Система оплаты труда базируется на тарифной системе, нормах затрат труда, формах оплаты труда. Тарифная система определяет размер заработной платы в зависимости от вида и качества работ и включает: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки, нормы выработки (времени, обслуживания), схемы должностных окладов.

В качестве основных форм оплаты установлены:

• 1) Повременная оплата труда — величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной ставки (оклада). Основными ее видами являются:
  • — простая — заработная плата выплачивается за фактически отработанное время;
  • — повременно-премиальная — выплачивается заработная плата за фактически отработанное время, а также премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.
• 2) Сдельная оплата труда — предполагает выплату заработной платы исходя из количества изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Виды сдельной оплаты труда:
  • — прямая — работник получает заработную плату по заранее установленным расценкам за каждую единицу изготовленной продукции;
  • — сдельно-премиальная — работник получает заработную плату по заранее установленным расценкам за выполненный объем работ и премию за определенные показатели в работе;
  • — сдельно-прогрессивная — в пределах установленной исходной базы оплата труда работника производится на основе установленных расценок;
  • — косвенная сдельная — вспомогательный персонал получает заработную плату в зависимости от результатов труда обслуживаемых им основных работников;
  • — аккордная сдельная — устанавливается размер заработной платы не каждую трудовую операцию отдельно, а за весь комплекс работ и услуг, изделие в целом.

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что выбор системы нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Таким образом, можно сделать вывод, что независимо от проводимых организационных мероприятий основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду.